מעסיקים » ceopro

7 טיפים עבור מנכ”לים לתחילת שנת 2024

עורך ראשי — Sun, 14 Jan 2024 06:58:26 +0000

ככל שאנו צועדים אל העתיד, זה הופך יותר ויותר חיוני למנכ”לים להישאר בקדמת העקומה ולהוביל את הארגונים שלהם בדיוק ובזריזות. הנוף העסקי המתפתח ללא הרף דורש מערך חדש של מיומנויות ואסטרטגיות כדי לנווט את האתגרים וההזדמנויות שעומדות לפנינו.

אימוץ טרנדים מתפתחים וטכנולוגיות משבשות

כמנכ”ל בשנת 2024, חיוני להישאר “על המפה” על ידי אימוץ מגמות מתפתחות וטכנולוגיות מתקדמות. הנוף העסקי מתפתח כל הזמן, וטכנולוגיות חדשות מוצגות בקצב חסר תקדים. כדי להישאר תחרותיים, עליך להיות מוכן לאמץ את השינויים הללו ולשלב אותם בפעילות הארגון שלך.

אחת הטרנדים המרכזיים המתפתחים בשנת 2024 היא בינה מלאכותית (AI). ל-AI יש פוטנציאל לחולל מהפכה בהיבטים שונים של העסק, משירות לקוחות ועד לניהול שרשרת אספקה. על ידי מינוף כלים ופתרונות המונעים בינה מלאכותית, אתה יכול להפוך משימות שחוזרות על עצמן לאוטומטיות, לשפר תהליכי קבלת החלטות ולשפר את היעילות הכוללת.

טכנולוגיה נוספת שמנכ”לים צריכים לשים לב אליה היא בלוקצ’יין. טכנולוגיית הבלוקצ’יין מציעה עסקאות מאובטחות ושקופות, מה שהופך אותה לאידיאלית עבור תעשיות כמו פיננסים וניהול שרשרת אספקה. על ידי בחינת האופן שבו ניתן ליישם בלוקצ’יין בתוך הארגון שלך, אתה יכול לייעל תהליכים, להפחית עלויות ולבנות אמון עם מחזיקי עניין.

בנוסף, מנכ”לים צריכים לפקוח עין על התקדמות במציאות רבודה (AR) ומציאות מדומה (VR). לטכנולוגיות אלו יש פוטנציאל לשנות תעשיות כמו קמעונאות, בריאות וייצור על ידי יצירת חוויות סוחפות ללקוחות או שיפור תוכניות הכשרה לעובדים.

כדי לאמץ בהצלחה מגמות מתפתחות וטכנולוגיות משבשות, חיוני לטפח תרבות של חדשנות בתוך הארגון שלך. עודדו את העובדים שלכם להישאר מעודכנים בהתפתחויות בתעשייה ולספק להם הזדמנויות להתנסות בטכנולוגיות חדשות. על ידי יצירת סביבה המאמצת שינוי ומעודדת יצירתיות, תוכל למקם את הארגון שלך כמוביל בשוק.

פיתוח כישורי מנהיגות זריזה

בסביבה עסקית מהירה כמו 2024, מנכ”לים חייבים להיות בעלי כישורי מנהיגות זריזים כדי לנווט באי ודאות ולהניע הצלחה ארגונית. זריזות מאפשרת למנהיגים להסתגל במהירות לנסיבות המשתנות, לקבל החלטות מושכלות תחת לחץ ולעורר את הצוותים שלהם לבצע במיטבם.

היבט מרכזי אחד של מנהיגות זריזה הוא אימוץ חשיבה צמיחה. זה כרוך בפתיחות לרעיונות חדשים, למידה מתמדת מהצלחות ומכישלונות, ועידוד תרבות של ניסויים בתוך הארגון שלך. על ידי טיפוח חשיבה צמיחה בקרב העובדים שלך, אתה יוצר סביבה שמעריכה חדשנות ושיפור מתמיד.

מיומנות חשובה נוספת למנהיגים זריזים היא תקשורת יעילה. בנוף עסקי המשתנה במהירות, תקשורת ברורה הופכת לקריטית עוד יותר. מנכ”לים צריכים להיות מסוגלים לבטא את החזון, המטרות והציפיות שלהם לצוותים שלהם באופן שמעורר השראה ומניע. בנוסף, תקשורת אפקטיבית כוללת הקשבה פעילה וחיפוש משוב מעובדים בכל רמות הארגון.

יתר על כן, מנהיגים זריזים נותנים עדיפות לשיתוף פעולה ועבודת צוות. על ידי טיפוח תרבות שיתופית, אתה יכול לרתום את המיומנויות והפרספקטיבות המגוונות של חברי הצוות שלך כדי לפתור בעיות מורכבות ולהניע חדשנות. עודדו שיתוף פעולה בין תפקודי ויצירת הזדמנויות לעובדים לעבוד יחד על פרויקטים מחוץ לתפקידיהם הרגילים.

כדי לפתח כישורי מנהיגות זריזה, מנכ”לים צריכים להשקיע בהתפתחות האישית שלהם. השתתף בתוכניות לפיתוח מנהיגות, חפש חונכות ממנהיגים מנוסים והישאר מעודכן במגמות בתעשייה ובשיטות עבודה מומלצות. על ידי חידוד מתמשך של כישורי המנהיגות שלך, אתה יכול למצב את עצמך כמנהיג בעל חזון שיכול לנווט את אתגרי העתיד.

טיפוח חדשנות ויצירתיות בארגון שלך

חדשנות ויצירתיות חיוניות לארגונים המעוניינים לשגשג בשנת 2024. כמנכ”ל, באחריותך לטפח סביבה המעודדת חשיבה חדשנית ומעצימה את העובדים להגשים את הרעיונות היצירתיים שלהם.

אחת הדרכים לטפח חדשנות היא על ידי יצירת חללים ייעודיים לסיעור מוחות ושיתוף פעולה. הגדר אזורים במשרד שלך שבהם העובדים יכולים להתכנס כדי ליצור רעיונות או לעבוד על פרויקטים מחוץ לאחריותם הרגילה. חללים אלה צריכים להיות מצוידים בכלים כגון לוחות ציור או פלטפורמות לשיתוף פעולה דיגיטלי המאפשרים שיתוף רעיונות.

בנוסף, מנכ”לים צריכים להקים תהליכים המעודדים יצירת רעיונות וניסויים. הטמע מערכות ללכידת הצעות עובדים או אירוח אתגרי חדשנות קבועים שבהם צוותים יכולים להציג את הרעיונות שלהם לשיפור מוצרים או תהליכים. ספק משאבים כגון זמן או מימון לפרויקטים נבחרים לפיתוח נוסף.

יתר על כן, חשוב למנכ”לים להוביל דוגמה בכל הנוגע לאימוץ חדשנות. להפגין נכונות לקחת סיכונים מחושבים ולתמוך בעובדים במאמציהם היצירתיים. חגגו והכירו בהישגים חדשניים בארגון שלכם כדי לחזק את הערך של יצירתיות.

דרך יעילה נוספת לטפח חדשנות היא עידוד גיוון והכלה בכוח העבודה שלך. מחקרים הראו שצוותים מגוונים נוטים יותר ליצור רעיונות חדשניים ולפתור בעיות מורכבות. צור תרבות שמעריכה נקודות מבט שונות ומחפשת באופן פעיל כישרונות מגוונים.

על ידי טיפוח חדשנות ויצירתיות, אתה יכול למצב את הארגון שלך כמוביל בשוק ולהבטיח את הצלחתו ארוכת הטווח בשנת 2024.

טיפוח תרבות ארגונית עמידה

בשנת 2024, מנכ”לים חייבים לתת עדיפות לטיפוח תרבות ארגונית עמידה שיכולה לעמוד באתגרים של נוף עסקי המשתנה במהירות. תרבות ארגונית חזקה מספקת תחושה של זהות, מטרה וערכים משותפים בין העובדים, ומניעה מעורבות, פרודוקטיביות ונאמנות.

היבט מרכזי אחד של טיפוח תרבות ארגונית עמידה הוא הגדרה ותקשורת של המשימה, החזון והערכים של הארגון שלך. עקרונות מנחים אלו משמשים מצפן לקבלת החלטות בכל רמות הארגון. ודא שהעובדים מבינים את העקרונות הללו ומתיישרים איתם על ידי העברתם באופן קבוע בערוצים שונים כגון פגישות בעירייה או ניוזלטרים פנימיים.

מרכיב חשוב נוסף הוא טיפוח שקיפות ואמון בתוך הארגון שלך. שקיפות כרוכה בשיתוף מידע גלוי עם העובדים לגבי ביצועי החברה, יעדים, אתגרים והחלטות. זה עוזר לבנות אמון בין העובדים ויוצר סביבה שבה כולם מרגישים מוערכים ונכללים בתהליך קבלת ההחלטות.

יתר על כן, מנכ”לים צריכים לתעדף פיתוח וצמיחה של עובדים. לספק הזדמנויות ללמידה ולפיתוח מיומנויות באמצעות תוכניות הכשרה או יוזמות חונכות. עודדו משוב מתמשך בין מנהלים לעובדים כדי לתמוך במסע הצמיחה המקצועי שלהם.

בנוסף לפיתוח עובדים, ישנה חשיבות מכרעת ליצור סביבת עבודה מכילה שבה חוגגים את הגיוון. לטפח תרבות מכילה על ידי יישום מדיניות המקדמת שוויון הזדמנויות לכל העובדים ללא קשר לרקע או זהותם. עודד גיוון בתפקידי מנהיגות וצור קבוצות משאבים לעובדים כדי לתמוך בקהילות חסרות ייצוג.

כדי לטפח תרבות ארגונית עמידה, מנכ”לים צריכים להוות דוגמה ולגלם את הערכים שהם רוצים לראות בעובדיהם. היה נגיש, נגיש והפגין יושרה במעשיך. להכיר ולתגמל התנהגויות שמתאימות לתרבות הרצויה כדי לחזק את חשיבותה.

מנף תובנות מונעות נתונים לקבלת החלטות

בשנת 2024, קבלת החלטות מונעת נתונים היא כבר לא מותרות אלא הכרח עבור מנכ”לים. שפע הנתונים הזמינים מספק תובנות חשובות שיכולות להכריע החלטות אסטרטגיות, להניע חדשנות ולשפר את הביצועים העסקיים הכוללים.

היבט מרכזי אחד של מינוף תובנות מונעות נתונים הוא השקעה בכלי ניתוח וטכנולוגיות חזקים. הטמעת מערכות שיכולות לאסוף, לעבד ולנתח כמויות גדולות של נתונים ממקורות שונים כגון אינטראקציות עם לקוחות, עסקאות מכירות או מגמות בשוק. כלים אלה יכולים לעזור לך לזהות דפוסים, מגמות או חריגות שאולי לא נראים בשיטות מסורתיות.

בנוסף, מנכ”לים צריכים לתת עדיפות לבניית תרבות מונעת נתונים בתוך הארגון שלהם. זה כרוך בחינוך העובדים על החשיבות של ניתוח נתונים ומתן להם את הכישורים הדרושים כדי לפרש ולהשתמש בנתונים בצורה יעילה. עודדו שיתוף פעולה בין תפקודיים בין מחלקות כדי לשתף תובנות ולמנף ידע קולקטיבי.

יתרה מזאת, חיוני להקים מדדי ביצועים מרכזיים (KPIs) המתואמים עם היעדים האסטרטגיים של הארגון שלך. מדדי KPI אלה צריכים להיות ניתנים למדידה וקשורים לתוצאות או יעדים ספציפיים. עקוב באופן קבוע אחר מדדים אלה כדי לעקוב אחר ההתקדמות לקראת היעדים שלך ולבצע התאמות מושכלות בעת הצורך.

דרך יעילה נוספת למנף תובנות מונעות נתונים היא ביצוע מחקרי שוק או סקרי לקוחות. איסוף משוב ישירות מלקוחות יכול לספק תובנות חשובות לגבי ההעדפות, הצרכים או נקודות הכאב שלהם. השתמש במידע זה כדי להתאים את המוצרים או השירותים שלך בהתאם.

כדי למנף באמת תובנות מונעות נתונים, מנכ”לים צריכים לשקול גם השקעה באמצעי אבטחת מידע ופרטיות. הגנה על נתוני לקוחות והבטחת עמידה בתקנות הרלוונטיות היא חיונית לשמירה על אמון ואמינות.

בניית קשרים ורשתות חזקות

בשנת 2024, בניית קשרים ורשתות חזקות חיונית למנכ”לים כדי להישאר מחוברים למגמות בתעשייה, לגשת להזדמנויות חדשות ולשתף פעולה עם מנהיגים אחרים. נטוורקינג מאפשר לך להחליף רעיונות, לקבל תובנות מעמיתים ולבנות שותפויות מועילות הדדיות.

דרך יעילה אחת לבנות מערכות יחסים היא השתתפות בכנסים או אירועים בתעשייה. מפגשים אלה מספקים הזדמנויות לפגוש אנשי מקצוע בעלי דעות דומות, ללמוד ממומחים בתעשייה באמצעות נאומים מרכזיים או דיוני פאנל, ולהשתתף בשיחות משמעותיות במהלך מפגשי נטוורקינג.

בנוסף, מנכ”לים צריכים לשקול להצטרף לאגודות מקצועיות או ארגונים הקשורים לענף שלהם. קבוצות אלה מציעות לעתים קרובות אירועי רשת, משאבים חינוכיים או פורומים שבהם חברים יכולים להתחבר ולשתף ידע. מעורבות פעילה בקהילות אלה יכולה לעזור לך להישאר מעודכן במגמות האחרונות ולבנות קשרים בעלי ערך.

יתר על כן, מינוף פלטפורמות מדיה חברתית יכול להיות כלי רב עוצמה לבניית מערכות יחסים בשנת 2024. התחבר עם משפיענים בתעשייה או מובילי מחשבה בפלטפורמות כגון לינקדאין או טוויטר. שתף תוכן בעל ערך הקשור לענף שלך או השתתף בשיחות על ידי הערות על פוסטים או השתתפות בהאשטאגים רלוונטיים.

אסטרטגיה יעילה נוספת היא חיפוש הזדמנויות חונכות. זהה מנהיגים מנוסים שיכולים לספק הדרכה ותמיכה בזמן שאתה מנווט באתגרים של להיות מנכ”ל. חונכות יכולה להציע תובנות חשובות המבוססות על חוויות אישיות ולעזור לך להרחיב את הרשת שלך עוד יותר.

כדי לבנות מערכות יחסים חזקות ורשתות בהצלחה, חשוב לגשת לרשת מתוך עניין אמיתי בהצלחתם של אחרים במקום להתמקד אך ורק ברווח אישי. היו פתוחים, הקשיבו באופן פעיל במהלך שיחות, והציעו תמיכה במידת האפשר.

מתן עדיפות לרווחת העובדי

בשנת 2024, מתן עדיפות לרווחת העובדים היא חיונית למנכ”לים. הסביבה המהירה, המונעת בדיגיטל, יכולה להוביל ללחץ מוגבר ושחיקה בקרב העובדים. על ידי מתן עדיפות לרווחתם, אתה יכול ליצור תרבות עבודה חיובית המטפחת פרודוקטיביות, מעורבות ונאמנות.

היבט מרכזי אחד של מתן עדיפות לרווחת העובדים הוא קידום האיזון בין עבודה לחיים. עודדו את העובדים לקחת הפסקות קבועות, לנצל את זמן החופשה ולקבוע גבולות ברורים בין העבודה לחיים האישיים. יישום סידורי עבודה גמישים כגון עבודה מרחוק או שעות גמישות כדי להתאים לצרכים האישיים.

בנוסף, מנכ”לים צריכים להשקיע בתוכניות בריאות לעובדים. תוכניות אלו יכולות לכלול יוזמות כגון אתגרי כושר, סדנאות מיינדפולנס או גישה למשאבי בריאות הנפש. ספק משאבים או הפניות לעובדים שעלולים להיאבק בבעיות נפשיות.

יתרה מזאת, חשוב לטפח סביבת עבודה תומכת ומכילה שבה העובדים מרגישים בנוח לדון בגלוי בדאגותיהם לבריאות הנפש. ליישם מדיניות המפחיתה סטיגמה סביב בריאות הנפש ומספקת משאבים לבקשת עזרה בעת הצורך.

אסטרטגיה יעילה נוספת היא הכרה ותגמול בהישגי העובדים. חגגו אבני דרך או ביצועים יוצאי דופן כדי להראות הערכה על העבודה הקשה שלהם. ספק באופן קבוע משוב והזדמנויות לצמיחה כדי לשמור על מוטיבציה ומעורבות של העובדים.

כדי לתת עדיפות לרווחת העובדים בהצלחה, מנכ”לים צריכים להוות דוגמה על ידי תרגול טיפול עצמי והצבת ציפיות ריאליות לעצמם ולצוותים שלהם. עודד תקשורת פתוחה בתוך הארגון שבה העובדים מרגישים בנוח לבטא את הצרכים או החששות שלהם ללא חשש משיפוטיות.

"חרבות ברזל" - עדכונים

כל מה שרציתם לדעת על מיצוי הזכויות שלכם וקבלת מענקים!
יומן עדכונים מלחמת חרבות ברזל
ניהול העסק בזמן מלחמה - המדריך
חרבות ברזל: שאלות ותשובות בנושא זכויות עובדים ויחסי עבודה בשעת חירום
מענק לעצמאים והארכת חל"ד: תכנית הסיוע החדשה למילואימניקים - פורסם בכאן 11
תביעת לפיצויים עבור נזק עקיף (נזק כלכלי) שנגרם לעסקים ברחבי הארץ בעקבות מלחמת חרבות ברזל – פיצוי הוצאות מזכות
מלחמת חרבות ברזל, הזירה הכלכלית: התעשייה הישראלית בשעת חירום - פורסם באתר ice
נבחרת העסקים של ניר דובדבני – תוכנית שידורי לייב עם צוות היועצים והשותפים שלנו - נכון ל29.11.23
מדריך לעצמאים ובעלי עסקים בתקופת מלחמת חרבות ברזל
רואי חשבון ויועצי מס יוכלו לפרוס תשלומים למס הכנסה ומס ערך מוסף עבור לקוחותיהם ללא אישור מראש
משרד הכלכלה והתעשייה מציג את תמונת המשק, בשבוע השישי למבצע חרבות ברזל.

כל מה שרציתם לדעת על מיצוי הזכויות שלכם וקבלת מענקים!

08 פברואר 2024

https://youtu.be/MLB6I01EzKQ?si=gFcdQwf9vU5gcW-o בעלי עסקים שימו לב! לייב פייסבוק מיוחד – הרצאה...

מטרת המדריך:	המדריך מציג תקציר של מה נדרש מבחינת החוק ממי שמעסיק עובדים
סוגי הארגונים להם הוא מיועד:	עסקים קטנים ובינוניים, עמותות ושאר סוגי מלכ”רים
סוגי ארגונים להם הוא פחות רלוונטי:	גופים ציבוריים, חברות גדולות, מעסיקי עובדים זרים, עוזרות בית וכו’.
חשוב:	המדריך מיועד לסייע לכם בהתמודדות ראשונית עם הנושא ואינו מקיף את כל המידע הקיים. מומלץ לקרוא גם את הערכים הספציפיים ובכל מקרה של ספק להתייעץ עם בעלי מקצוע כגון עורכי דין, יועצי מס, רואי חשבון ויועצי פנסיה.

השאלה	עיקר התשובה	ראו הרחבה	דגשים למעסיק
האם חלה עליך חובה לשלם לעובד שכר בגין ימי מחלה?	עובד זכאי לקבל תשלום עבור היעדרותו בגין מחלה, וזאת אם צבר מספיק ימי מחלה במהלך עבודתו. המעסיק אינו חייב לשלם לעובד תשלום בגין היום הראשון של ההיעדרות עקב מחלה, אלא אם חל על העובד הסכם קיבוצי או אישי הקובע אחרת. בימים השני והשלישי להיעדרות על המעסיק לשלם מחצית מהשכר היומי. כאשר העובד הוא הורה לאדם עם מוגבלות ומנצל את ימי המחלה לצורך טיפול בילדו, על המעסיק לשלם לו דמי מחלה החל מהיום הראשון להיעדרות.	דמי מחלה ימי מחלה, ימי מחלה לצורך סיוע אישי של הורה לאדם עם מוגבלות	קיימים הבדלים בין עובדים במשכורת חודשית לעובדים על בסיס שעתי או יומי בכל הנוגע לאופן שבו מנכים את ימי המחלה מימי המחלה הצבורים של העובד והאופן שבו משלמים את דמי המחלה – לפרטים נוספים.
מה המנגנון של צבירת ימי מחלה לטובת העובד?	עובד צובר זכאות ל- 1.5 ימי מחלה עבור כל חודש עבודה במשרה מלאה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה (כלומר 18 ימים בשנה). במספר ענפים ניתן לצבור 2 ימי מחלה לכל חודש עבודה (כלומר 24 ימים בשנה).	ימי מחלה
כמה ימי מחלה מקסימליים זכאי העובד לצבור?	עובד במשרה מלאה רשאי לצבור עד 90 ימי מחלה בלבד. במגזרים מסוימים במשק (למשל, עובדי קבלן) ניתן לצבור מספר גבוה יותר של ימי מחלה.	ימי מחלה	מעסיק רשאי (אך לא חייב) לאפשר לעובד לצבור ימים מעבר למכסה המקסימלית.
האם העובד יכול לדרוש לפדות בכסף ימי מחלה לא מנוצלים?	לא.
מה נדרש מהעובד כדי להצהיר על מחלה?	לצורך קבלת התשלום על העובד להציג למעסיק אישור מחלה מרופא בקופת החולים שבה הוא מבוטח.	דמי מחלה	הדרישה זהה גם במקרה של מחלת ילד, בן/בת זוג או הורה. אישור הניתן על ידי רופא פרטי אינו מחייב את המעסיק.
מה מנגנון התשלום עבור ימי מחלה?	המעסיק אינו חייב לשלם לעובד תשלום בגין היום הראשון של ההיעדרות עקב מחלה, אלא אם חל על העובד הסכם קיבוצי או אישי הקובע אחרת. התשלום עבור היום השני והיום השלישי להיעדרות הוא 50% משכר העבודה הרגיל ו- 100% מהיום הרביעי והלאה. כאשר העובד הוא הורה לאדם עם מוגבלות ומנצל את ימי המחלה לצורך טיפול בילד, על המעסיק לשלם לו דמי מחלה החל מהיום הראשון להיעדרות.	דמי מחלה חישוב דמי מחלה לעובד במשכורת חודשית. חישוב דמי מחלה לעובד יומי או שעתי אשר עובד בכל ימי שבוע העבודה אצל אותו מעסיק חישוב דמי מחלה לעובד שעתי או יומי אשר עובד בכל יום אצל מעסיק אחר. חישוב דמי מחלה לעובד שעתי או יומי העובד רק בחלק מימי השבוע. ימי מחלה לצורך סיוע אישי של הורה לאדם עם מוגבלות	המנגנון זהה גם במקרה של מחלת ילד, בן/בת זוג או הורה. קיימים הבדלים בין עובדים במשכורת חודשית לעובדים על בסיס שעתי או יומי בכל הנוגע לאופן שבו מחושבת תקופת המחלה שעבורה משולמים דמי מחלה.
האם עליך לשלם בגין היעדרות העובד/ת עקב מחלת ילדו?	כן. על המעסיק חלה חובה לשלם בגין היעדרות עובד עקב מחלת ילדו. עובד זכאי לזקוף עד 8 ימי היעדרות בשנה על חשבון ימי המחלה הצבורים שלו בגין מחלת ילדיו שמתחת לגיל 16 (במקרה שמדובר במחלה ממארת, הזכאות גדולה יותר). הורה עצמאי (הורה יחיד) רשאי לצבור ימי מחלה נוספים. הורה לאדם עם מוגבלות, זכאי לזקוף עד 18 ימי היעדרות בשנה על חשבון ימי מחלה או חופשה צבורים, והוא זכאי לתשלום דמי מחלה בשיעור של 100% החל מהיום הראשון.	ימי מחלה עקב מחלת ילד ימי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד) להורה עצמאי (הורה יחיד) ימי מחלה לצורך סיוע אישי של הורה לאדם עם מוגבלות	יש לגרוע את ימי ההיעדרות מיתרת ימי המחלה בעבור ילד העומדים לזכותו של העובד. אם ההורה האחר של הילד חולק את ימי ההיעדרות עם העובד שלך, ייספרו ימי המחלה לצורך תשלום דמי מחלה החל מהיום ההיעדרות של ההורה שנעדר ראשון, ולאו דווקא מהיום הראשון להיעדרותו של העובד שלך. רצוי לבדוק אם תוכנת השכר מנהלת רישום נפרד בנוגע לניצול ימי מחלת ילד על ידי העובד. אם לא, יש לנהל רישום נפרד כדי לוודא שהעובד לא חרג ממכסת ימי המחלה בכלל, וימי המחלה על חשבון מחלת ילד בפרט.
האם עליך לשלם בגין היעדרות העובד/ת עקב מחלת בן משפחה אחר כגון בני זוג או הורים?	כן. על מעסיק חלה חובה לשלם בגין היעדרות עובד עקב מחלת בן משפחה אחר (הורה, בן זוג) כמפורט בהמשך, ובלבד שלרשות העובד עומדים ימי מחלה לזכותו. עובד זכאי לזקוף על חשבון ימי המחלה שלו עד 6 ימי היעדרות בשנה בשל מחלת הורה ו- 6 ימי היעדרות בשנה בשל מחלת בן זוג. (אם מדובר במחלה ממארת, הזכאות גדולה יותר). בנוסף, עובד/ת זכאי /ת להיעדר מהעבודה עד 7 ימי עבודה בשנה לצורך טיפול וליווי של בן/בת הזוג או הורה אשר תרם /ה איברים להשתלה.	ימי מחלה בגין טיפול בבן משפחה ימי מחלה או חופשה בשל היעדרות לשם טיפול בבן זוג אשר תרם איברים להשתלה ימי מחלה או חופשה בשל היעדרות לשם טיפול בהורה אשר תרם איברים להשתלה.	יש לגרוע את ימי ההיעדרות מיתרת ימי המחלה בעבור בני משפחה העומדים לזכותו של העובד. רצוי לבדוק אם תוכנת השכר מנהלת רישום נפרד בנוגע לניצול ימי מחלת בני משפחה על ידי העובד. אם לא, יש לנהל רישום נפרד כדי לוודא שהעובד לא חרג ממכסת ימי המחלה שהוא זכאי על פי החוק.
מה משפיע על יתרת ימי המחלה של העובד?	כל היעדרות עקב מחלה מורידה מיתרת ימי המחלה של העובד כולל היעדרות מהיום הראשון שעליו ברוב המקרים אין חובת תשלום.	דמי מחלה	שימו לב: ייתכן שכדאי לכם לנהל רישום פרטני של ימי המחלה בגין בני משפחה, שכן לכל סוג זכאות יש מגבלת ניצול שנתית.

השאלה	עיקר התשובה	ראו הרחבה	דגשים למעסיק
האם עובדת בהיריון צריכה להודיע על הריונה בזמן הקבלה לעבודה?	מועמדת לעבודה אינה חייבת לספר בראיון העבודה שהיא בהיריון.	אישה לא מחויבת לספר על הריונה בעת הליך קבלה לעבודה
מתי עובדת בהיריון צריכה להודיע על הריונה?	עובדת הנמצאת בחודש החמישי להריונה צריכה להודיע על כך למעסיקה.	הגבלת עבודה בהיריון	החל מהחודש החמישי קיימות הגבלות על העסקתה בימי המנוחה או בשעות נוספות.
מה קורה אם אחרי מספר ימים עובדת חדשה מתגלה כלא מתאימה, אבל לפני שמפטרים אותה היא מודיעה שהיא בהיריון?	חל איסור על מעסיק לפטר עובדת בשל הריונה. המעסיק רשאי לפטר את העובדת אם אין קשר בין הפיטורים לבין ההיריון, והעובדת עבדה פחות מ-6 חודשים במקום העבודה. אם העובדת מועסקת מעל 6 חודשים, אסור למעסיק לפטרה, אלא בהיתר ממשרד הכלכלה (גם אם אין קשר בין הפיטורים להיריון).	איסור פיטורי עובדת בהיריון
האם חלות הגבלות כלשהן על שעות העסקה של נשים בהיריון?	כאשר המעסיק יודע שהעובדת בהיריון, אסור להעסיקה בשעות נוספות או בימי המנוחה השבועית או בעבודת לילה, אלא בתנאים מסוימים. במקביל קיימות גם הגבלות על עבודות פיזיות קשות.	הגבלת עבודה בהיריון חופשה ללא תשלום לעובדת בהיריון אשר נעדרה מעבודתה בשל סוג העבודה, מקומה או אופן ביצועה
בשל קשיים כלכליים אתה מעוניין לקצץ בשכר של כלל העובדים. האם אתה יכול לפגוע בשכרה של עובדת בהיריון?	למעסיק אסור לפגוע בהיקף משרתה או בהכנסתה של עובדת בהיריון, אלא בהיתר מאת משרד הכלכלה. (ישנם מקרים מיוחדים שבהם לא דרוש היתר).	איסור פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה של אישה בהיריון בקשה להיתר לפיטורים או פגיעה בהיקף משרה לפי חוק עבודת נשים	איסור זה חל רק בתנאי שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה לפחות 6 חודשים.
עובדת נעדרה מהעבודה בשל בדיקת מי שפיר, האם עליך לשלם בגין היעדרות זו?	על המעסיק לשלם לעובדת שכר עבודה מלא עבור שעות היעדרותה בשל בדיקות רפואיות שגרתיות הקשורות בהיריון, בהתאם להגבלה הקיימת בחוק: עובדת במשרה מלאה כנהוג במקום עבודתה, זכאית להיעדר עד 40 שעות בתשלום במהלך תקופת ההיריון. עובדת במשרה חלקית זכאית להיעדר מעבודתה מספר שעות באופן יחסי לחלקיות משרתה. שיעור חלקיות המשרה ייקבע בהתאם ליחס שבין מספר שעות העבודה החודשיות של העובדת ל-182 (מספר שעות העבודה הקבוע בחוק לחודש במשרה מלאה), או לתקן שעות העבודה החודשי הקבוע במקום העבודה, הנמוך בניהם. המעסיק אינו רשאי לנכות את ההיעדרות משכרה או מימי המחלה או מימי החופשה הצבורים של העובדת.	תשלום עבור היעדרות מהעבודה עקב בדיקות היריון	המעסיק יכול לנהל רישום של שעות ההיעדרות של עובדת בשל בדיקות הקשורות להיריון, כדי לוודא שהעובדת אינה חורגת משעות ההיעדרות שלהן היא זכאית על פי החוק.
עובד נעדר מעבודתו בגלל שליווה את בת זוגו לבדיקת היריון או טיפול כלשהו הקשור להיריון. האם עליך לשלם בגין היעדרות זו?	עובד זכאי להיעדר מעבודתו עד 7 ימים על חשבון ימי המחלה שצבר, לצורך ליווי בת הזוג לטיפול או בדיקה הקשורה בהיריון. זאת בתנאי שמדובר בטיפול או בדיקה שיש בהם סכנה לחיי העובר או בת הזוג, או שנדרש ליווי של הזולת. יש לנכות את ההיעדרות ממכסת ימי המחלה הצבורים של העובד.	ימי מחלה עקב היריון או לידה של בת הזוג	ניתן לנצל את אחד מ-7 ימי ההיעדרות על חשבון ימי המחלה גם לצורך נוכחות בלידה, ולא רק לצורך בדיקות או טיפולים.
מה קורה אם עובדת בהיריון נכנסת לשמירת היריון?	אם העובדת נעדרה מעל 30 יום בשל סיכון רפואי לה או לעובר, היא זכאית לגמלה לשמירת היריון מהמוסד לביטוח לאומי והמעסיק אינו צריך לשלם את משכורתה. תקופה זו נחשבת כוותק לצורך חישוב פיצויי פיטורים ודמי הבראה. מעסיק חייב להמשיך להפריש לעובדת הפרשות סוציאליות (ביטוח פנסיוני, קופות גמל וקרנות השתלמות) בתקופה של שמירת היריון רק אם היא עבדה אצלו לפחות 6 חודשים לפני תחילת ההיריון והפרישה את חלקה בתשלומים לקופה, לביטוח או לקרן. אם העובדת אינה זכאית לגמלה לשמירת היריון מהמוסד לביטוח לאומי, על המעסיק חלה חובה לשלם לה בגין ימי היעדרותה וזאת על חשבון ימי המחלה הצבורים העומדים לזכותה. להזכירך, אין חובה על פי החוק לשלם עבור יום המחלה הראשון.	גמלה לשמירת היריון, הפרשות לביטוח פנסיוני ולקרן השתלמות בשמירת היריון,	אם העובדת נעדרה מעל 30 יום והיעדרותה הוכרה כשמירת היריון, ישלם המוסד לביטוח לאומי את משכורתה. במקרה שהרופא המליץ על הפחתת היקף משרה (ולא על שמירת היריון), המעסיק רשאי לנכות מהמשכורת את שעות ההיעדרות מהעבודה.
האם קיימות מגבלות כלשהן על פיטורי עובדת במהלך ההיריון?	קיימות מגבלות על פיטורי עובדת במהלך ההיריון.	איסור פיטורי עובדת בהיריון	כאשר העובדת מועסקת לפחות 6 חודשים אצל המעסיק, עליו לבקש היתר ממשרד הכלכלה לפיטוריה, גם אם אין קשר בין פיטוריה של העובדת להיותה בהיריון. אם העובדת הועסקה בחוזה עבודה לתקופה מוגבלת מראש של פחות מ-12 חודשים והחוזה לא הוארך בעבר, סיום העסקתה אינו נחשב פיטורים לפי חוק עבודת נשים. במקרה זה המעסיק רשאי לסיים את עבודתה של העובדת (בתנאי שההיריון אינו הסיבה לסיום העסקתה), גם ללא היתר ממשרד הכלכלה.
מה קורה אם ההיריון הסתיים בהפלה?	עובדת שעברה הפלה לפני השבוע ה-23 להיריון זכאית להיעדר מעבודתה שבוע ימים על חשבון ימי המחלה. אם רופא אישר שמצב בריאותה מחייב היערות ארוכה יותר מעבודתה, היא רשאית להיעדר עד 6 שבועות (על חשבון ימי מחלה שצברה). המעסיק אינו צריך לשלם עבור יום ההיעדרות הראשון. עבור ימי המחלה השני והשלישי יש לשלם 50% מהשכר הרגיל. אין לפטר עובדת, או להקטין את היקף משרתה, בתקופה שבה נעדרה מעבודתה בשל הפלה.	זכויות תעסוקה לאחר הפלה	את ימי ההיעדרות בגין ההפלה יש לנכות מימי המחלה העומדים לרשותה של העובדת. רצוי לערוך רישום ומעקב נפרד לגבי ההיעדרות בגין ההפלה, כדי לוודא שהעובדת לא תחרוג ממכסת ימי ההיעדרות שהיא זכאית להם על פי החוק. הפלה בשבוע ה-23 להיריון או מאוחר יותר נחשבת ללידה, והיולדת זכאית במקרה כזה לחופשת לידה ולשאר הזכויות הנלוות ללידה.

השאלה	עיקר התשובה	ראו הרחבה	דגשים למעסיק
עובדת יצאה לחופשת לידה. האם עליך להמשיך לשלם את שכרה ולהפריש עבורה לקרן הפנסיה בגין תקופה זו?	עובדת שעבדה לפחות שנה אצל המעסיק, זכאית לחופשת לידה של 26 שבועות, ואם עבדה פחות משנה, היא זכאית לחופשת לידה של 14 שבועות בלבד. המוסד לביטוח לאומי משלם לעובדת, בהתאם לזכאותה, דמי לידה במשך 14 שבועות אחרי הלידה (או יותר במקרים של אשפוז או לידה מרובת עוברים), והמעסיק אינו צריך לשלם שכר בתקופה זו. על המעסיק חלה חובה להמשיך להפריש לעובדת הפרשות סוציאליות לקרן הפנסיה וקרן ההשתלמות עבור התקופה שבה היא זכאית לדמי לידה, וזאת בתנאי שהעובדת עבדה אצל המעסיק לפחות 6 חודשים לפני תחילת ההיריון. חובה זו חלה גם לגבי עובד שיצא לחופשת לידה.	חופשת לידה הפרשות לביטוח פנסיוני ולקרן השתלמות בחופשת לידה	המוסד לביטוח הלאומי משלם לעובד/ת את שכרה במהלך חלק מחופשת הלידה (בד”כ 14 שבועות), אך על המעסיק חלה חובה להמשיך ולהפריש את חלקו ואת החלק של העובד/ת לקרן הפנסיה. חובת המעסיק להמשיך ולהפריש את חלקו וחלק העובד/ת לקופת הגמל/פנסיה/השתלמות חלה רק אם העובד/ת עבד/ה אצל המעסיק לפחות 6 חודשים לפני תחילת ההיריון, ורק עבור התקופה שבה העובד/ת זכאי/ת לדמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי. (בדרך כלל 14 שבועות).
עובד שלך מעוניין לצאת לחופשת לידה במקום בת זוגו. האם אתה יכול לסרב לבקשתו?	עובדים רשאים לחלוק עם נשותיהם את חופשת הלידה החל מהשבוע השביעי ללידה, בתנאי שהאישה זכאית לחופשת לידה ובחרה לקצר את חופשת הלידה ולחזור לעבודתה. אם האישה זכאית ל-14 שבועות חופשת לידה, בעלה יהיה זכאי למקסימום 7 שבועות חופשת לידה. אם האישה זכאית ל-26 שבועות חופשת לידה, בעלה יהיה זכאי למקסימום 14 שבועות חופשת לידה, אם עבד אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה לפחות 12 חודשים עד יציאתו לחופשת לידה. למעסיק אסור למנוע מעובד לצאת לחופשת לידה, ואסור לו לפטר את העובד או לפגוע בהיקף משרתו בגין יציאתו לחופשת לידה.	חופשת לידה, הפרשות לביטוח פנסיוני ולקרן השתלמות בחופשת לידה	עובד שרוצה לצאת לחופשת לידה צריך למסור למעסיק הצהרה חתומה על-ידו ועל-ידי בת הזוג. יש למסור את ההצהרה 30 ימי עבודה לפחות לפני היום שבו העובד מעוניין לצאת לחופשה (או אם מדובר בנסיבות בלתי צפויות, במועד המוקדם ביותר האפשרי).
בת זוגו של העובד ילדה, והוא נעדר בשל כך מהעבודה, האם מגיע לו שכר עבור יום זה?	עובד זכאי להיעדר מעבודתו ביום הלידה על חשבון יום מחלה. בנוסף העובד זכאי להיעדר מעבודה ב-5 הימים שלאחר הלידה, 3 מתוכם על חשבון החופשה השנתית או חל”ת, ו-2 על חשבון ימי מחלה. במהלך ההיעדרות זכאי העובד לדמי מחלה, המשולמים רק על היומיים האחרונים בשיעור של 50% מהשכר.	היעדרות מעבודה עקב לידה של בת הזוג (חופשת אבהות) ימי מחלה עקב היריון או לידה של בת הזוג, היעדרות בן הזוג מעבודה בשל אשפוז של היולדת (חל”ת)	ימי היעדרות כאמור הם על חשבון ימי המחלה או החופשה השנתית של העובד. מומלץ לערוך מעקב אחר ניצול ימי מחלה וחופשה אלה ולגרוע אותם מיתרת ימי המחלה והחופשה העומדים לזכותו של העובד. במקרה שהיולדת אושפזה לאחר הלידה למשך 15 ימים או יותר, רשאי בן זוגה לצאת לחופשה ללא תשלום עד 4 שבועות.
האם עובדת שסיימה את חופשת הלידה, זכאית לקחת חופשה ללא תשלום?	עובדת (ובמקרים מסוימים גם בן זוגה) רשאית לקחת חופשה ללא תשלום (חל”ת) מתום חופשת הלידה. אורכה של החל”ת הוא רבע מתקופת עבודתה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, ולא יותר משנה מיום הלידה. את תקופת החל”ת מתחילים לספור בתום התקופה שבה מקבלת העובדת דמי לידה (בד”כ 14 שבועות), והיא חופפת את התקופה שבה חופשת הלידה היא ללא תשלום. תקופת ההיעדרות של העובדת במהלך תקופת החל”ת אינה נחשבת כתקופת עבודה לצורך זכויות התלויות בוותק.	חופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה	בני זוג יכולים לחלוק ביניהם את החל”ת, כך שגם אם היולדת היא זו שיצאה לחופשת לידה, בן הזוג יכול לצאת לחל”ת במקומה או לחלוק איתה את החל”ת. אם עובד/ת שיצא/ה לחל”ת הביע/ה רצון לחזור לעבודה לפני תום התקופה, המעסיק רשאי לדחות את מועד החזרה לעבודה עד לתקופה של 4 שבועות מיום שהעובד/ת התייצב/ה לעבודה או שהביע/ה רצון לחזור לעבודה.
האם קיימות מגבלות כלשהן על פיטורי עובד/ת במהלך חופשת הלידה?	אסור לפטר עובד/ת במהלך חופשת הלידה.	איסור פיטורי עובד/ת במהלך חופשת לידה	האיסור על פיטורים במהלך חופשת הלידה הוא מוחלט. לא ניתן לבקש היתר ממשרד הכלכלה לפיטורים. אם העובדת הועסקה בחוזה עבודה לתקופה מוגבלת מראש של פחות מ-12 חודשים והחוזה לא הוארך בעבר, סיום העסקתה אינו נחשב כפיטורים לפי חוק עבודת נשים. במקרה זה המעסיק רשאי לסיים את העסקתה של העובדת (בתנאי שהיותה הורה אינה הסיבה לסיום העסקתה).

השאלה	עיקר התשובה	ראו הרחבה	דגשים למעסיק
האם מעסיק מחויב להחזיר עובדת שחזרה מחופשת לידה לאותו תפקיד ובאותם תנאים?	מעסיק חייב להשיב עובדת שחזרה מחופשת הלידה לאותו תפקיד שביצעה לפני יציאתה לחופשת הלידה, אלא אם התקיימו נסיבות מיוחדות. כמו כן אסור למעסיק לפגוע בהיקף המשרה ובשכר של עובד/ת במשך 60 יום מתום חופשת הלידה, אלא בהיתר ממשרד הכלכלה	החזרת עובדת לאחר חופשת לידה לאותה עבודה ובאותם תנאים איסור פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה של עובדת או עובד הנמצא/ת בחופשת לידה ולאחריה, בקשה להיתר לפיטורים או פגיעה בהיקף משרה לפי חוק עבודת נשים
האם יש מגבלות כלשהן על שעות התעסוקה של נשים לאחר חופשת הלידה?	אסור למעסיק להעסיק עובדת במשך 4 חודשים מתום חופשת הלידה בעבודת לילה או במנוחה השבועית, אלא אם היא הסכימה לכך בכתב.	הגבלת שעות עבודה לאחר חופשת לידה
האם עובדת שחזרה לעבודה מחופשת לידה, זכאית לעבוד פחות שעות ביום ללא פגיעה בשכרה (“שעת הנקה”) ?	עובדת במשרה מלאה זכאית להיעדר מעבודתה שעה אחת ביום, ללא ניכוי משכרה, במשך 4 חודשים מתום חופשת הלידה. זכות זו נקראת “שעת הנקה” או “שעת הורות” עובדת זכאית לזכות זו גם אם אינה מניקה, וגם אם התחילה לעבוד במקום עבודה חדש לאחר חופשת הלידה. אם עובדת לקחה חופשה בתשלום או ללא תשלום לאחר חופשת לידה, תקופת החופשה חופפת את תקופת הזכאות לשעת הנקה (שעת הורות). לדוגמה: אם עובדת חזרה לעבודה אחרי 8 חודשים (חצי שנה חופשת לידה + חודשיים חל”ת), היא זכאית לשעת הנקה (שעת הורות) עבור חודשיים בלבד. עובדת שקיצרה את חופשת הלידה וחזרה לעבודה מוקדם יותר, זכאית לשעת הנקה (שעת הורות) במשך 4 חודשים מרגע חזרתה לעבודה.	שעת הורות (שעת הנקה)	מעסיק חייב לשלם עבור “שעת הנקה” (שעת הורות) רק למי שעובדת במשרה מלאה, ולמשך 4 חודשים בלבד מתום חופשת הלידה לפי החוק. (14 שבועות או 26 שבועות). החל מיולי 2016 הזכות להיעדר שעה אחת ביום במשך 4 חודשים מתום חופשת הלידה תינתן גם לאבות המעוניינים לנצל את ההטבה במקום האם (ובהסכמתה).
האם קיימות מגבלות כלשהן על פיטורי עובד/ת לאחר חופשת הלידה?	אסור לפטר עובד/ת שחזר/ה מחופשת לידה במשך 60 הימים הראשונים מהחזרה לעבודה, אלא אם ניתן היתר לכך ממשרד הכלכלה. במקרים מסוימים גם פיטורים בתום 60 הימים ייחשבו לפסולים אם לא ניתנה לעובד/ת הזדמנות אמיתית להשתלב מחדש בעבודה.	איסור פיטורי עובד/ת לאחר חופשת לידה בקשה להיתר לפיטורים או פגיעה בהיקף משרה לפי חוק עבודת נשים פיטורי עובדת מיד בתום 60 יום ממועד חזרתה לעבודה מחופשת לידה מנוגדים לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים	לצורך הפיטורים יש לבקש היתר ממשרד הכלכלה גם אם אין קשר בין פיטוריה של העובדת לבין העובדה שהייתה בהיריון או שחזרה מחופשת לידה. אם העובדת הועסקה בחוזה עבודה לתקופה מוגבלת מראש של פחות מ-12 חודשים והחוזה לא הוארך בעבר, סיום העסקתה אינו נחשב פיטורים לפי חוק עבודת נשים. במקרה זה המעסיק רשאי לסיום את עבודתה של העובדת (בתנאי שהיותה הורה אינה הסיבה לסיום העסקתה), ללא היתר ממשרד הכלכלה.

השאלה	עיקר התשובה	ראו הרחבה	דגשים למעסיק
האם חלה עליך חובה לשלם לעובד/ת עבור ימי היעדרות בגין טיפולי פוריות?	עובדת או עובד העוברים טיפולי פוריות זכאים להיעדר מהעבודה על חשבון ימי מחלה, ועליך לשלם עבור ימי היעדרות אלה כאילו הם היו ימי מחלה, וזאת בתנאי שלרשות העובד/ת עומדים ימי מחלה לזכותם. על פי החוק המעסיק אינו צריך לשלם עבור יום המחלה הראשון. עבור ימי המחלה השני והשלישי על המעסיק לשלם 50% מערך יום ההיעדרות, והחל מהיום הרביעי עליו לשלם 100% מערך יום ההיעדרות. החל מה- 06.02.2019 יהיה ניתן להיעדר גם שעות בודדות ולא יום עבודה מלא, עד למכסה של 40 שעות היעדרות בשנה (בהתאם לחלקיות המשרה), ובמקרה כזה דמי מחלה ישולמו כבר מתחילת ההיעדרות.	היעדרות מהעבודה וימי מחלה בגין טיפולי פוריות	רצוי לדווח למערכת השכר על היעדרות זו כימי מחלה ולגרוע ימי היעדרות אלה ממכסת ימי המחלה של העובד/ת.
האם קיימות מגבלות כלשהן על פיטורי עובד/ת במהלך טיפולי פוריות?	אסור לפטר עובד/ת העובר/ת טיפולי פוריות או הפריה חוץ גופית בימי ההיעדרות בגין הטיפולים ובמשך 150 ימים שלאחר תום ההיעדרות, וזאת ללא תלות בוותק של העובד/ת במקום העבודה. כמו כן אסור לפטר עובד/ת העובר/ת טיפולי פוריות במשך 150 ימים מתחילת טיפולי הפוריות, גם אם לא נעדר/ה מהעבודה, בתנאי שהעובד/ת מועסק/ת אצל אותו מעסיק לפחות 6 חודשים. מעסיק יכול לפטר עובד/ת במהלך טיפולי פוריות אם קיבל היתר ממשרד הכלכלה.	איסור פיטורי עובד/ת במהלך טיפולי פוריות בקשה להיתר לפיטורים או פגיעה בהיקף משרה לפי חוק עבודת נשים	האיסור על פיטורי עובד/ת בטיפולי פוריות כאמור מוגבל לתקופה כוללת של שנתיים מיום ההיעדרות הראשון בשל טיפולי הפוריות, ולטיפולים לקראת שתי לידות לכל היותר, בתקופת העסקת העובד/ת אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה. אם העובדת הועסקה בחוזה עבודה לתקופה מוגבלת מראש של פחות מ-12 חודשים והחוזה לא הוארך בעבר, סיום העסקתה אינו נחשב פיטורים. במקרה זה המעסיק רשאי לסיום את עבודתה של העובדת (בתנאי שטיפולי הפוריות אינן הסיבה לסיום העסקתה) גם ללא היתר ממשרד הכלכלה.

השאלה	עיקר התשובה	ראו הרחבה	דגשים למעסיק
מה אומר החוק על הפסקות בעבודה?	עובד בעבודת כפיים זכאי להפסקה בת 45 דקות ביום עבודה של 6 שעות ויותר. עובד בעבודה שאינה עבודת כפיים זכאי להפסקה אם הוא מועסק מעל 8 שעות ביום בשבוע עבודה של 6 ימים, או אם הוא מועסק מעל 9 שעות ביום בשבוע עבודה של 5 ימים.	הפסקות בעבודה הפסקה בין יום עבודה למשנהו	ההפסקות אינן חלק משעות העבודה והמעסיק אינו נדרש לשלם עליהן, אלא אם המעסיק דורש מהעובד להישאר במקום העבודה במהלך ההפסקה.
מה אומר החוק לגבי יציאה לשירותים?	מעסיק חייב לאפשר לעובד הפסקות לצורך שימוש בשירותים לפי צרכיו של העובד ואף לדאוג לקיומם של חדרי שירותים סבירים וראויים.	הפסקה לשם שימוש בחדר שירותים במהלך העבודה חדר שירותים תקין וראוי לשימוש העובדים במקום העבודה או בקרבתו	הפסקות קצרות המוסכמות על-ידי המעסיק, כגון הפסקות שירותים, הן חלק משעות העבודה, והמעסיק חייב לשלם עבורן.
האם חלה עליך חובה לספק לעובד חשמל, תאורה, מים או תנאי עבודה נוספים?	כל עובד זכאי לתנאי עבודה פיזיים הולמים במקום עבודתו, כגון: חיבור לחשמל המאפשר תאורה נאותה, חימום והגנה מהגשם בחורף וקירור והגנה מהשמש בקיץ, חיבור למים, גישה נוחה לשירותים וכיו”ב.	תנאים פיזיים הולמים במקום העבודה
מה אומר החוק בנוגע לעישון במקום העבודה?	החוק קובע כי אסור לעשן במקום העבודה (כולל במקומות עבודה פרטיים) מלבד בחדרים סגורים שמיודעים למטרה זו ושאינם מפריעים לאזורים אחרים במקום העבודה. חובה על המעסיק לנקוט את כל האמצעים הסבירים למניעת עישון במקום העבודה, כולל: הצבת שלטים האוסרים על העישון, הימנעות מהצבת מאפרות וכן לפקח ולהעיר לכל אדם המעשן במקום העבודה ולדרוש ממנו להפסיק את העישון.	מניעת עישון במקום העבודה	מעסיק שמפר את חובתו לעשות כל שניתן למניעת עישון, צפוי לקנס, והוא אף חשוף לתביעת פיצויים מצד העובד.
עובד מבקש הפסקה כדי להתפלל, האם הוא זכאי לכך?	עובד רשאי להתפלל במהלך יום עבודתו בהתאם לדרישת דתו. זמן התפילה ייקבע בהתאם לצורכי העבודה ואילוציה, ובהתחשב בדרישות דתו של העובד.	זמן תפילה בעבודה	זמן ההפסקה לצורך תפילה אינו מהווה חלק משעות העבודה (כלומר המעסיק אינו צריך לשלם שכר במהלך שהותו של העובד בהפסקה), אלא אם כן המעסיק דרש ממנו להישאר בעבודה.
האם אתה מחויב לדאוג למקום ישיבה לעובדיך?	המעסיק מחויב להעמיד לרשות העובד מקום ישיבה ולאפשר לו לעבוד בישיבה, מלבד במקרים מיוחדים שבהם אופי העבודה אינו מאפשר ישיבה.	זכות לעבודה בישיבה
אני מעסיק מלצרים, מאבטחים או עובדים אחרים במשמרות. מה היכולת שלי לבטל או לקצר משמרת?	מעסיק מחויב לשלם לעובד שכר עבור משמרת שקוצרה או בוטלה לאחר שהעובד כבר הגיע לעבודה. החוק אינו קובע מפורשות מהו השכר שיש לשלם לעובד שמשמרתו בוטלה או קוצרה בהתראה קצרה, אולם בחלק מענפי העבודה פורסמו צווי הרחבה המתייחסים לעובדים באותו ענף ומחייבים את המעסיק לשלם שכר והוצאות נסיעה לעובד שמשמרתו בוטלה או קוצרה בהתראה קצרה על-ידי המעסיק.	ביטול או קיצור משמרת
מה האחריות שלי לגבי אירועי הטרדה מינית במקום העבודה?	החוק והתקנות מטילים על המעסיק את החובה לנקוט באמצעים למניעת הטרדת מינית במקום העבודה, כולל פרסום של התקנות למניעת הטרדה מינית, מינוי ממונה על הטרדה מינית וקיום הסברה בנושא, וכן קביעת הדרכים כיצד לטפל בתלונה על הטרדה מינית.	חובות מעביד למניעת הטרדה מינית טיפול בתלונה על הטרדה מינית נקיטת אמצעי מנע למניעת הטרדה מינית	מעסיק העובר על החוק והתקנות בעניין מניעת הטרדה מינית במקום העבודה עשוי להיות חשוף הן לתביעה אזרחית ותשלום קנס והן לתביעה פלילית.
האם אתה חייב לספק בגדי עבודה לעובדים?	ישנם מקרים רבים שבהם עובד זכאי לבגדי עבודה כאשר חלים עליו תקנות בטיחות, צו הרחבה או הסכם המחייבים מתן בגדי עבודה. עובדי קבלן כוח אדם, עובדי חברות שמירה ואבטחה, עובדי אולמות וגני אירועים וכן עובדי חברות ניקיון ותחזוקה זכאים לקבלת בגדי עבודה מהמעסיק.	בגדי עבודה
אתה חושד בעובד שהוא מתכתב עם חבריו בזמן העבודה. האם אתה רשאי לחדור לתיבת הדוא”ל הפרטית שלו?	המעסיק אינו רשאי לעקוב או לקרוא את התכתובת שמקיים העובד לצרכיו האישיים בתיבת הדוא”ל האישית או בתיבת דוא”ל מעורבת, למעט בהתקיים נסיבות חריגות המצדיקות זאת.	שמירה על פרטיות העובדים במקום העבודה	ככלל המעסיק חייב לשמור על פרטיות העובדים ולא רק בדוא”ל שלהם.
מה עוד אפשר לומר על פרטיות במקום העבודה?	על מעסיק להימנע מלפגוע בפרטיות העובדים, ולהימנע מהאזנה לשיחותיהם, צילומם או חדירה לתכתובות דוא”ל שלא בידיעתם או הסכמתם.	פיצויים לעובדת שפוטרה לאחר שהמעסיק חדר לחשבון הפייסבוק ולטלפון הנייד שלה התקנת תוכנת מעקב בטלפון נייד למטרה לגיטימית אינה מהווה פגיעה בפרטיות עובד הצבת מצלמות אבטחה ומעקב במקום העבודה

קבוצת עובדים	עיקרי התנאים	ראו הרחבה	דגשים למעסיק
עובדים זרים	מעסיקים בענפי המשק השונים זכאים לקבלת היתר להעסקת עובד זר בהתאם לחוק, או מכסות המאושרות על ידי משרד הכלכלה ורשות האוכלוסין וההגירה. יש להעסיק עובד זר רק בהתאם להיתר שהתקבל. העסקה בלתי חוקית של עובד זר אינה פוטרת את המעסיק מהחובה להעניק לעובד את מלוא זכויותיו, שכן ככלל, עובדים זרים זכאים לכל הזכויות שלהן זכאים עובדים ישראלים. מי שמעסיק עובדים זרים בענף הבניה או בעבודה בטכנולוגיה ייחודית או חברות סיעוד המעסיקות עובדים זרים, צריכים להפקיד את כספי הביטחון הפנסיוני ופיצויי הפיטורים בחשבון פיקדון נפרד בבנק מזרחי טפחות. החל מיום 01.05.2017 חובה על מעסיק המעסיק עובד זר שהינו מסתנן להפקיד עבורו פיקדון חודשי. בעבר עמד גובה הפיקדון על סכום השווה ל36% משכרו של העובד אך בהתאם לפסיקת בית המשפט העליון מיום 23.04.2020 בוטלה ההוראה לפיה על המעסיק לנכות 20% משכרו של העובד עבור הפיקדון, והמעסיק מחויב להפריש לפיקדון על חשבונו רק 16% משכרו של העובד, החל מיום עבודתו הראשון של העובד. ההפקדה של המעסיק לפיקדון מחליפה את התשלומים שעל המעסיק לשלם לביטוח פנסיוני, לתוכנית חסכון אחרת, לקופת תגמולים או לתשלום פיצויי פיטורים.	העסקת עובדים זרים תנאי העסקת עובד זר זכויות עובדים זרים העסקת עובד זר בסיעוד הפקדת פיקדון חודשי למעסיקים של עובדים זרים בענף הבניה, בעבודה בטכנולוגיה ייחודית ולחברות סיעוד הפקדת פיקדון לעובדים זרים מסתננים	קיימים הבדלים מסוימים בתשלומים ובתנאים הסוציאליים המוענקים לעובד זר בהשוואה לעובד ישראלי, כגון: רכישת פוליסת ביטוח בריאות על חשבון המעסיק, חובת הביטוח הפנסיוני לעובד הזר, גמול עבור עבודה בשעות נוספות או ביום המנוחה לעובד בתחום הסיעוד, רשימת הניכויים המותרים והאסורים משכרו של העובד, נקודות זיכוי ממס הכנסה ועוד.
נוער (מתחת לגיל 18)	קיימות הגבלות על העסקת בני נוער. אסור להעסיק בני נוער מעבר למכסת שעות מסוימת ביום ובשבוע, וכן חל איסור על העסקתם בלילה. שכר המינימום שיש לשלם לנוער נמוך משכר המינימום הכללי במשק.	תעסוקת נוער שכר מינימום לנוער
אנשים עם מוגבלויות	למעסיק אסור להפלות עובד בשל מוגבלותו. מעסיק של עובד עם מוגבלות חייב לבצע התאמות במקום העבודה שיאפשרו את העסקת העובד, כל עוד לא מדובר בנטל כבד מדי. המדינה משתתפת בעלויות של התאמת מקום העבודה לעובדים עם מוגבלויות. מי שמעסיק יותר מ-25 עובדים חייב לדאוג לייצוג הולם של אנשים עם מוגבלויות בקרב עובדיו (3% מכלל העובדים חייבים להיות אנשים עם מוגבלויות, החל מספטמבר 2016).	תעסוקת אנשים עם מוגבלויות	במקרים מסוימים ניתן לשלם לאדם עם מוגבלות שכר מינימום מותאם הנמוך משכר המינימום הקבוע במשק, אם כושר עבודתו של העובד נמוך בשל מוגבלותו.
עובדי קבלן	מעסיק של עובדי קבלן חייב להעניק להם תנאים משופרים הקבועים בחוק ובצו ההרחבה, ובין היתר: מספר ימי חופשה שנתית גבוה יותר, ביטוח פנסיוני בתנאים משופרים, יותר ימי מחלה, שי לחג, חופשה בתשלום לרגל אירועים משפחתיים והשוואת תנאים לעובדים המועסקים באופן ישיר על-ידי המעסיק.	עובדי קבלן כוח אדם זכותון עובדי קבלן כוח אדם	מעסיק חייב לקלוט את העובד באופן ישיר אחרי 9 חודשים ולא להמשיך ולהעסיקו באמצעות קבלן.
עובדי קבלן שירות (שמירה, אבטחה, ניקיון)	מי שמעסיק עובדים בתחום השמירה והאבטחה ומי שמפעיל חברת ניקיון חייב להעניק לעובדיו תנאים משופרים הקבועים בצווי ההרחבה, ובין היתר: שכר מינימום גבוה יותר, ביטוח פנסיוני בתנאים משופרים, חופשות לרגל אירועים משפחתיים, קרן השתלמות, תוספות ותק ועוד.	עובדי חברות שמירה ואבטחה עובדי חברות ניקיון ותחזוקה
עובדים בענפים שחלים עליהם הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה	ישנם ענפים שנחתמו לגביהם הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה המעניקים לעובדים תנאים עדיפים על פני התנאים הקבועים בחוקי העבודה השונים. אם אתה מעסיק עובד שחל עליו הסכם קיבוצי או צו הרחבה, או אם אתה מעסיק הכפוף לאחד מההסכמים או הצווים הללו, עליך לנהוג לפיהם.	זכויות מלצרים ועובדי אירועים	במקרה שחלים על העובד או על המעסיק מספר הסכמים או צווי הרחבה, יש לנהוג לפי ההסכם או הצו המיטיב עם העובד. מאגר צווי הרחבה באתר משרד הכלכלה מאגר הסכמים קיבוציים באתר משרד הכלכלה

השאלה	עיקר התשובה	ראו הרחבה	דגשים למעסיק
האם העובדים ממלאים את כל מה שנדרש בטופס 101?	טופס 101 שממלאים כל שנה מגדיר נקודות זיכוי ממס הכנסה. כמעסיק אפשר לעזור מאוד לעובדים, ובעיקר למי שמתקשים בקריאה בעברית למלא את הטופס עם כל מה שנדרש. אם חלו שינויים במצבו האישי של העובד (לידת ילדים, מחלה או מעבר מגורים) יש לבקש מהעובדים לעדכן את טופס 101.	נקודות זיכוי ממס הכנסה	העזרה דורשת זמן מינימלי לעסק, אבל התוצאה יכולה להיות עובדים יותר שמחים עם שכר נטו יותר גבוה. בזכותך.
האם אחד העובדים עובד לא רק בעסק שלך?	במקרה ששכיר עובד ביותר ממקום עבודה אחד הוא זכאי לבצע תיאומי מס מול רשות המסים והמוסד לביטוח לאומי ובכך לחסוך לא מעט תשלומים	תיאום מס הכנסה תיאום ניכויי ביטוח לאומי לשכירים
האם חלק מהעובדים עובדים בשכר נמוך?	עם פתיחת שנת מס חדשה כדאי להם לבדוק אם הם זכאים למענק עבודה (מס הכנסה שלילי) בגין שנת המס הקודמת.	מענק עבודה (מענק הכנסה, מס הכנסה שלילי)
האם העובדים דאגו לתשלום לביטוח לאומי לפני שהתחילו לעבוד?	גם מי שאינו עובד חייב בתשלום דמי ביטוח לאומי (כולל עובד שהפסיק לעבוד או נמצא “בין עבודות”). אי תשלום דמי ביטוח לאומי פוגע בזכויות של העובד מול הביטוח הלאומי. המוסד לביטוח לאומי מאפשר לשלם חובות עבר, ובמקרים מסוימים ניתן לבקש ויתור על קנסות.	תשלום חוב לביטוח לאומי	עצה אחת שיכולה לחסוך לעובד כספי רבים ובעיקר למנוע ממנו הפסד של זכויות ביטוחיות.
האם העובדים שומרים על זכויותיהם הפנסיוניות גם בתקופה שהמעסיק לא מבצע עבורם הפרשות?	הפסקה של 5 חודשים או יותר בביצוע הפרשות לביטוח הפנסיוני מאפסת את צבירת הוותק של העובד ופוגעת בזכויותיו הביטוחיות. מכיוון שמעסיק מתחיל לבצע הפרשות לביטוח הפנסיוני לכל המוקדם רק כעבור 3 חודשים מתחילת ההעסקה (במקרה שלעובד יש כבר ביטוח קודם), כדאי לעובדים חדשים שנקלטים לעבודה לוודא מול הגוף הפנסיוני שתקופת ההמתנה לא פוגעת בזכויותיהם או לחלופין להסדיר מול הגוף הפנסיוני את שמירת רצף הזכויות. כמו כן במקרה של היעדרות מעבודה שבמהלכה המעסיק לא מבצע הפרשות לביטוח פנסיוני (חל”ת, חופשת לידה של מעבר ל-14 שבועות, חל”ת לאחר חופשת לידה וכו’), הזכויות הקשורות בוותק עשויות להיפגע ומומלץ לעובדים להסדיר את שמירת רצף זכויותיהם מול הגוף הפנסיוני.	שמירה על רצף זכויות פנסיוניות לעובד המתחיל עבודה חדשה שמירת זכויות פנסיוניות במהלך הפסקת עבודה הסדר ריסק בביטוח פנסיוני הפקדות עצמאיות לביטוח פנסיוני	עצה קטנה שיכולה לחסוך לעובד כספים רבים. בזכותך.
האם יש עוד מידע שיכול לעזור להם?	אתר כל זכות ריכז מידע נרחב על זכויות של אנשים שחיים במצוקה כלכלית, מה שנכון גם לגבי לא מעט שכירים.	הכנסה נמוכה וקשיים כלכליים משפחות שבראשן הורה עצמאי (משפחות חד הוריות)
האם אחד העובדים סובל ממחלה קשה?	אם כן, כדאי להפנות אותו לבדיקת האופציה להגיש תביעה לקצבת נכות כללית.	הגשת תביעה לקצבת נכות כללית	יש לא מעט מקרים בהם עובדים לא ערים לכך שהם זכאים לתבוע קצבת נכות גם אם הם עדיין מצליחים לעבוד.

השאלה	עיקר התשובה	ראו הרחבה	דגשים למעסיק
אם סגרתי עם עובד על שכר של 30 ₪ לשעה, אלו עלויות נוספות צפויות לי כמעסיק?	על המעסיק חלה חובה לשלם תשלומים נוספים מדי חודש בחודשו, כגון: הפרשות לביטוח פנסיוני ולפיצויים (12.25%) תשלום דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות עבור העובד (בין 3.35% – 7.5% תלוי בגובה השכר החודשי של העובד) הוצאות נסיעה בנוסף יש גם תשלומים נוספים, ישירים ועקיפים, כגון: דמי הבראה שנתיים עלות דמי חגים (כאשר עליך לשלם לעובד דמי חג) עלות צבירת ימי חופשה תשלום ימי מחלה	פסקת השכר במדריך פיסקת תשלומים נוספים במדריך פיסקת הפנסיה במדריך	לצורך חישוב עלות התעסוקה של עובדים מקובל להוסיף כ-35-40% על שכר הברוטו שלהם.
האם חלות עלי חובות כלשהן בשלב קליטת העובד?	המעסיק חייב למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי העסקתו לא יאוחר מחודש ימים מתחילת העבודה. ראו דוגמה של טופס הודעה על תנאי עבודה באתר זרוע העבודה. מעבר לזה, יש עוד הרבה דרישות חוקיות בשלבי גיוס וקליטת עובדים, ובמקרים מסוימים אף בשלב החיפוש והמיון הראשוני. לפרטים נוספים, ראו גיוס עובדים וקליטתם – מדריך למעסיק.	גיוס עובדים וקליטתם – מדריך למעסיק קבלה לעבודה הודעה על תנאי העבודה	ככל שהמידע על העבודה, השכר והתנאים הנלווים יהיה מתועד וברור למועמדים, כך יקטן הסיכון של אי הבנות בעתיד, שיכולות להוביל לתביעות משפטיות.
מה נדרש ממני כדי לא לעבור על איסורי אפליה?	למעסיקים אסור להפלות בין עובדיהם בנושאים כמו מין העובד/ת, נטייה מינית, מעמד אישי, גזע, גיל, הורות, דת, לאום, ארץ מוצא, השקפה, תמיכה במפלגה, שירות מילואים, היריון, הפרייה חוץ גופית או טיפולי פוריות. איסור האפליה חל על קבלה לעבודה, תנאי העבודה, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים או פיצויי פיטורים והטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה.	שוויון בעבודה סיוע משפטי בחינם לעובדים ולמעסיקים בנושא שוויון בעבודה מטעם נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה.	אפליה אסורה של עובד בניגוד לחוק מהווה הן עוולה אזרחית והן עבירה פלילית בית הדין לעבודה רשאי לחייב מעסיק לשלם פיצויים לעובד שהופלה, אף אם לא נגרם לעובד נזק.
האם יש חובה על מעסיק לשלם את התשלומים הללו גם עבור עובדים זרים?	עובד זר זכאי לאותן זכויות שכל עובד אחר מקבל. עם זאת, קיימים הבדלים באופן ביצוע התשלומים ובנוסף ישנן הוצאות נוספות שעל המעסיק לשלם עבור העובד הזר.	תנאי העסקת עובד זר נקודות זיכוי ממס הכנסה לעובד זר	החל משנת 2015 עובדים זרים אינם זכאי לנקודות זיכוי ממס הכנסה (מלבד חצי נקודות זיכוי הניתנת לעובדת זרה, ו-2.25 נקודות זיכוי הניתנות אך ורק לעובדים בסיעוד).
האם המעסיק יכול באופן חד צדדי לשנות את תנאי העבודה של העובד?	שינוי חד צדדי של תנאי העסקה של העובד מהווה הפרה של חוזה העבודה. על המעסיק לערוך לעובד שימוע כדין בטרם קבלת החלטה על שינוי מהותי בתנאי העבודה כגון העברה לתפקיד אחר, שינוי בהיקף המשרה, הפחתה בגובה השכר ושינוי במקום העבודה. במקרים מסוימים, העברה לתפקיד אחר שלא בהסכמת העובד עשויה להיחשב כהרעת תנאים מוחשית ובמקרה כזה ייתכן שהעובד יוכל להתפטר בדיו מפוטר ולהיות זכאי למלוא פיצויי הפיטורים. אם חל שינוי בתנאי העבודה של העובד כפי שפורטו בהודעה על תנאי העבודה, על המעסיק למסור על כך הודעה לעובד בתוך 30 ימים, ואם היה העובד נער – בתוך7 ימים	חובת שימוע טרם קבלת החלטה שעניינה שינוי מהותי בתנאי העסקה של העובד פיצויי פיטורים לעובד שהתפטר עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה
האם יש מגבלות על פיטורי עובדים?	יש מגבלות רבות על פיטורי עובדים, גם כשהפיטורים מתממשים, ישנן חובות על המעסיק, כגון תשלום פיצויי פיטורים, שחרור כספי הביטוח הפנסיוני וקרנות השתלמות, ובמקרים מסוימים: פדיון חופשה שנתית ועוד.	מדריך למעסיק לסיום יחסי עבודה סיום יחסי עבודה	שימו לב שעמידה בנוהל הנדרש על-ידי החוק יכולה לאפשר לכם לממש את הפיטורים עם מינימום סיכון עבורכם. בכל מקרה של ספק כדאי להתייעץ עם עורך דין בעל ידע רחב בדיני העבודה
מהם התהליכים והיכולות שיש למעסיק במקרה של עובד שמתפטר?	גם כשעובד מתפטר יש חובות על המעסיק, כגון שחרור כספי הביטוח הפנסיוני וקרנות השתלמות, ובמקרים מסוימים: פדיון חופשה שנתית ועוד. הנושא של שחרור פיצויי פיטורים מורכב וכדאי להתחיל לקרוא עליו מדריך למעסיק לסיום יחסי עבודה (בפיסקת “התפטרות עובדים”).	מדריך למעסיק לסיום יחסי עבודה מדריך למעסיק לסיום יחסי עבודה סיום יחסי עבודה	בכל מקרה של ספק כדאי להתייעץ עם עורך דין בעל ידע רחב בדיני העבודה
האם אני יכול למנוע התאגדות עובדים והקמת ועד עובדים?	מעסיק אינו רשאי למנוע מהעובדים להקים ועד עובדים או להתאגד. למעסיק אסור למנוע כניסה של נציג ארגון עובדים למקום העבודה ואסור לו לפגוע בעובד בשל חברותו או פעילותו בוועד עובדים.	התאגדות עובדים	מעסיק חייב לנהל משא ומתן עם ארגון עובדים יציג (ארגון העובדים המייצג את מספר העובדים הגדול ביותר ובתנאי שחברים בו לפחות שליש מהעובדים) בנוגע להסכם קיבוצי במקום העבודה.

השאלה	עיקר התשובה	ראו הרחבה	דגשים למעסיק
איך קובעים את אחוזי המשרה של עובד שעתי?	אם העובד עובד שעות שבועיות קבועות יש לחלק את שעות עבודתו השבועיות ב- 42. אם העובד עובד שעות חודשיות קבועות, יש לחלק את שעות עבודתו החודשיות ב- 182. כדי לחשב את שעות העבודה של עובד לפי שעות, שמועסק בהיקף שעות משתנה יש לחשב את ממוצע השעות החודשיות שעבד העובד ב-12 החודשים האחרונים ולחלק את ממוצע שעות העבודה החודשיות ב- 182. ערך שעה של עובד במשכורת חודשית נגזר מהמשכורת חלקי 182	יום עבודה ושבוע עבודה חישוב היקף משרה של עובד לפי שעות שאלות ותשובות לעובדים ומעסיקים על קיצור שבוע העבודה ל-42 שעות	רוב הזכויות הסוציאליות כגון חופשה, מחלה והבראה, נגזרות מאחוז משרתו של העובד, והזכאות של עובד במשרה חלקית היא פחותה.
איך אדע עבור כמה שעות עבודה עלי לשלם החודש לעובד?	מעסיק חייב לנהל רישום ומעקב אחר שעות עבודתו של העובד (פנקס שעות עבודה ומנוחה). אם המעסיק מדווח למערכת הנהלת החשבונות על שעות עבודתו והיעדרותו של העובד, אזי המעקב והרישום מנוהלים במערכת השכר. לרישום של שעות העבודה ושעות ההיעדרות יש ערך ראייתי במקרה של תביעה של עובד כנגד המעסיק, שענייניה מחלוקת על מספר השעות שעבד העובד.	ניהול פנקס שכר, ניהול פנקס שעות עבודה ומנוחה	אם עובד תובע מעסיק בטענה שלא שילם לו שכר עבור כל שעות עבודתו והמעסיק לא ניהל מעקב ורישום כאמור, אזי נטל ההוכחה עובר למעסיק, ועל המעסיק להוכיח ששילם לעובד את שכרו כדין עבור כל שעות העבודה.
האם אתה משלם לעובד לפחות את שכר המינימום?	אסור למעסיק לשלם לעובד שכר שערכו פחות משכר המינימום. עבור עובדים שעתיים יש להתחשב בשכר המינימום לשעה. שכר המינימום מתייחס לעובדים במשרה מלאה. לכן, עובדים במשרה חלקית עשויים להשתכר פחות ממנו, אך בכל מקרה לא פחות משכר המינימום השעתי לכל שעת עבודה שלהם.	שכר מינימום הצגת מודעה על שכר המינימום תשר למלצרים	שכר המינימום אינו כולל תוספות קבועות בחוק כגון: הוצאות נסיעה, דמי הבראה, תוספת בשל עבודת לילה וכו’. תוספות אלה יש לשלם בנוסף לשכר הבסיס (שחייב להיות לפחות בגובה שכר המינימום). החל משנת 2019, תשר בענף המסעדנות ייחשב כהכנסה של העסק וחלק משכר העבודה המשולם על ידי המעסיק למלצרים. ישנן מספר קבוצות אוכלוסייה שנקבע להן שכר מינימום שונה, כגון: בני נוער, עובדי שמירה ואבטחה ואחרים.
האם אתה משלם את שכר העבודה במועד?	מעסיק מחויב לשלם לעובד את שכרו עד סוף החודש שעבורו משולם השכר. אם השכר לא שולם עד ה-9 בחודש שלאחר חודש העבודה, המעסיק עלול להיתבע על-ידי העובד לתשלום פיצויים בגין הלנת שכר.	מועד תשלום השכר פיצויי הלנת שכר	איחור במועד תשלום השכר, כאשר מדובר בשכר מינימום, מהווה עבירה פלילית.
האם נתת לעובד תלוש שכר כדין?	מעסיקים מחויבים לתת לעובדיהם תלוש שכר מפורט עבור כל חודש עבודה.	תלוש שכר	מעסיק שהפר את חובתו זו חשוף להליכים פליליים ולקנסות כספיים.
איך מתנהל הנושא של שעות נוספות?	שבוע עבודה מחושב לפי בסיס של 42 שעות שבועיות ועל כן עובד שמועסק 5 ימים בשבוע יהיה זכאי במשך 4 ימים בשבוע לגמול שעות נוספות על כל שעה שמעבר ל-8 שעות ו-36 דקות בכל יום (8.6 שעות), נטו ללא הפסקה, ובמשך יום אחד בשבוע (היום המקוצר) על כל שעה שמעבר ל-7 שעות ו-36 דקות בכל יום (7.6 שעות), וכן עבור כל שעה מעבר ל-42 שעות עבודה רגילות שבועיות. עובד העובד 6 ימים בשבוע, יהיה זכאי לגמול שעות נוספות על כל שעה שמעבר ל-8 שעות ביום עבודה רגיל, על כל שעה שמעבר ל- 7 שעות עבודה ביום שישי ועל כל שעה שמעבר ל-42 שעות שבועיות רגילות. שעות העבודה מעבר לתקן היומי או השבועי נחשבות כשעות נוספות. ביום חול עליך לשלם לעובד תוספת של 25% עבור השעתיים הנוספות הראשונות ותוספת של 50% החל מהשעה השלישית ואילך.	יום עבודה ושבוע עבודה גמול עבור שעות נוספות גמול גלובלי עבור עבודה בשעות נוספות עבודה במשמרת לילה שאלות ותשובות לעובדים ומעסיקים על קיצור שבוע העבודה ל-42 שעות	אסור למעסיק לעשות קיזוז בין ימים שבהם עובד החסיר שעות עבודה, לבין ימים שבהם עבד שעות נוספות – למעט במקרים של העסקה במתכונת של “שעות גמישות”. למרות זאת, במקרה של העסקה גמישה (כאשר על העובד להשלים מכסת שעות חודשית מסוימת, ולעובד נתונה הזכות המלאה לבחור את המועדים שבהם הוא מבצע את העבודה), רשאי מעסיק לאפשר לעובד לעבוד יום עבודה שאינו מלא ביום מסוים מבלי ששכרו יופחת, ולהשלים את השעות החסרות ביום אחר באותו חודש מבלי לקבל גמול שעות נוספות עבור אותו יום. אם המעסיק משלם לעובד גמול שעות נוספות גלובליות, יש להבטיח כי התמורה בעד שעות העבודה הרגילות והנוספות גם יחד לא תפחת מזו שהייתה משולמת לעובד אילו נערכו רישום פרטני של שעות עבודתו ופיקוח מדויק עליהן. עובד זר המועסק בסיעוד אינו זכאי לגמול עבור שעות נוספות.
אלו ניכויים מותר לנכות משכרו של העובד?	החוק קובע את הניכויים שאותם רשאי מעסיק לנכות משכר העובד כגון הפרשות העובד לפנסיה, החזר מקדמות שכר, השתתפות העובד בעלות ארוחות וכו’. למעסיק אסור לנכות משכר העבודה ניכוי שלא הותר מפורשות בחוק.	ניכויים משכר העובד ניכויים מותרים משכר עובד זר ניכויים אסורים משכר עבודה ניכויים אסורים משכר עובדי שמירה ואבטחה העברת סכומים שנוכו משכר העובד אל הגופים שאליהם הם מיועדים העברת כספים לביטוח פנסיוני ולקרן השתלמות על ידי המעסיק	החוק מגדיר ניכויים ייחודיים שמותר לנכות משכר של עובדים זרים. על המעסיק חלה חובה להעביר את הסכומים שנוכו כדין משכר העובד אל הגופים הרלוונטיים (המוסד לביטוח לאומי, מס הכנסה, ביטוח פנסיוני, ולפעמים גם קרן השתלמות ודמי חבר בוועד עובדים).
אם אני מעסיק עובד זר, האם מותר לי לנכות משכרו ניכויים מיוחדים?	קיימים ניכויים ייחודיים שמעסיק רשאי לנכות מעובדים זרים ואינו רשאי לנכות מעובדים אחרים.	ניכויים מותרים משכר עובד זר העברת סכומים שנוכו משכר העובד אל הגופים שאליהם הם מיועדים	על המעסיק חלה חובה להעביר את הסכומים שנוכו כדין משכר העובד אל הגופים הרלוונטיים (המוסד לביטוח לאומי, מס הכנסה וכו’). החל משנת 2015 על מעסיק לנכות משכרו של עובד זר מס הכנסה מבלי להעניק לו נקודות זיכוי (מלבד חצי נקודות זיכוי הניתנת לעובדת זרה, ו-2.25 נקודות זיכוי הניתנות אך ורק לעובדים בסיעוד).

השאלה	עיקר התשובה	ראו הרחבה	דגשים למעסיק
העובד מגיע מדי יום באופן עצמאי לעבודה, האם שילמת לו דמי נסיעה?	על מעסיק חלה חובה לשלם לעובד החזר הוצאות נסיעה עבור כל יום שבו השתמש (או עשוי היה להשתמש) בתחבורה ציבורית, כדי להגיע למקום עבודתו. גובה ההחזר נקבע לפי עלות כרטיסייה או לפי עלות כרטיס “חופשי חודשי”, ועד לתקרה הקבועה בצו ההרחבה – לפי החלופה הזולה מביניהן.	החזר הוצאות נסיעה	חובת החזר הוצאות נסיעה קיימת גם אם העובד לא השתמש בפועל בתחבורה ציבורית כדי להגיע למקום עבודתו. אם המעסיק מספק הסעה מאורגנת של העובדים למקום העבודה, הוא אינו צריך לשלם בנוסף דמי נסיעה. בכל מקרה חובת ההחזר מוגבלת לתקרה יומית, העומדת על 22.40 ₪ כמפורט כאן.
מה עם דמי הבראה?	מעסיק חייב לשלם לעובד דמי הבראה בהתאם לוותק של העובד במקום העבודה, להיקף משרתו ומשך תקופת העסקתו באותה שנה. ישנן מספר קבוצות עובדים שיש להם דמי הבראה שונים.	דמי הבראה	מקובל לשלם דמי הבראה במשכורת יולי (לקראת חופשות הקיץ), אולם מותר לשלם את דמי ההבראה גם במועד אחר. מותר לשלם את דמי ההבראה במשכורת החודשית. במקרים מסוימים חלה חובה לשלם את דמי ההבראה במשכורת החודשית. החובה לשלם דמי הבראה חלה רק לאחר שהעובד השלים שנת עבודה אצל המעסיק.
האם אתה חייב לתת לעובדים מתנות לחגים?	מעסיק לא חייב לתת לעובדיו מתנות בחגים, אלא אם הנושא הוא חלק מהסכם קיבוצי החל על העובדים בחברה (כדוגמת עובדי קבלן) או בהסכם אישי.	זכותון עובדים בחגים שי לחג לעובדי קבלן (חברות כוח אדם) שי לחגים לעובדי חברות ניקיון ותחזוקה שי לחג לעובדי שמירה ואבטחה שי לחגים לעובדי קבלן בתחומי השמירה והניקיון בגופים ציבוריים	אם המעסיק העניק לעובדים שי לחג, עליו להעניק אותו לכל העובדים באופן שוויוני, כולל לעובדים הנמצאים בחופשה, כגון: חופשת לידה או חופשה שנתית. אם מעסיק נוהג להעניק לעובדיו שי לחג גם מבלי שהדבר כתוב במפורש בתנאי העבודה או בהסכם העבודה, הדבר עשוי להפוך לחלק מתנאי העבודה המחייבים את המעסיק.

השאלה	עיקר התשובה	ראו הרחבה	דגשים למעסיק
אלו תשלומים עלי להעביר למוסד לביטוח לאומי ועד מתי?	על המעסיק להעביר למוסד לביטוח לאומי דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות עבור עובדיו, וזאת עד ה-15 בכל חודש עבור החודש שקדם לו. המעסיק מנכה חלק מהסכום משכרו של העובד.	דיווח ותשלום לביטוח לאומי על-ידי המעסיק עבור שכירים ומקבלי פנסיה העברת סכומים שנוכו משכר העובד אל הגופים שאליהם הם מיועדים	מעסיק המאחר בהעברת הכספים עשוי לשאת בקנסות ובחיוב של הפרשי הצמדה וריבית. מעסיק שלא מעביר את הסכומים שניכה משכר העובד למוסד לביטוח לאומי בתוך 30 ימים מהיום שבו שכר העובד עשוי להיחשב כשכר מולן (כלומר בתוך 40 יום ממועד תשלום השכר), מבצע עבירה פלילית שעונשה קנס או מאסר. אם קרה לעובד מקרה שבגללו מגיעה לו קצבה מהביטוח הלאומי, והמעסיק לא העביר את דמי הביטוח עבור העובד, רשאי המוסד לביטוח הלאומי לתבוע מהמעסיק את סכום הקצבאות המגיע לעובד בגלל אותו המקרה.
עד איזה מועד עלי להעביר את תשלומי מס הכנסה של העובדים?	על המעסיק להעביר למס הכנסה את הכספים שניכה במקור ממשכורתם של העובדים (תיק ניכויים) עד ל- 15 בכל חודש עבור החודש שקדם לו. מעסיקים קטנים, עד 10 עובדים, יכולים לבקש מרשות המסים להעביר את סכומי המס שנוכו מהעובדים לרשות המסים אחת לחודשיים.	העברת סכומים שנוכו משכר העובד אל הגופים שאליהם הם מיועדים	מעסיק המאחר בהעברת הכספים עשוי לשאת בקנסות ובחיוב של הפרשי הצמדה וריבית. מעסיק שלא מעביר את הסכומים שניכה משכר העובד לרשות המסים בתוך 30 ימים מהיום שבו שכר העובד עשוי להיחשב כשכר מולן (כלומר תוך 40 יום מהמועד שבו היה צריך לשלם את השכר לפי החוק), מבצע עבירה פלילית שעונשה קנס או מאסר.
מתי עלי להעביר את הכספים לביטוח הפנסיוני ולקרן ההשתלמות של העובד?	על המעסיק חלה חובה להעביר את תשלומי הביטוח הפנסיוני וקרנות ההשתלמות בתוך 7 ימי עסקים מיום תשלום המשכורת החודשית לעובד או תוך 15 ימים מתום החודש שבעדו על המעסיק לשלם את המשכורת לעובד, לפי המוקדם מביניהם.	העברת כספים לביטוח פנסיוני ולקרן השתלמות על ידי המעסיק דיווח מקוון של מעסיק על הפקדות לביטוח פנסיוני לקרן השתלמות ולקופת גמל העברת סכומים שנוכו משכר העובד אל הגופים שאליהם הם מיועדים	מעסיק המאחר בהעברת הכספים עשוי לשאת בקנסות ובחיוב של הפרשי הצמדה וריבית. אם מעסיק לא מעביר את הסכומים לגופים הפנסיוניים (הן את חלקו של המעסיק והן את החלק של ניכה מהעובד) תוך 21 יום מהיום שבו רואים את השכר כמולן (כלומר תוך 31 יום מהמועד שבו היה צריך לשלם את השכר לפי החוק), ייחשבו סכומים אלה כשכר מולן (אפילו אם השכר עצמו שולם בזמן ולא היה מולן) והמעסיק עשוי להיות חייב בפיצויי הלנת שכר. מעסיק שלא מעביר את הסכומים שניכה משכר העובד לגופים הפנסיוניים בתוך 30 ימים מהיום שבו שכר העובד עשוי להיחשב כשכר מולן (כלומר בתוך 40 יום מהמועד שבו היה צריך לשלם את השכר לפי החוק), מבצע עבירה פלילית שעונשה קנס או מאסר.
מה קורה אם מועדי התשלום חלים בחגים או בזמן אירועי לחימה? האם אין שום גמישות?	המוסד לביטוח לאומי ורשות המסים מוציאים מדי פעם הודעות שמאפשרות דחייה של מועדי התשלום בכמה ימים, בעיקר כאשר מועדי התשלום חלים בחגים “ארוכים” כמו פסח. באירועי החירום האחרונים (צוק איתן ועמוד ענן) הרשויות אפשרו דחיות תשלום מסוימות, בעיקר לתושבים בזירות העימות ובמקרים מסוימים גם לחיילי מילואים.
אני מנהל עסק קטן שלפעמים סובל מבעיות תזרים. למה איחור בתשלום לרשויות מלווה באיום בתביעות פליליות?	רוב הכסף שאתה אמור להעביר הוא לא שלך אלא כסף של העובדים שנוכה על ידך אבל חייב להגיע לקרנות פנסיה, קרן השתלמות וביטוח לאומי כדי לשמר את מעמדם של העובדים.	העברת סכומים שנוכו משכר העובד אל הגופים שאליהם הם מיועדים	בתכנון תזרים המזומנים של העסק אסור לשחק עם תשלומי עובדים. המעסיק חשוף לתביעות פליליות וגם לתביעות כספיות הן מצד העובד והן מצד אותם גופים שאליהם יש להעביר את הכספים (המוסד לביטוח לאומי, רשות המסים וכו’).

השאלה	עיקר התשובה	ראו הרחבה	דגשים למעסיק
מה המשמעות של חובת חופשה שנתית לעובדים?	מעסיק חייב לתת לעובדים חופשה שנתית בתשלום. משך החופשה נקבע בהתאם לוותק שצבר העובד במקום עבודתו ובהתאם להיקף משרתו. המעסיק צריך לאשר את ימי החופשה של העובדים.	חופשה שנתית חופשה ביוזמת המעסיק חישוב מספר ימי החופשה השנתית תשלום דמי חופשה	רוב המחקרים על שוק העבודה מדגישים את חשיבות החופשה השנתית גם לעסק שכן העובד חוזר לעבודה עם “מצברים טעונים”.
האם גם עובדים המועסקים בשכר יומי או שעתי (ולא במשכורת חודשית) זכאים לחופשה שנתית כמו עובדים אחרים?	הזכות לחופשה שנתית ניתנת לכל העובדים, כולל עובדים שעתיים או יומיים. למרות זאת, עובדים זמניים המשתכרים על בסיס יומי או שעתי זכאים לתשלום המכונה “תמורת חופשה” במקום חופשה בפועל.	חופשה שנתית לעובדים בשכר שעתי או יומי זכותון עובדים שעתיים/יומיים
האם מעסיק חייב להעניק חופשה גם לעובדים זמניים, המועסקים מראש לפרק זמן מוגבל?	עובדים בשכר יומי או שעתי שעבדו לפחות יום אחד, אך פחות מ-75 ימים רצופים, ואין ביניהם ובין מעסיקיהם חוזה עבודה בכתב לתקופת עבודה רצופה העולה על 74 ימים, אינם זכאים לחופשה שנתית, אלא לתשלום מהמעסיק בגובה של 4% לפחות משכר העבודה הכולל שקיבלו במשך כל תקופת עבודתם. עובדים שעתיים או יומיים המועסקים מעל 74 ימים רצופים או שיש להם חוזה עם המעסיק לעבודה של מעל 74 ימים רצופים, זכאים לחופשה שנתית ולא לתשלום “תמורת חופשה”. עובדים זמניים המקבלים שכר חודשי (ולא שכר על בסיס שעתי או יומי) זכאים לחופשה שנתית, אפילו אם משך עבודתם קצר מ-75 ימים.	חופשה שנתית לעובדים בשכר שעתי או יומי
האם המעסיק יכול לקבוע את ימי החופשה של העובדים בהתאם לנוחות של העסק?	ככלל, המעסיק הוא זה שקובע את מועדי החופשה של העובדים. למרות זאת, על המעסיק להתחשב ברצונם של העובדים, ולסרב לבקשתם לחופשה רק אם יש נסיבות ענייניות המצדיקות זאת. כמו כן העובדים רשאים לבחור יום אחד בשנה כיום חופשה מתוך מספר מועדים שנקבעו כימי בחירה וכן יום נוסף כלשהו לפי בחירתם, ושבהם על המעסיק חלה חובה לאשר את חופשתם.	חופשה ביוזמת המעסיק ימי חופשה לבחירה	לעובד יש זכות לימי חופשה, אך המעסיק הוא זה שקובע את ימי החופשה וצריך לאשר את מועדם, בהתאם לנוחות העסק. בחופשה מרוכזת שאורכה מעל 7 ימים, יש לתת לעובד הודעה של 14 ימים מראש. באזור שהוכרז לגביו מצב חירום לא ניתן להוציא עובד לחופשה ביוזמת המעסיק במהלך מצב החירום.
איך וכמה משלמים לעובד שיוצא לחופשה שנתית?	במהלך החופשה זכאי העובד לתשלום דמי חופשה בגובה השכר הרגיל שלו.	תשלום דמי חופשה	שימו לב שלעובדים יומיים ושעתיים יש שיטת חישוב מעט מורכבת.
האם יש מגבלה על כמות ימי החופשה שעובדים יכולים לצבור?	קיימת הגבלה בחוק לגבי מספר ימי החופשה שעובד יכול לצבור ועל העובד לנצל מדי שנה את ימי החופשה המוקנים לו על פי החוק, שאם לא כן, הוא עלול לאבד את זכאותו לימי חופשה אלו. כדי שהעובד “יאבד” את ימי החופשה הצבורים לזכותו, וכדי שמעסיק יהיה רשאי “למחוק” אותם, על המעסיק להראות כי נתן לעובד אפשרות לצאת לחופשה. בהסכמת המעסיק, עובד רשאי לנצל בשנה מסוימת רק חלק מימי החופשה שצבר (אך עליו לנצל לפחות 7 בשנה) ולצרף את היתרה שלא נוצלה, לימי החופשה להם הוא זכאי בשתי שנות העבודה הבאות.	חופשה שנתית	אם המעסיק משלם ימי חופשה מעבר לקבוע בחוק, ייתכן שהעובד יהיה רשאי לצבור את הימים הנוספים הללו ללא ההגבלה אף מעבר לשנתיים, אם כך הוסכם בחוזה העבודה (האישי או הקיבוצי) שהעניק את ההטבה לעובד.
אם עובד רוצה לצאת ל-5 ימי חופשה כאשר היתרה שלו היא רק 3, האם אני חייב לאפשר לו לצאת לחופשה ולשלם לו עבור ימי החופשה הללו, ובמקביל לנהל יתרת חופשה שלילית?	לא. המעסיק אינו חייב לאפשר לעובד לצאת לחופשה כאשר אין לו מספיק ימי חופשה צבורים. עם זאת המעסיק רשאי (אם העובד מוכן לכך) לצאת לחופשה על חשבון ימי חופשה עתידיים שיצבור בהמשך או לצאת לחופשה ללא תשלום	חופשה שנתית	יש מעסיקים רבים שהולכים לקראת העובד ומאפשרים לעובד לצאת לחופשה מעבר לימי החופשה שצבר, כלומר מאפשרים לו להיכנס ליתרת חופשה שלילית.
איך תדע כמה ימי חופשה ניצל העובד במשך השנה?	מעסיק חייב לנהל פנקס חופשה, שבא יירשמו פרטים הנוגעים לחופשה השנתית של עובדיו. בפועל, זה חלק מובנה מכל תוכנת שכר.	ניהול פנקס חופשה	מומלץ למעסיק לערוך מעקב מדוקדק על ניצול ימי החופשה של העובד, שכן אם לא, במקרה של מחלוקת, נטל ההוכחה מתהפך, ועל המעסיק חלה החובה להוכיח שהעובד ניצל את ימי חופשתו.
האם מעסיק יכול לחייב עובד, אשר אין לזכותו ימי חופשה, לצאת לחופשה?	מעסיק רשאי לחייב עובד לצאת לחופשה ובלבד שלרשותו של העובד עומדים מספיק ימי חופשה צבורים. אסור להוציא עובד לחופשה ללא הסכמתו, כשאין לרשותו יתרת חופשה צבורה, אלא אם המעסיק משלם במהלכה שכר ולא מנכה אותה מימי החופשה העתידיים שיצבור העובד.	חופשה שנתית לעובד שלא צבר מספיק ימי חופשה.	בחופשה מרוכזת שאורכה מעל 7 ימים, יש לתת לעובד הודעה של 14 ימים מראש. באזור שהוכרז לגביו מצב חירום לא ניתן להוציא עובד לחופשה ביוזמת המעסיק במהלך מצב החירום.

השאלה	עיקר התשובה	ראו הרחבה	דגשים למעסיק
מהם הסדרי העבודה בשבתות וחגים?	עובדים זכאים למנוחה שבועית בת 36 שעות רצופות (פרט לחריגים), הכוללת את יום המנוחה על פי דתם. העסקת עובד בשעות המנוחה השבועית אסורה, אלא אם כן ניתן לכך היתר משר הכלכלה. עובד המועסק ביום המנוחה או החג זכאי לגמול עבור כל שעת עבודה, החל מכניסת החג או יום המנוחה על פי הדת (מועד כניסת השבת, מועד כניסת החג וכו’). בנוסף לתוספת השכר, זכאים העובדים גם לשעות מנוחה חלופיות- “מנוחת פיצוי”.	מנוחה שבועית גמול עבור העסקה במנוחה השבועית או בחג דמי חגים	עבודה במוצאי שבת או במוצאי חג אינה נחשבת לעבודה ביום המנוחה, אולם אם עברו פחות מ-36 שעות מאז סיום העבודה בערב החג או בערב שבת ועד לתחילת העבודה במוצאי השבת או במוצאי החג, תיחשב העבודה במוצאי החג או במוצאי השבת כעבודה ביום המנוחה. (במקרה כזה נדרש היתר העסקה משר הכלכלה, יש לשלם גמול עבור עבודה ביום המנוחה/החג ולהעניק לעובד “מנוחת פיצוי”). לעובדים המקבלים משכורת חודשית יש להמשיך ולשלם משכורת רגילה באותו חודש שבו חל החג למרות שבפועל עבדו פחות ימים. לעובדים שעתיים או יומיים יש לשלם דמי חגים בגובה השכר עבור יום החג (למרות שנעדרו ממנו) וזאת רק אם לא נעדרו מהעבודה ביום העבודה שלפני החג וביום שלאחריו או אם נעדרו מהעבודה בימים אלה בהסכמת המעסיק (לא שובצו למשמרת בימים אלה או יצאו לחופשה). עובד שעתי או יומי שלא השלים שלושה חודשי עבודה אצל המעסיק אינו זכאי לדמי חגים.
האם עובד רשאי לסרב לעבוד ביום המנוחה השבועית או בחג?	עובד שמעסיקו דורש ממנו (או הודיע לו על כוונתו לדרוש ממנו) לעבוד ביום המנוחה השבועית או בחג, רשאי להודיע למעסיק שהוא אינו מסכים לעבוד בימים אלה.	סירוב לעבוד ביום המנוחה השבועי או בחג
מהי העלות של העסקת עובדים בשבתות וחגים?	עובדים המחויבים לעבוד במנוחה השבועית או בחגים, זכאים לתוספת של 50% משכרם הרגיל, החל מהרגע הראשון. בנוסף לתוספת השכר, עליך לתת לעובדים גם שעות מנוחה חלופיות במועד אחר במקום המנוחה בשבת או בחג – “מנוחת פיצוי”.	גמול עבור העסקה במנוחה השבועית או בחג,	עובד לא יהודי שבחר כימי חג את חגי דתו, ובא לעבוד ביום חג יהודי, יקבל תשלום רגיל עבור עבודתו ללא תוספות מיוחדות. עבודה במוצאי שבת או במוצאי חג אינה נחשבת לעבודה ביום המנוחה, אולם אם עברו פחות מ-36 שעות מאז סיום העבודה בערב החג או בערב שבת ועד לתחילת העבודה במוצאי השבת או במוצאי החג, תיחשב העבודה במוצאי החג או במוצאי השבת כעבודה ביום המנוחה. (במקרה כזה נדרש היתר העסקה משר הכלכלה, יש לשלם גמול עבור עבודה ביום המנוחה/החג ולהעניק לעובד “מנוחת פיצוי”).
מה צריך לשלם לעובדים כדמי חגים?	עובד זכאי לתשלום שכר (או דמי חגים במקרה של עובד שעתי או יומי) עבור 9 ימי חג בשנה שבהם נעדר מהעבודה. עובד שאינו יהודי זכאי לבחור כימי חג את חגי דתו או את החגים היהודיים. עובדים שעתיים או יומיים זכאים לדמי חגים (תשלום בגובה השכר) בימי החג שבהם נעדרו מהעבודה בתנאי שהשלימו 3 חודשי עבודה באותו מקום או אצל אותו מעסיק ובתנאי שלא נעדרו מהעבודה (או שנעדרו בהסכמת המעסיק, למשל: יצאו לחופשה או לא שובצו למשמרת) ביום שלפני החג וביום שלאחריו.	דמי חגים זכותון עובדים בחגים	עובד לא יהודי שבחר כימי חג את חגי דתו, זכאי לדמי חופשה שנתית עבור היעדרותו במהלך החגים היהודיים, ויש לנכות ימים אלה ממכסת ימי החופשה השנתית שצבר.
האם הכללים של העסקת עובדים בשבתות וחגים חלים גם על עובד זר?	ככלל עובדים זרים זכאים לאותן זכויות של עובדים אחרים. הזכות למנוחה או לחלופין לגמול עבור העסקה ביום המנוחה יינתנו לעובד הזר בהתאם ליום המנוחה הנהוג לפי דתו. עובד זר המועסק בתחום הסיעוד ומתגורר בבית המטופל זכאי למנוחה שבועית בת 25 שעות בלבד. עובד שהועסק בשעות המנוחה השבועית זכאי לשכר בשיעור של 150% משכרו הרגיל. עובד לא יהודי שבחר כימי חג את חגי דתו, ובא לעבוד ביום חג יהודי, יקבל תשלום רגיל עבור עבודתו ללא תוספות מיוחדות. .	גמול עבור העסקה במנוחה השבועית או בחג, מנוחה שבועית לעובד זר בסיעוד

השאלה	עיקר התשובה	ראו הרחבה	דגשים למעסיק
האם יש מגבלה על מספר השעות שבהם אני יכול להעסיק עובדים?	העסקת עובד מעבר לשעות של יום עבודה מלא או שבוע עבודה מלא (42 שעות) מוגדרת כהעסקה בשעות נוספות. אסור להעסיק עובדים יותר מ-12 שעות ביום, כולל שעות נוספות בכל מקרה, אסור שסך השעות הנוספות של העובד במהלך כל השבוע יהיה מעל ל-16 שעות אסור להעסיק עובד המועסק בעבודת לילה יותר מ-58 שעות בשבוע, כולל שעות נוספות אסור להעסיק עובדים בשעות נוספות באופן קבוע ללא היתר משר הכלכלה (היתרים כאלה ניתנו, למשל, למעסיקים של עובדי שמירה ואבטחה ועובדים בבתי מלון, בבתי הארחה, בבתי קפה ובמסעדות). אסור להעסיק עובדת החל מהחודש החמישי להריונה בשעות נוספות.	מגבלות על העסקה בשעות נוספות גמול עבור שעות נוספות	בכל מקרה יש לשלם לעובדים גמול מיוחד עבור עבודתם בשעות הנוספות.
כמה עלי לשלם לעובד עבור שעות נוספות?	שבוע עבודה מחושב לפי בסיס של 42 שעות שבועיות ויום עבודה מלא מחושב על בסיס של 8 שעות ו-36 דקות במשך 4 ימים בשבוע, וביום המקוצר על 7 שעות ו-36 דקות ביום (8 שעות ביום במקומות עבודה בהם מונהג בשבוע עבודה בן 6 ימים). שעות העבודה מעבר לתקן היומי או השבועי נחשבות כשעות נוספות. ביום חול עליך לשלם לעובד תוספת של 25% עבור השעתיים הנוספות הראשונות ותוספת של 50% החל מהשעה השלישית ואילך.	יום עבודה ושבוע עבודה גמול עבור שעות נוספות גמול גלובלי עבור עבודה בשעות נוספות עבודה במשמרת לילה	אסור למעסיק לעשות קיזוז בין ימים בהם עובד החסיר שעות עבודה, לבין ימים בהם עבד שעות נוספות – למעט במקרים של העסקה במתכונת של “שעות גמישות”. למרות זאת, במקרה של העסקה גמישה (כאשר על העובד להשלים מכסות שעות חודשית מסוימת, ולעובד נתונה הזכות המלאה לבחור את המועדים שבהם הוא מבצע את העבודה), רשאי מעסיק לאפשר לעובד לעבוד יום עבודה שאינו מלא ביום מסוים מבלי ששכרו יופחת ולהשלים את השעות החסרות ביום אחר באותו חודש מבלי לקבל גמול שעות נוספות עבור אותו יום. אם המעסיק משלם לעובד גמול שעות נוספות גלובליות, יש להבטיח כי התמורה בעד שעות העבודה הרגילות והנוספות גם יחד לא תפחת מזו שהייתה משתלמת לעובד אילו נערך בעדו רישום פרטני של שעות עבודתו ופיקוח מדויק עליהן. עובד זר המועסק בסיעוד אינו זכאי לגמול עבור שעות נוספות.
מהי משמרת לילה?	עבודה במשמרת לילה היא עבודה שלפחות שעתיים ממנה הן בין השעות 22:00 ל-06:00. 7 שעות עבודה במשמרת לילה נחשבות ליום עבודה מלא וכל שעה מעבר להן תיחשב לשעה נוספת המזכה בגמול עבור שעות נוספות. עובדי אולמות וגני אירועים המועסקים במשמרת לילה זכאים לגמול עבור שעות נוספות מעבר ל-6 השעות הראשונות.	עבודה במשמרת לילה גמול עבור שעות נוספות במשמרת לילה לעובדי אולמות וגני אירועים
האם מותר לי להעסיק עובדים בשעות הלילה ללא הגבלה?	קיימות הגבלות על העסקה בשעות לילה. במקום עבודה שעובדים בו במשמרות, אסור להעסיק עובד במשמרות לילה יותר משבוע אחד מתוך שבועיים. אסור להעסיק עובד המועסק במשמרת לילה יותר מ-58 שעות בשבוע, כולל שעות נוספות אסור להעסיק עובדת בהיריון החל מהחודש החמישי להיריון, שהודיעה למעסיק בכתב כי היא אינה מסכימה לעבוד בלילה. עובדת שחזרה מחופשת לידה לא תועסק בעבודת לילה במשך 4 חודשים מתום החופשה. אין להעסיק בני נוער בעבודת לילה, אלא באישור מיוחד משר הכלכלה. אסור להעסיק נער מתחת לגיל 16 בין השעות 20:00 בערב ל-08:00 בבוקר למחרת.	עבודה במשמרת לילה איסור עבודת לילה מעל שבוע הגבלת שעות עבודה לאחר חופשת לידה איסור העסקת נוער בעבודת לילה הגבלת עבודה בהיריון	בתקופה של חופשת לימודים רשמית ניתן להעסיק בני נוער בגילאי 16- 18 עד השעה 24:00 גם ללא היתר משר הכלכלה. אם ההעסקה הסתיימה לאחר השעה 23:00, על המעסיק להחזיר את הנער לביתו, שלא בתחבורה ציבורית, מיד לאחר סיום העבודה.

מעסיקים » ceopro

7 טיפים עבור מנכ”לים לתחילת שנת 2024

אימוץ טרנדים מתפתחים וטכנולוגיות משבשות

פיתוח כישורי מנהיגות זריזה

טיפוח חדשנות ויצירתיות בארגון שלך

טיפוח תרבות ארגונית עמידה

מנף תובנות מונעות נתונים לקבלת החלטות

בניית קשרים ורשתות חזקות

מתן עדיפות לרווחת העובדי

"חרבות ברזל" - עדכונים

עושים סדר בעסק! 10 עצות לבדיקת הסדר בעסק

קבלו את העצות:​

חשבו ובדקו מה באמת אתם צריכים לסדר?

​​​בדקו האם אתם העגלון, הסוס והעגלה?

האם השיווק שלכם עובד?

בדקו את האסטרטגיה והאם בכלל יש לכם כזאת?

​בודקים את הבית אבל גם בודקים את הסביבה

שני משאבים יקרים – בודקים איפה הם

למדו להגיד לא!

זה הזמן גם לבדק עובדים

אלוהים נמצא בפרטים הקטנים

התחדשות עצמית

אולי יעניין אותך גם.....

“חרבות ברזל”- הנחיות למעסיקים

עבודה מרחוק

קיצור שבוע העבודה

עבודה במתכונת מצומצמת

הוצאה לחופשה בתשלום

הוצאה לחופשה ללא תשלום (חל”ת)

פיצוי עתידי לעובדים אשר נעדרו מעבודתם בעקבות המלחמה

קבצים להורדה

"חרבות ברזל" - עדכונים

מדריך למעסיק לניהול עובדים – חלק 2

מדריך למעסיק לניהול עובדים – חלק 2

הליך העסקת עובדים צריך להתנהל על פי החוק

ימי מחלה (לא כולל היריון ולידה)

היריון ולידה

היריון (ללא טיפולי פוריות)

מדריך למעסיק לניהול עובדים – חלק 1

חופשת לידה

חזרה מחופשת לידה

טיפולי פוריות

סביבת עבודה הוגנת ובטוחה

תנאים מיוחדים לקבוצות עובדים מיוחדות

כמה קל לעזור לצוות העובדים

תוכן עניינים

מדריך למעסיק לניהול עובדים – חלק 1

מדריך למעסיק לניהול עובדים – חלק 1

הליך העסקת עובדים צריך להתנהל על פי החוק

עדכונים למעסיק

כללי

שכר

תשלומים נוספים

העברת תשלומי עובדים לגופים חיצוניים

חופשה שנתית

שבתות וחגים

שעות נוספות ועבודה במשמרת לילה

תוכן עניינים

קבלו את העצות:

בדקו האם אתם העגלון, הסוס והעגלה?

בודקים את הבית אבל גם בודקים את הסביבה