• על המעסיק חלה חובה לשלם תשלומים נוספים מדי חודש בחודשו, כגון:
  • הפרשות לביטוח פנסיוני ולפיצויים (12.25%)
  • תשלום דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות עבור העובד (בין 3.35% – 7.5% תלוי בגובה השכר החודשי של העובד)
  • הוצאות נסיעה
• בנוסף יש גם תשלומים נוספים, ישירים ועקיפים, כגון:
  • דמי הבראה שנתיים
  • עלות דמי חגים (כאשר עליך לשלם לעובד דמי חג)
  • עלות צבירת ימי חופשה
  • תשלום ימי מחלה

• פסקת השכר במדריך
• פיסקת תשלומים נוספים במדריך
• פיסקת הפנסיה במדריך

• לצורך חישוב עלות התעסוקה של עובדים מקובל להוסיף כ-35-40% על שכר הברוטו שלהם.

• המעסיק חייב למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי העסקתו לא יאוחר מחודש ימים מתחילת העבודה.
• ראו דוגמה של טופס הודעה על תנאי עבודה באתר זרוע העבודה.
• מעבר לזה, יש עוד הרבה דרישות חוקיות בשלבי גיוס וקליטת עובדים, ובמקרים מסוימים אף בשלב החיפוש והמיון הראשוני. לפרטים נוספים, ראו גיוס עובדים וקליטתם – מדריך למעסיק.

• גיוס עובדים וקליטתם – מדריך למעסיק
• קבלה לעבודה
• הודעה על תנאי העבודה

• ככל שהמידע על העבודה, השכר והתנאים הנלווים יהיה מתועד וברור למועמדים, כך יקטן הסיכון של אי הבנות בעתיד, שיכולות להוביל לתביעות משפטיות.

• למעסיקים אסור להפלות בין עובדיהם בנושאים כמו מין העובד/ת, נטייה מינית, מעמד אישי, גזע, גיל, הורות, דת, לאום, ארץ מוצא, השקפה, תמיכה במפלגה, שירות מילואים, היריון, הפרייה חוץ גופית או טיפולי פוריות.
• איסור האפליה חל על קבלה לעבודה, תנאי העבודה, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים או פיצויי פיטורים והטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה.

• שוויון בעבודה
• סיוע משפטי בחינם לעובדים ולמעסיקים בנושא שוויון בעבודה מטעם נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה.

• אפליה אסורה של עובד בניגוד לחוק מהווה הן עוולה אזרחית והן עבירה פלילית
• בית הדין לעבודה רשאי לחייב מעסיק לשלם פיצויים לעובד שהופלה, אף אם לא נגרם לעובד נזק.

• עובד זר זכאי לאותן זכויות שכל עובד אחר מקבל.
• עם זאת, קיימים הבדלים באופן ביצוע התשלומים ובנוסף ישנן הוצאות נוספות שעל המעסיק לשלם עבור העובד הזר.

• תנאי העסקת עובד זר
• נקודות זיכוי ממס הכנסה לעובד זר

• החל משנת 2015 עובדים זרים אינם זכאי לנקודות זיכוי ממס הכנסה (מלבד חצי נקודות זיכוי הניתנת לעובדת זרה, ו-2.25 נקודות זיכוי הניתנות אך ורק לעובדים בסיעוד).

• שינוי חד צדדי של תנאי העסקה של העובד מהווה הפרה של חוזה העבודה.
• על המעסיק לערוך לעובד שימוע כדין בטרם קבלת החלטה על שינוי מהותי בתנאי העבודה כגון העברה לתפקיד אחר, שינוי בהיקף המשרה, הפחתה בגובה השכר ושינוי במקום העבודה.
• במקרים מסוימים, העברה לתפקיד אחר שלא בהסכמת העובד עשויה להיחשב כהרעת תנאים מוחשית ובמקרה כזה ייתכן שהעובד יוכל להתפטר בדיו מפוטר ולהיות זכאי למלוא פיצויי הפיטורים.
• אם חל שינוי בתנאי העבודה של העובד כפי שפורטו בהודעה על תנאי העבודה, על המעסיק למסור על כך הודעה לעובד בתוך 30 ימים, ואם היה העובד נער – בתוך7 ימים

• חובת שימוע טרם קבלת החלטה שעניינה שינוי מהותי בתנאי העסקה של העובד
• פיצויי פיטורים לעובד שהתפטר עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה

• יש מגבלות רבות על פיטורי עובדים,
• גם כשהפיטורים מתממשים, ישנן חובות על המעסיק, כגון תשלום פיצויי פיטורים, שחרור כספי הביטוח הפנסיוני וקרנות השתלמות, ובמקרים מסוימים: פדיון חופשה שנתית ועוד.

• מדריך למעסיק לסיום יחסי עבודה
• סיום יחסי עבודה

• שימו לב שעמידה בנוהל הנדרש על-ידי החוק יכולה לאפשר לכם לממש את הפיטורים עם מינימום סיכון עבורכם.
• בכל מקרה של ספק כדאי להתייעץ עם עורך דין בעל ידע רחב בדיני העבודה

• גם כשעובד מתפטר יש חובות על המעסיק, כגון שחרור כספי הביטוח הפנסיוני וקרנות השתלמות, ובמקרים מסוימים: פדיון חופשה שנתית ועוד.
• הנושא של שחרור פיצויי פיטורים מורכב וכדאי להתחיל לקרוא עליו מדריך למעסיק לסיום יחסי עבודה (בפיסקת “התפטרות עובדים”).

• מדריך למעסיק לסיום יחסי עבודה
• מדריך למעסיק לסיום יחסי עבודה
• סיום יחסי עבודה

• בכל מקרה של ספק כדאי להתייעץ עם עורך דין בעל ידע רחב בדיני העבודה

• מעסיק אינו רשאי למנוע מהעובדים להקים ועד עובדים או להתאגד.
• למעסיק אסור למנוע כניסה של נציג ארגון עובדים למקום העבודה ואסור לו לפגוע בעובד בשל חברותו או פעילותו בוועד עובדים.

• התאגדות עובדים

• מעסיק חייב לנהל משא ומתן עם ארגון עובדים יציג (ארגון העובדים המייצג את מספר העובדים הגדול ביותר ובתנאי שחברים בו לפחות שליש מהעובדים) בנוגע להסכם קיבוצי במקום העבודה.

• אם העובד עובד שעות שבועיות קבועות יש לחלק את שעות עבודתו השבועיות ב- 42.
• אם העובד עובד שעות חודשיות קבועות, יש לחלק את שעות עבודתו החודשיות ב- 182.
• כדי לחשב את שעות העבודה של עובד לפי שעות, שמועסק בהיקף שעות משתנה יש לחשב את ממוצע השעות החודשיות שעבד העובד ב-12 החודשים האחרונים ולחלק את ממוצע שעות העבודה החודשיות ב- 182.
• ערך שעה של עובד במשכורת חודשית נגזר מהמשכורת חלקי 182

• יום עבודה ושבוע עבודה
• חישוב היקף משרה של עובד לפי שעות
• שאלות ותשובות לעובדים ומעסיקים על קיצור שבוע העבודה ל-42 שעות

• רוב הזכויות הסוציאליות כגון חופשה, מחלה והבראה, נגזרות מאחוז משרתו של העובד, והזכאות של עובד במשרה חלקית היא פחותה.

• מעסיק חייב לנהל רישום ומעקב אחר שעות עבודתו של העובד (פנקס שעות עבודה ומנוחה).
• אם המעסיק מדווח למערכת הנהלת החשבונות על שעות עבודתו והיעדרותו של העובד, אזי המעקב והרישום מנוהלים במערכת השכר.
• לרישום של שעות העבודה ושעות ההיעדרות יש ערך ראייתי במקרה של תביעה של עובד כנגד המעסיק, שענייניה מחלוקת על מספר השעות שעבד העובד.

• ניהול פנקס שכר,
• ניהול פנקס שעות עבודה ומנוחה

• אם עובד תובע מעסיק בטענה שלא שילם לו שכר עבור כל שעות עבודתו והמעסיק לא ניהל מעקב ורישום כאמור, אזי נטל ההוכחה עובר למעסיק, ועל המעסיק להוכיח ששילם לעובד את שכרו כדין עבור כל שעות העבודה.

• אסור למעסיק לשלם לעובד שכר שערכו פחות משכר המינימום.
• עבור עובדים שעתיים יש להתחשב בשכר המינימום לשעה.
• שכר המינימום מתייחס לעובדים במשרה מלאה. לכן, עובדים במשרה חלקית עשויים להשתכר פחות ממנו, אך בכל מקרה לא פחות משכר המינימום השעתי לכל שעת עבודה שלהם.

• שכר מינימום
• הצגת מודעה על שכר המינימום
• תשר למלצרים

• שכר המינימום אינו כולל תוספות קבועות בחוק כגון: הוצאות נסיעה, דמי הבראה, תוספת בשל עבודת לילה וכו’. תוספות אלה יש לשלם בנוסף לשכר הבסיס (שחייב להיות לפחות בגובה שכר המינימום).
• החל משנת 2019, תשר בענף המסעדנות ייחשב כהכנסה של העסק וחלק משכר העבודה המשולם על ידי המעסיק למלצרים.
• ישנן מספר קבוצות אוכלוסייה שנקבע להן שכר מינימום שונה, כגון: בני נוער, עובדי שמירה ואבטחה ואחרים.

• מעסיק מחויב לשלם לעובד את שכרו עד סוף החודש שעבורו משולם השכר.
• אם השכר לא שולם עד ה-9 בחודש שלאחר חודש העבודה, המעסיק עלול להיתבע על-ידי העובד לתשלום פיצויים בגין הלנת שכר.

• מועד תשלום השכר
• פיצויי הלנת שכר

• איחור במועד תשלום השכר, כאשר מדובר בשכר מינימום, מהווה עבירה פלילית.

• מעסיקים מחויבים לתת לעובדיהם תלוש שכר מפורט עבור כל חודש עבודה.

• תלוש שכר

• מעסיק שהפר את חובתו זו חשוף להליכים פליליים ולקנסות כספיים.

• שבוע עבודה מחושב לפי בסיס של 42 שעות שבועיות ועל כן עובד שמועסק 5 ימים בשבוע יהיה זכאי במשך 4 ימים בשבוע לגמול שעות נוספות על כל שעה שמעבר ל-8 שעות ו-36 דקות בכל יום (8.6 שעות), נטו ללא הפסקה, ובמשך יום אחד בשבוע (היום המקוצר) על כל שעה שמעבר ל-7 שעות ו-36 דקות בכל יום (7.6 שעות), וכן עבור כל שעה מעבר ל-42 שעות עבודה רגילות שבועיות.
• עובד העובד 6 ימים בשבוע, יהיה זכאי לגמול שעות נוספות על כל שעה שמעבר ל-8 שעות ביום עבודה רגיל, על כל שעה שמעבר ל- 7 שעות עבודה ביום שישי ועל כל שעה שמעבר ל-42 שעות שבועיות רגילות.
• שעות העבודה מעבר לתקן היומי או השבועי נחשבות כשעות נוספות.
• ביום חול עליך לשלם לעובד תוספת של 25% עבור השעתיים הנוספות הראשונות ותוספת של 50% החל מהשעה השלישית ואילך.

• יום עבודה ושבוע עבודה
• גמול עבור שעות נוספות
• גמול גלובלי עבור עבודה בשעות נוספות
• עבודה במשמרת לילה
• שאלות ותשובות לעובדים ומעסיקים על קיצור שבוע העבודה ל-42 שעות

• אסור למעסיק לעשות קיזוז בין ימים שבהם עובד החסיר שעות עבודה, לבין ימים שבהם עבד שעות נוספות – למעט במקרים של העסקה במתכונת של “שעות גמישות”.
• למרות זאת, במקרה של העסקה גמישה (כאשר על העובד להשלים מכסת שעות חודשית מסוימת, ולעובד נתונה הזכות המלאה לבחור את המועדים שבהם הוא מבצע את העבודה), רשאי מעסיק לאפשר לעובד לעבוד יום עבודה שאינו מלא ביום מסוים מבלי ששכרו יופחת, ולהשלים את השעות החסרות ביום אחר באותו חודש מבלי לקבל גמול שעות נוספות עבור אותו יום.
• אם המעסיק משלם לעובד גמול שעות נוספות גלובליות, יש להבטיח כי התמורה בעד שעות העבודה הרגילות והנוספות גם יחד לא תפחת מזו שהייתה משולמת לעובד אילו נערכו רישום פרטני של שעות עבודתו ופיקוח מדויק עליהן.
• עובד זר המועסק בסיעוד אינו זכאי לגמול עבור שעות נוספות.

• החוק קובע את הניכויים שאותם רשאי מעסיק לנכות משכר העובד כגון הפרשות העובד לפנסיה, החזר מקדמות שכר, השתתפות העובד בעלות ארוחות וכו’.
• למעסיק אסור לנכות משכר העבודה ניכוי שלא הותר מפורשות בחוק.

• ניכויים משכר העובד
• ניכויים מותרים משכר עובד זר
• ניכויים אסורים משכר עבודה
• ניכויים אסורים משכר עובדי שמירה ואבטחה
• העברת סכומים שנוכו משכר העובד אל הגופים שאליהם הם מיועדים
• העברת כספים לביטוח פנסיוני ולקרן השתלמות על ידי המעסיק

• החוק מגדיר ניכויים ייחודיים שמותר לנכות משכר של עובדים זרים.
• על המעסיק חלה חובה להעביר את הסכומים שנוכו כדין משכר העובד אל הגופים הרלוונטיים (המוסד לביטוח לאומי, מס הכנסה, ביטוח פנסיוני, ולפעמים גם קרן השתלמות ודמי חבר בוועד עובדים).

• קיימים ניכויים ייחודיים שמעסיק רשאי לנכות מעובדים זרים ואינו רשאי לנכות מעובדים אחרים.

• ניכויים מותרים משכר עובד זר
• העברת סכומים שנוכו משכר העובד אל הגופים שאליהם הם מיועדים

• על המעסיק חלה חובה להעביר את הסכומים שנוכו כדין משכר העובד אל הגופים הרלוונטיים (המוסד לביטוח לאומי, מס הכנסה וכו’).
• החל משנת 2015 על מעסיק לנכות משכרו של עובד זר מס הכנסה מבלי להעניק לו נקודות זיכוי (מלבד חצי נקודות זיכוי הניתנת לעובדת זרה, ו-2.25 נקודות זיכוי הניתנות אך ורק לעובדים בסיעוד).

• על מעסיק חלה חובה לשלם לעובד החזר הוצאות נסיעה עבור כל יום שבו השתמש (או עשוי היה להשתמש) בתחבורה ציבורית, כדי להגיע למקום עבודתו.
• גובה ההחזר נקבע לפי עלות כרטיסייה או לפי עלות כרטיס “חופשי חודשי”, ועד לתקרה הקבועה בצו ההרחבה – לפי החלופה הזולה מביניהן.

• החזר הוצאות נסיעה

• חובת החזר הוצאות נסיעה קיימת גם אם העובד לא השתמש בפועל בתחבורה ציבורית כדי להגיע למקום עבודתו.
• אם המעסיק מספק הסעה מאורגנת של העובדים למקום העבודה, הוא אינו צריך לשלם בנוסף דמי נסיעה.
• בכל מקרה חובת ההחזר מוגבלת לתקרה יומית, העומדת על 22.40 ₪ כמפורט כאן.

• מעסיק חייב לשלם לעובד דמי הבראה בהתאם לוותק של העובד במקום העבודה, להיקף משרתו ומשך תקופת העסקתו באותה שנה.
• ישנן מספר קבוצות עובדים שיש להם דמי הבראה שונים.

• דמי הבראה

• מקובל לשלם דמי הבראה במשכורת יולי (לקראת חופשות הקיץ), אולם מותר לשלם את דמי ההבראה גם במועד אחר.
• מותר לשלם את דמי ההבראה במשכורת החודשית. במקרים מסוימים חלה חובה לשלם את דמי ההבראה במשכורת החודשית.
• החובה לשלם דמי הבראה חלה רק לאחר שהעובד השלים שנת עבודה אצל המעסיק.

• מעסיק לא חייב לתת לעובדיו מתנות בחגים, אלא אם הנושא הוא חלק מהסכם קיבוצי החל על העובדים בחברה (כדוגמת עובדי קבלן) או בהסכם אישי.

• זכותון עובדים בחגים
• שי לחג לעובדי קבלן (חברות כוח אדם)
• שי לחגים לעובדי חברות ניקיון ותחזוקה
• שי לחג לעובדי שמירה ואבטחה
• שי לחגים לעובדי קבלן בתחומי השמירה והניקיון בגופים ציבוריים

• אם המעסיק העניק לעובדים שי לחג, עליו להעניק אותו לכל העובדים באופן שוויוני, כולל לעובדים הנמצאים בחופשה, כגון: חופשת לידה או חופשה שנתית.
• אם מעסיק נוהג להעניק לעובדיו שי לחג גם מבלי שהדבר כתוב במפורש בתנאי העבודה או בהסכם העבודה, הדבר עשוי להפוך לחלק מתנאי העבודה המחייבים את המעסיק.

• על המעסיק להעביר למוסד לביטוח לאומי דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות עבור עובדיו, וזאת עד ה-15 בכל חודש עבור החודש שקדם לו.
• המעסיק מנכה חלק מהסכום משכרו של העובד.

• דיווח ותשלום לביטוח לאומי על-ידי המעסיק עבור שכירים ומקבלי פנסיה
• העברת סכומים שנוכו משכר העובד אל הגופים שאליהם הם מיועדים

• מעסיק המאחר בהעברת הכספים עשוי לשאת בקנסות ובחיוב של הפרשי הצמדה וריבית.
• מעסיק שלא מעביר את הסכומים שניכה משכר העובד למוסד לביטוח לאומי בתוך 30 ימים מהיום שבו שכר העובד עשוי להיחשב כשכר מולן (כלומר בתוך 40 יום ממועד תשלום השכר), מבצע עבירה פלילית שעונשה קנס או מאסר.
• אם קרה לעובד מקרה שבגללו מגיעה לו קצבה מהביטוח הלאומי, והמעסיק לא העביר את דמי הביטוח עבור העובד, רשאי המוסד לביטוח הלאומי לתבוע מהמעסיק את סכום הקצבאות המגיע לעובד בגלל אותו המקרה.

• על המעסיק להעביר למס הכנסה את הכספים שניכה במקור ממשכורתם של העובדים (תיק ניכויים) עד ל- 15 בכל חודש עבור החודש שקדם לו.
• מעסיקים קטנים, עד 10 עובדים, יכולים לבקש מרשות המסים להעביר את סכומי המס שנוכו מהעובדים לרשות המסים אחת לחודשיים.

• העברת סכומים שנוכו משכר העובד אל הגופים שאליהם הם מיועדים

• מעסיק המאחר בהעברת הכספים עשוי לשאת בקנסות ובחיוב של הפרשי הצמדה וריבית.
• מעסיק שלא מעביר את הסכומים שניכה משכר העובד לרשות המסים בתוך 30 ימים מהיום שבו שכר העובד עשוי להיחשב כשכר מולן (כלומר תוך 40 יום מהמועד שבו היה צריך לשלם את השכר לפי החוק), מבצע עבירה פלילית שעונשה קנס או מאסר.

• על המעסיק חלה חובה להעביר את תשלומי הביטוח הפנסיוני וקרנות ההשתלמות בתוך 7 ימי עסקים מיום תשלום המשכורת החודשית לעובד או תוך 15 ימים מתום החודש שבעדו על המעסיק לשלם את המשכורת לעובד, לפי המוקדם מביניהם.

• העברת כספים לביטוח פנסיוני ולקרן השתלמות על ידי המעסיק
• דיווח מקוון של מעסיק על הפקדות לביטוח פנסיוני לקרן השתלמות ולקופת גמל
• העברת סכומים שנוכו משכר העובד אל הגופים שאליהם הם מיועדים

• מעסיק המאחר בהעברת הכספים עשוי לשאת בקנסות ובחיוב של הפרשי הצמדה וריבית.
• אם מעסיק לא מעביר את הסכומים לגופים הפנסיוניים (הן את חלקו של המעסיק והן את החלק של ניכה מהעובד) תוך 21 יום מהיום שבו רואים את השכר כמולן (כלומר תוך 31 יום מהמועד שבו היה צריך לשלם את השכר לפי החוק), ייחשבו סכומים אלה כשכר מולן (אפילו אם השכר עצמו שולם בזמן ולא היה מולן) והמעסיק עשוי להיות חייב בפיצויי הלנת שכר.
• מעסיק שלא מעביר את הסכומים שניכה משכר העובד לגופים הפנסיוניים בתוך 30 ימים מהיום שבו שכר העובד עשוי להיחשב כשכר מולן (כלומר בתוך 40 יום מהמועד שבו היה צריך לשלם את השכר לפי החוק), מבצע עבירה פלילית שעונשה קנס או מאסר.

• המוסד לביטוח לאומי ורשות המסים מוציאים מדי פעם הודעות שמאפשרות דחייה של מועדי התשלום בכמה ימים, בעיקר כאשר מועדי התשלום חלים בחגים “ארוכים” כמו פסח.
• באירועי החירום האחרונים (צוק איתן ועמוד ענן) הרשויות אפשרו דחיות תשלום מסוימות, בעיקר לתושבים בזירות העימות ובמקרים מסוימים גם לחיילי מילואים.

• רוב הכסף שאתה אמור להעביר הוא לא שלך אלא כסף של העובדים שנוכה על ידך אבל חייב להגיע לקרנות פנסיה, קרן השתלמות וביטוח לאומי כדי לשמר את מעמדם של העובדים.

• העברת סכומים שנוכו משכר העובד אל הגופים שאליהם הם מיועדים

• בתכנון תזרים המזומנים של העסק אסור לשחק עם תשלומי עובדים. המעסיק חשוף לתביעות פליליות וגם לתביעות כספיות הן מצד העובד והן מצד אותם גופים שאליהם יש להעביר את הכספים (המוסד לביטוח לאומי, רשות המסים וכו’).

• מעסיק חייב לתת לעובדים חופשה שנתית בתשלום. משך החופשה נקבע בהתאם לוותק שצבר העובד במקום עבודתו ובהתאם להיקף משרתו.
• המעסיק צריך לאשר את ימי החופשה של העובדים.

• חופשה שנתית
• חופשה ביוזמת המעסיק
• חישוב מספר ימי החופשה השנתית
• תשלום דמי חופשה

• רוב המחקרים על שוק העבודה מדגישים את חשיבות החופשה השנתית גם לעסק שכן העובד חוזר לעבודה עם “מצברים טעונים”.

• הזכות לחופשה שנתית ניתנת לכל העובדים, כולל עובדים שעתיים או יומיים.
• למרות זאת, עובדים זמניים המשתכרים על בסיס יומי או שעתי זכאים לתשלום המכונה “תמורת חופשה” במקום חופשה בפועל.

• חופשה שנתית לעובדים בשכר שעתי או יומי
• זכותון עובדים שעתיים/יומיים

• עובדים בשכר יומי או שעתי שעבדו לפחות יום אחד, אך פחות מ-75 ימים רצופים, ואין ביניהם ובין מעסיקיהם חוזה עבודה בכתב לתקופת עבודה רצופה העולה על 74 ימים, אינם זכאים לחופשה שנתית, אלא לתשלום מהמעסיק בגובה של 4% לפחות משכר העבודה הכולל שקיבלו במשך כל תקופת עבודתם.
• עובדים שעתיים או יומיים המועסקים מעל 74 ימים רצופים או שיש להם חוזה עם המעסיק לעבודה של מעל 74 ימים רצופים, זכאים לחופשה שנתית ולא לתשלום “תמורת חופשה”.
• עובדים זמניים המקבלים שכר חודשי (ולא שכר על בסיס שעתי או יומי) זכאים לחופשה שנתית, אפילו אם משך עבודתם קצר מ-75 ימים.

• חופשה שנתית לעובדים בשכר שעתי או יומי

• ככלל, המעסיק הוא זה שקובע את מועדי החופשה של העובדים.
• למרות זאת, על המעסיק להתחשב ברצונם של העובדים, ולסרב לבקשתם לחופשה רק אם יש נסיבות ענייניות המצדיקות זאת.
• כמו כן העובדים רשאים לבחור יום אחד בשנה כיום חופשה מתוך מספר מועדים שנקבעו כימי בחירה וכן יום נוסף כלשהו לפי בחירתם, ושבהם על המעסיק חלה חובה לאשר את חופשתם.

• חופשה ביוזמת המעסיק
• ימי חופשה לבחירה

• לעובד יש זכות לימי חופשה, אך המעסיק הוא זה שקובע את ימי החופשה וצריך לאשר את מועדם, בהתאם לנוחות העסק.
• בחופשה מרוכזת שאורכה מעל 7 ימים, יש לתת לעובד הודעה של 14 ימים מראש.
• באזור שהוכרז לגביו מצב חירום לא ניתן להוציא עובד לחופשה ביוזמת המעסיק במהלך מצב החירום.

• במהלך החופשה זכאי העובד לתשלום דמי חופשה בגובה השכר הרגיל שלו.

• תשלום דמי חופשה

• שימו לב שלעובדים יומיים ושעתיים יש שיטת חישוב מעט מורכבת.

• קיימת הגבלה בחוק לגבי מספר ימי החופשה שעובד יכול לצבור ועל העובד לנצל מדי שנה את ימי החופשה המוקנים לו על פי החוק, שאם לא כן, הוא עלול לאבד את זכאותו לימי חופשה אלו.
• כדי שהעובד “יאבד” את ימי החופשה הצבורים לזכותו, וכדי שמעסיק יהיה רשאי “למחוק” אותם, על המעסיק להראות כי נתן לעובד אפשרות לצאת לחופשה.
• בהסכמת המעסיק, עובד רשאי לנצל בשנה מסוימת רק חלק מימי החופשה שצבר (אך עליו לנצל לפחות 7 בשנה) ולצרף את היתרה שלא נוצלה, לימי החופשה להם הוא זכאי בשתי שנות העבודה הבאות.

• חופשה שנתית

• אם המעסיק משלם ימי חופשה מעבר לקבוע בחוק, ייתכן שהעובד יהיה רשאי לצבור את הימים הנוספים הללו ללא ההגבלה אף מעבר לשנתיים, אם כך הוסכם בחוזה העבודה (האישי או הקיבוצי) שהעניק את ההטבה לעובד.

• לא. המעסיק אינו חייב לאפשר לעובד לצאת לחופשה כאשר אין לו מספיק ימי חופשה צבורים.
• עם זאת המעסיק רשאי (אם העובד מוכן לכך) לצאת לחופשה על חשבון ימי חופשה עתידיים שיצבור בהמשך או לצאת לחופשה ללא תשלום

• יש מעסיקים רבים שהולכים לקראת העובד ומאפשרים לעובד לצאת לחופשה מעבר לימי החופשה שצבר, כלומר מאפשרים לו להיכנס ליתרת חופשה שלילית.

• מעסיק חייב לנהל פנקס חופשה, שבא יירשמו פרטים הנוגעים לחופשה השנתית של עובדיו.
• בפועל, זה חלק מובנה מכל תוכנת שכר.

• ניהול פנקס חופשה

• מומלץ למעסיק לערוך מעקב מדוקדק על ניצול ימי החופשה של העובד, שכן אם לא, במקרה של מחלוקת, נטל ההוכחה מתהפך, ועל המעסיק חלה החובה להוכיח שהעובד ניצל את ימי חופשתו.

• מעסיק רשאי לחייב עובד לצאת לחופשה ובלבד שלרשותו של העובד עומדים מספיק ימי חופשה צבורים.
• אסור להוציא עובד לחופשה ללא הסכמתו, כשאין לרשותו יתרת חופשה צבורה, אלא אם המעסיק משלם במהלכה שכר ולא מנכה אותה מימי החופשה העתידיים שיצבור העובד.

• חופשה שנתית לעובד שלא צבר מספיק ימי חופשה.

• בחופשה מרוכזת שאורכה מעל 7 ימים, יש לתת לעובד הודעה של 14 ימים מראש.
• באזור שהוכרז לגביו מצב חירום לא ניתן להוציא עובד לחופשה ביוזמת המעסיק במהלך מצב החירום.

• עובדים זכאים למנוחה שבועית בת 36 שעות רצופות (פרט לחריגים), הכוללת את יום המנוחה על פי דתם.
• העסקת עובד בשעות המנוחה השבועית אסורה, אלא אם כן ניתן לכך היתר משר הכלכלה.
• עובד המועסק ביום המנוחה או החג זכאי לגמול עבור כל שעת עבודה, החל מכניסת החג או יום המנוחה על פי הדת (מועד כניסת השבת, מועד כניסת החג וכו’). בנוסף לתוספת השכר, זכאים העובדים גם לשעות מנוחה חלופיות- “מנוחת פיצוי”.

• מנוחה שבועית
• גמול עבור העסקה במנוחה השבועית או בחג
• דמי חגים

• עבודה במוצאי שבת או במוצאי חג אינה נחשבת לעבודה ביום המנוחה, אולם אם עברו פחות מ-36 שעות מאז סיום העבודה בערב החג או בערב שבת ועד לתחילת העבודה במוצאי השבת או במוצאי החג, תיחשב העבודה במוצאי החג או במוצאי השבת כעבודה ביום המנוחה. (במקרה כזה נדרש היתר העסקה משר הכלכלה, יש לשלם גמול עבור עבודה ביום המנוחה/החג ולהעניק לעובד “מנוחת פיצוי”).
• לעובדים המקבלים משכורת חודשית יש להמשיך ולשלם משכורת רגילה באותו חודש שבו חל החג למרות שבפועל עבדו פחות ימים.
• לעובדים שעתיים או יומיים יש לשלם דמי חגים בגובה השכר עבור יום החג (למרות שנעדרו ממנו) וזאת רק אם לא נעדרו מהעבודה ביום העבודה שלפני החג וביום שלאחריו או אם נעדרו מהעבודה בימים אלה בהסכמת המעסיק (לא שובצו למשמרת בימים אלה או יצאו לחופשה). עובד שעתי או יומי שלא השלים שלושה חודשי עבודה אצל המעסיק אינו זכאי לדמי חגים.

• עובד שמעסיקו דורש ממנו (או הודיע לו על כוונתו לדרוש ממנו) לעבוד ביום המנוחה השבועית או בחג, רשאי להודיע למעסיק שהוא אינו מסכים לעבוד בימים אלה.

• עובדים המחויבים לעבוד במנוחה השבועית או בחגים, זכאים לתוספת של 50% משכרם הרגיל, החל מהרגע הראשון.
• בנוסף לתוספת השכר, עליך לתת לעובדים גם שעות מנוחה חלופיות במועד אחר במקום המנוחה בשבת או בחג – “מנוחת פיצוי”.

• גמול עבור העסקה במנוחה השבועית או בחג,

• עובד לא יהודי שבחר כימי חג את חגי דתו, ובא לעבוד ביום חג יהודי, יקבל תשלום רגיל עבור עבודתו ללא תוספות מיוחדות.
• עבודה במוצאי שבת או במוצאי חג אינה נחשבת לעבודה ביום המנוחה, אולם אם עברו פחות מ-36 שעות מאז סיום העבודה בערב החג או בערב שבת ועד לתחילת העבודה במוצאי השבת או במוצאי החג, תיחשב העבודה במוצאי החג או במוצאי השבת כעבודה ביום המנוחה. (במקרה כזה נדרש היתר העסקה משר הכלכלה, יש לשלם גמול עבור עבודה ביום המנוחה/החג ולהעניק לעובד “מנוחת פיצוי”).

• עובד זכאי לתשלום שכר (או דמי חגים במקרה של עובד שעתי או יומי) עבור 9 ימי חג בשנה שבהם נעדר מהעבודה.
• עובד שאינו יהודי זכאי לבחור כימי חג את חגי דתו או את החגים היהודיים.
• עובדים שעתיים או יומיים זכאים לדמי חגים (תשלום בגובה השכר) בימי החג שבהם נעדרו מהעבודה בתנאי שהשלימו 3 חודשי עבודה באותו מקום או אצל אותו מעסיק ובתנאי שלא נעדרו מהעבודה (או שנעדרו בהסכמת המעסיק, למשל: יצאו לחופשה או לא שובצו למשמרת) ביום שלפני החג וביום שלאחריו.

• דמי חגים
• זכותון עובדים בחגים

• עובד לא יהודי שבחר כימי חג את חגי דתו, זכאי לדמי חופשה שנתית עבור היעדרותו במהלך החגים היהודיים, ויש לנכות ימים אלה ממכסת ימי החופשה השנתית שצבר.

• ככלל עובדים זרים זכאים לאותן זכויות של עובדים אחרים.
• הזכות למנוחה או לחלופין לגמול עבור העסקה ביום המנוחה יינתנו לעובד הזר בהתאם ליום המנוחה הנהוג לפי דתו.
• עובד זר המועסק בתחום הסיעוד ומתגורר בבית המטופל זכאי למנוחה שבועית בת 25 שעות בלבד. עובד שהועסק בשעות המנוחה השבועית זכאי לשכר בשיעור של 150% משכרו הרגיל.
• עובד לא יהודי שבחר כימי חג את חגי דתו, ובא לעבוד ביום חג יהודי, יקבל תשלום רגיל עבור עבודתו ללא תוספות מיוחדות.

.

• גמול עבור העסקה במנוחה השבועית או בחג,
• מנוחה שבועית לעובד זר בסיעוד

• העסקת עובד מעבר לשעות של יום עבודה מלא או שבוע עבודה מלא (42 שעות) מוגדרת כהעסקה בשעות נוספות.
• אסור להעסיק עובדים יותר מ-12 שעות ביום, כולל שעות נוספות
• בכל מקרה, אסור שסך השעות הנוספות של העובד במהלך כל השבוע יהיה מעל ל-16 שעות
• אסור להעסיק עובד המועסק בעבודת לילה יותר מ-58 שעות בשבוע, כולל שעות נוספות
• אסור להעסיק עובדים בשעות נוספות באופן קבוע ללא היתר משר הכלכלה (היתרים כאלה ניתנו, למשל, למעסיקים של עובדי שמירה ואבטחה ועובדים בבתי מלון, בבתי הארחה, בבתי קפה ובמסעדות).
• אסור להעסיק עובדת החל מהחודש החמישי להריונה בשעות נוספות.

• מגבלות על העסקה בשעות נוספות
• גמול עבור שעות נוספות

• בכל מקרה יש לשלם לעובדים גמול מיוחד עבור עבודתם בשעות הנוספות.

• שבוע עבודה מחושב לפי בסיס של 42 שעות שבועיות ויום עבודה מלא מחושב על בסיס של 8 שעות ו-36 דקות במשך 4 ימים בשבוע, וביום המקוצר על 7 שעות ו-36 דקות ביום (8 שעות ביום במקומות עבודה בהם מונהג בשבוע עבודה בן 6 ימים).
• שעות העבודה מעבר לתקן היומי או השבועי נחשבות כשעות נוספות.
• ביום חול עליך לשלם לעובד תוספת של 25% עבור השעתיים הנוספות הראשונות ותוספת של 50% החל מהשעה השלישית ואילך.

• יום עבודה ושבוע עבודה
• גמול עבור שעות נוספות
• גמול גלובלי עבור עבודה בשעות נוספות
• עבודה במשמרת לילה

• אסור למעסיק לעשות קיזוז בין ימים בהם עובד החסיר שעות עבודה, לבין ימים בהם עבד שעות נוספות – למעט במקרים של העסקה במתכונת של “שעות גמישות”.
• למרות זאת, במקרה של העסקה גמישה (כאשר על העובד להשלים מכסות שעות חודשית מסוימת, ולעובד נתונה הזכות המלאה לבחור את המועדים שבהם הוא מבצע את העבודה), רשאי מעסיק לאפשר לעובד לעבוד יום עבודה שאינו מלא ביום מסוים מבלי ששכרו יופחת ולהשלים את השעות החסרות ביום אחר באותו חודש מבלי לקבל גמול שעות נוספות עבור אותו יום.
• אם המעסיק משלם לעובד גמול שעות נוספות גלובליות, יש להבטיח כי התמורה בעד שעות העבודה הרגילות והנוספות גם יחד לא תפחת מזו שהייתה משתלמת לעובד אילו נערך בעדו רישום פרטני של שעות עבודתו ופיקוח מדויק עליהן.
• עובד זר המועסק בסיעוד אינו זכאי לגמול עבור שעות נוספות.

• עבודה במשמרת לילה היא עבודה שלפחות שעתיים ממנה הן בין השעות 22:00 ל-06:00.
• 7 שעות עבודה במשמרת לילה נחשבות ליום עבודה מלא וכל שעה מעבר להן תיחשב לשעה נוספת המזכה בגמול עבור שעות נוספות.
• עובדי אולמות וגני אירועים המועסקים במשמרת לילה זכאים לגמול עבור שעות נוספות מעבר ל-6 השעות הראשונות.

• עבודה במשמרת לילה
• גמול עבור שעות נוספות במשמרת לילה לעובדי אולמות וגני אירועים

• קיימות הגבלות על העסקה בשעות לילה.
• במקום עבודה שעובדים בו במשמרות, אסור להעסיק עובד במשמרות לילה יותר משבוע אחד מתוך שבועיים.
• אסור להעסיק עובד המועסק במשמרת לילה יותר מ-58 שעות בשבוע, כולל שעות נוספות
• אסור להעסיק עובדת בהיריון החל מהחודש החמישי להיריון, שהודיעה למעסיק בכתב כי היא אינה מסכימה לעבוד בלילה.
• עובדת שחזרה מחופשת לידה לא תועסק בעבודת לילה במשך 4 חודשים מתום החופשה.
• אין להעסיק בני נוער בעבודת לילה, אלא באישור מיוחד משר הכלכלה. אסור להעסיק נער מתחת לגיל 16 בין השעות 20:00 בערב ל-08:00 בבוקר למחרת.

• עבודה במשמרת לילה
• איסור עבודת לילה מעל שבוע
• הגבלת שעות עבודה לאחר חופשת לידה
• איסור העסקת נוער בעבודת לילה
• הגבלת עבודה בהיריון

• בתקופה של חופשת לימודים רשמית ניתן להעסיק בני נוער בגילאי 16- 18 עד השעה 24:00 גם ללא היתר משר הכלכלה. אם ההעסקה הסתיימה לאחר השעה 23:00, על המעסיק להחזיר את הנער לביתו, שלא בתחבורה ציבורית, מיד לאחר סיום העבודה.