כדי לנהל ארגון לצמיחה ושיפור מתמיד – נדרש לעבוד בתוכנית עבודה, תקציב, בקרה ומדידה וגורם מקצועי חיצוני אשר מסוגל להעמיד מראה לצוות הניהולי ולהביא את הניסיון שלו ממאות ארגונים
ולקצר את עקומת הלמידה וקבלת ההחלטות שיכולה לגרום לארגון חיסכון משמעותי בהוצאות וצמיחה משמעותית במכירות וברווחיות.ארגונים קטנים ובינונים בד"כ מתנהלים ללא דירקטוריון וללא תוכנית תקציב מוגדר שנבדק כל חודש – עמידה ביעדי המכירות, עמידה בהוצאות, שכר עובדים.
הצלחה וצמיחה ארגונית
המרכיבים הנדרשים להצלחה ארגונית מחולקים בדרך כלל לתחומים הבאים:
- תחום העיסוק – כאן תבוא לידי ביטוי ההבנה של הנהלת הארגון בתחום המקצועי בו הארגון עוסק.
הבנה זו מתרגמת למציאת נישה עסקית שמבדלת את הארגון והופכת את מוצריו או שירותיו לבעלי ייחודיות. - נוסחה עסקית – כאן תבוא לידי ביטוי מציאת הנוסחה העסקית של תמחור השירותים והמוצרים באופן שמאפשר לארגון להישאר תחרותי ולמקסם רווח ולתת דרך אותה הנוסחא ערך מוסף ללקוחותיו.
- שיטה ניהולית – כאן תבוא לידי ביטוי היכולת של ארגון לשרוד לאורך זמן בהצלחה עסקית.
היכולת לבנות שיטתיות שממשיכה את הנוסחה העסקית ואת תחום העיסוק ומתאימה אותה באופן קבוע למציאות המשתנה.
למקסם את משאבי האנוש בארגון, לבנות שיטתיות לתהליכי הניהול ולחזות את העתיד העסקי תוך קידמו באופן יוזם ופרואקטיבי.
בעוד שבדרך כלל בעלי עסקים מצליחים לקדם היטב את שני המרכיבים הראשונים הרי שבמרכיב השלישי נמצאים מספר אתגרים שדורשים ניסיון רחב בפועל ויכולת עבודה מסודרת לפי תוכנית עבודה ותקציב.
אתגרי המנהלים – מנכ"ל / בעלים / יזם
- כאשר הארגון צומח קשה למנכ"ל לפרק את התלות של אנשיו בו, במנהיגותו ובהחלטותיו.
מכיוון שהאישיות של המנכ"ל היא הגורם המלהיב והמקשר וזה וחזונו ,הוא מתקשה לשחרר אותו וגם אנשיו מתקשים בלקחת ממנו את האחריות ולהיפרד ממנו בתהליכים השוטפים. - פעמים רבות המנכ"ל מנהל דרך ה"אינטואיציה" ולא דרך כלי ניהול מסודרים שיכלו להצמיח את הארגון ולהוריד את התלות בו.
- פעמים רבות הארגון הגיע לגבול היכולת שלו "תקרת זכוכית" ומכאן הוא נזקק למנהל שיקדם זאת הלאה לשלבים הבאים.
- מכיוון שהמנכ"ל מקים דור של מנהלים שהולכים לצידו הם בד"כ מבינים את מדיניותו ותפיסתו אולם כאשר הארגון צומח גדל דור ש"לא הכיר את יוסף" ומתחילה התרחקות מחזונו של היזם.
אפשרויות הפעולה של המנהל
לאור האמור לעיל עומדות בפני המנהל מספר אלטרנטיבות:
- להמשיך להתנהל כדרכו ולקוות שרעיונותיו העסקיים יניבו ויהפכו את האתגרים שהוזכרו לשוליים (תקף בעיקר בחברות הייטק או במקומות שהיזם מעוניין למכור את החברות שהוא מקים).
- להקים מטה עם בעלי תפקידים מסודרים ומבנה ארגוני מבוזר – תהליך זה ארוך טווח וניתן ליישום כאשר המרווח של היזם גבוה מספיק על מנת לממן מטה של בעלי תפקידים – בדרך כלל זהו תהליך הדרגתי שלוקח מספר שנים.
- דירקטוריון ניהולי מלווה.
מהו דירקטוריון ניהולי מלווה
תהליך זה כולל צוות שמתלווה ליזם ומהווה יחד איתו דירקטוריון ניהולי לחברה.
תפקידי הדירקטוריון:
- מימוש החזון של היזם לתכנית עסקית ברורה.
- עזרה בגיבוש אסטרטגיה עתידית.
- גיבוש תקציב מסודר לחברה.
- תרגום התכנית העסקית לתכנית עבודה.
- סדר בניהול המשאב האנושי – הגדרות תפקיד, תמריצים, מבנה שכר.
אילו בעלי תפקידים אמור לכלול צוות מלווה?
- מנכ"ל או בעל תפקיד בארגון מקביל.
- כלכלן.
- איש משאבי אנוש.
- מומחה שכר.
- יועץ ארגוני.
היתרונות
- המנהל כבר לא לבד – יש מי שחושב איתו.
- סדר ושיטתיות.
- הבנה ניהולית וניסיון – איך עושים זאת במקומות אחרים.
- סינרגיה.
- מימוש הפוטנציאל בעובדים הקיימים מבלי גידול משמעותי בעלויות המטה.
אנו בפתרונות אפקטיביים מציעים צוות ניהול שיתמוך ביזם לאורך זמן במימוש הפוטנציאל העסקי והארגוני ויעזור לו לתרגם זאת לשיטה מוסדרת.
חשוב להדגיש!!!
הדירקטוריון הניהולי אינו מחליף את מנהל הארגון אלא ניצב כמסייע לצידו באמצעות:
- גיבוש מדיניות והפיכתו לתהליך שיטתי.
- אבחון מצבים משתנים וגיבוש אסטרטגיה מתאימה.
- בניית תקציב ותכנית עבודה עם מנהלי הארגון.
- טיפול במצבי משבר.
- גיבוש חוקת שכר.
- גיבוש חוקת ניהול משאבי אנוש.
נשמח לעמוד לרשותכם להתייעצות או סיוע, מעוניינים בתהליך צרו קשר או חייגו שראל שמעיה 054-332-3522
