ארגון » ceopro https://www.ceopro.co.il סודות ההצלחה של מנכ"לים ישראלים Wed, 19 Jul 2023 05:18:42 +0000 he-IL hourly 1 https://wordpress.org/?v=7.0.2 https://www.ceopro.co.il/wp-content/uploads/2020/10/לוגו.jpg ארגון » ceopro https://www.ceopro.co.il 32 32 למה חובה לבצע אבחון ארגוני אחת לשנה כל שנה? https://www.ceopro.co.il/business-diagnosis/ Mon, 08 Aug 2022 18:07:41 +0000 https://esg.co.il/?p=5377   אבחון ארגוני אבחון ארגוני הוא צילום תמונת מצב ארגונית שמאפשרת למקבלי ההחלטות להבין ולזהות תהליכים מרכזיים שקורים בארגון ולפעול על מנת לשנותם. האבחון מצייר תמונת מצב עכשווית ועוזר להכין תמונת מצב עתידית ולבנות תהליך שמוביל אליה ותכנית פעולה ומשם ניתן לייצר תוכנית עבודה בעלת סיכויי הצלחה גבוהים. מנהלים רבים שמעוניינים לייצר שינוי מבצעים אבחון ארגוני על מנת לוודא שתמונת המצב ברורה להם ומתוכה להכין תכנית פעולה מתאימה לעתיד שהם רוצים ולחזון שהם משרטטים עבור הארגון. בדרך כלל האבחון מתייחס לחזון הארגוני בהקשר של ניתוח סביבת הארגון, חזון ההנהלה, המטרות והיעדים ,וכמו כן בוחן את המבנה הארגוני וחלוקת התפקידים. אבחון ארגוני היבטים נוספים קשורים למערכות היחסים בארגון, התרבות הארגונית, התקשורת, ותהליכי הנעת העובדים ותמרוצם. כלל האבחון בוחן הן את ההיבטים המספריים והן את ההיבטים הרכים ומאפשר מבט כולל ותמונת על וכן ירידה לפרטים בנקודות החשובות לשינוי. ההיבטים הסמויים לצד המטרות שהוצגו לעיל ישנם מספר היבטים סמויים לאבחון ארגוני שלעיתים חשובים לא פחות מההיבטים הגלויים ושהן המניע המרכזי של מנהלים שמעוניינים באבחון. בתקופה זו של קורונה ואי וודאות הופך האבחון הארגוני לכלי ניהולי חשוב במעלה ואחד הפתרונות החשובים שמציע עולם הפיתוח הארגוני למנהלים. להלן מספר היבטים סמויים שחשוב להגדיר ולקדם האבחון כמניע שינוי – עצם ההחלטה על ביצוע אבחון ארגוני ותיקשורו כבר מעוררת שינוי. החלטה כזו מעודדת את העובדים והמנהלים לבחון את עצמם, היא יוצרת הבשלה להחלטות שונות שרוצים לקדם, היא מאפשרת יציאה מקיבעון, היא מסמנת שיש הבנה שהמצב הקיים השתנה.והיא גורמת לחשיבה פרואקטיבית מקדמת. הדבר דומה להחלטה על כניסה למכון כושרע צם ההחלטה יוצרת מוטיבציה למי שנרשם והוא מתחיל לקדם תהליכים בריאים עוד לפני שעלה על המכשירים. תקווה – פעמים רבות במצב של אי וודאות ומשבר העובדים נכנסים לתחושת אפאטיות ושאין פתרון. תחושות אלו גורמות לירידה בתפוקה ולחוסר התמודדות גם כאשר יש פתרונות אפשריים.ההחלטה על אבחון ארגוני מייצרת תקווה. המשתתפים באבחון מבינים שזו הזדמנות להעלות על סדר היום אפשרויות שבתהליך השוטף נמנעו מלהעלות או שלחילופין הקשב הארגוני לא אפשר אותן. משוב – האבחון הארגוני מייצר סיטואציה של משוב. עובדים שביום יום מתקשים לקבל משוב ומנהלים שמתקשים לתת אותו מקבלים דרך האבחון הארגוני הזדמנות לעשות זאת ללא השפעות פוליטיות ופרסונאליות.כמו כן זהו משוב למאמצי ההנהלה .הזדמנות לראות רילו תהליכים הניבו פרי ואילו תהליכים דורשים התייחסות שונה. הגדרת סדרי עדיפויות ושינוי סדר היום – האבחון הארגוני מייצר מנוף והזדמנות להגדרת סדרי עדיפויות ושינוי הסדר הקיים. זהו מנוף להגדרת סדר יום מתאים יותר לתהליכים שמתרחשים בעקבות הקורונה והשינוי הגלובאלי. חיזוק חיובי והעצמה – האבחון הארגוני מייצר הזדמנות לתת חיזוק חיובי ולהעצים את מה שחזק ועובד. הרבה פעמים הקשב הניהולי הולך לכיוון מה שחלש ולא עובד והאבחון הארגוני מאפשר למנהל לעצור ולתת קשב חשוב למה שחזק הן מבחינה אישית והן מבחינה צוותית וארגונית. אסטרטגיה – האבחון הארגוני מאפשר לבחון את הארגון ברמה אסטרטגית. באופן טבעי בשוטף תשומת הלב הניהולית נמשכת לטקטיקה, להחלטות שוטפות.כאן יש הזדמנות לבחון את הדברים לטווח ארוך, להחליט על אסטרטגיה מנצחת ולהפוך את המציאות להזדמנות. מי חשוב – האבחון הארגוני מהווה סוג של סמן ימני להבנה מי חשוב בארגון. אילו אנשים מהוים את הציר המרכזי. מי אמור להיות שותף להחלטות, על מי סומכים, מי קריטי לתהליכים. דוגמאות להלן מספר דוגמאות לשינויים שהובלנו בעקבות ביצוע אבחון ארגוני: בעולם מוצרי הצריכה – שינוי במבנה הארגוני של חברת מוצרי צריכה גדולה מלוגיסטי למתמחה. השינוי יצר קפיצה משמעותית ברווחיות החברה, פתח בפניה דלתות של לקוחות רבים נוספים, וחיזק מאוד את מיתוגה בשוק. בעולם הקוסמטיקה – שינוי באסטרטגיה של חברת קוסמטיקה מחברה שעוסקת בפיתוח מוצרים לחברה שמספקת שירותים לנותני השירות בתחום.השינוי אפשר צמיחה מהירה של החברה והעברת המשאבים מפיתוח למערך תמיכה ושירות מה שהעלה את שביעות הרצון של הלקוחות ובאופן מפתיע אף תרם לפיתוח בגלל הקרבה של החברה לשוק שצרך את מוצריה. בעולם הרכב – שינו ביעוד של מחסן החלפים של חברה מותגית בעולם הרכב מאספקה לשיווק – מה שהגדיל מאוד את נאמנות הלקוחות, הגדיל את רכישות החלפים והעלה באופן משמעותי את רווחיות החברה. זמן לשוק המרכיב שהפך להיות חשוב מאוד בתהליך אבחון ארגוני זה זמן הביצוע וההגבה. בעבר תהליך כזה היה לוקח מספר חודשים והצגת המסקנות והטמעתן נועדו לשנתיים עד חמש שנים. מכיוון שכיום זמן התגובה של מנהל לשוק הפך להיות הרבה יותר מהיר המודל של אבחון ארוך הפך להיות פחות רלבנטי. לכן פיתחנו בפתרונות אפקטיביים מודל מתאים לצרכים העכשוויים. עקרונות המודל: לבחון רק את מה שחשוב כעת להתמודדות עם התקופה. להיות מאוד ממוקד בתוצאות הנדרשות להפעיל אנשי מקצוע מנוסים שיכולים לאבחן במהירות את המצב ומסוגלים לדבר שפת מנכ"ל. לתת המלצות ברורות ולא מעורפלות. להציע תהליכים פרקטיים שניתנים ליישום בטווח קצר. זמינות והגבה מהירה. כיצד זה מתבצע? אבחון ההתכנות – פעולת אבחון מהירה שכוללת שיחה עם המנכל והסמנכל ומתן תובנות והמלצות מיידיות – כך הלקוח יכול לבחון את התאמת המודל אליו ולקבל ברמה המיידית ערך מוסף איו יכול לפעול. אבחון מעמיק – האבחון מסתיים חודש מיום ההתנעה עם דוח אבחון מלא והמלצות שהופכות לתכנית עבודה. עוד מאמרים בנושא… דירקטוריון ניהולי – מועצת מנהלים אקטואליה – ניהול בזמן משבר סגנונות תקשורת – להתקשר ולהשפיע דירקטוריון ניהולי – מועצת מנהלים 13 יולי 2023 להתנהג ולפעול כמו החברות הגדולות כל החברות הציבוריות הרשומות בבורסה מחויבות בהקמת מועצת מנהלים.לדעתי,… קרא עוד » אקטואליה – ניהול בזמן משבר 19 אוקטובר 2022 אילו אתגרים ואילו הזדמנויות מציב לנו המשבר כמנהלים?  אתגר הגמישות הארגונית במהלך השינויים התכופים למדנו… קרא עוד » סגנונות תקשורת – להתקשר ולהשפיע 18 ספטמבר 2022 עיקרון ההשפעה – לעקוב ולהוביל בכל ארגון ישנם תפקידים רבים אשר נדרשים להשפיע על אחרים ולהוביל אותם דרך… קרא עוד » הקודם 1 2 3 4 5 הבא

הפוסט למה חובה לבצע אבחון ארגוני אחת לשנה כל שנה? הופיע לראשונה ב-ceopro.]]>

 

אבחון ארגוני

אבחון ארגוני הוא צילום תמונת מצב ארגונית שמאפשרת למקבלי ההחלטות להבין ולזהות תהליכים מרכזיים שקורים בארגון ולפעול על מנת לשנותם.

האבחון מצייר תמונת מצב עכשווית ועוזר להכין תמונת מצב עתידית ולבנות תהליך שמוביל אליה ותכנית פעולה ומשם ניתן לייצר תוכנית עבודה בעלת סיכויי הצלחה גבוהים.

מנהלים רבים שמעוניינים לייצר שינוי מבצעים אבחון ארגוני על מנת לוודא שתמונת המצב ברורה להם ומתוכה להכין תכנית פעולה מתאימה לעתיד שהם רוצים ולחזון שהם משרטטים עבור הארגון.

בדרך כלל האבחון מתייחס לחזון הארגוני בהקשר של ניתוח סביבת הארגון, חזון ההנהלה, המטרות והיעדים ,וכמו כן בוחן את המבנה הארגוני וחלוקת התפקידים.

אבחון ארגוני

היבטים נוספים קשורים למערכות היחסים בארגון, התרבות הארגונית, התקשורת, ותהליכי הנעת העובדים ותמרוצם.

כלל האבחון בוחן הן את ההיבטים המספריים והן את ההיבטים הרכים ומאפשר מבט כולל ותמונת על וכן ירידה לפרטים בנקודות החשובות לשינוי.

ההיבטים הסמויים

לצד המטרות שהוצגו לעיל ישנם מספר היבטים סמויים לאבחון ארגוני שלעיתים חשובים לא פחות מההיבטים הגלויים ושהן המניע המרכזי של מנהלים שמעוניינים באבחון.

בתקופה זו של קורונה ואי וודאות הופך האבחון הארגוני לכלי ניהולי חשוב במעלה ואחד הפתרונות החשובים שמציע עולם הפיתוח הארגוני למנהלים.

להלן מספר היבטים סמויים שחשוב להגדיר ולקדם
  1. האבחון כמניע שינוי – עצם ההחלטה על ביצוע אבחון ארגוני ותיקשורו כבר מעוררת שינוי. החלטה כזו מעודדת את העובדים והמנהלים לבחון את עצמם, היא יוצרת הבשלה להחלטות שונות שרוצים לקדם, היא מאפשרת יציאה מקיבעון, היא מסמנת שיש הבנה שהמצב הקיים השתנה.
    והיא גורמת לחשיבה פרואקטיבית מקדמת. הדבר דומה להחלטה על כניסה למכון כושרע צם ההחלטה יוצרת מוטיבציה למי שנרשם והוא מתחיל לקדם תהליכים בריאים עוד לפני שעלה על המכשירים.
  2. תקווה – פעמים רבות במצב של אי וודאות ומשבר העובדים נכנסים לתחושת אפאטיות ושאין פתרון. תחושות אלו גורמות לירידה בתפוקה ולחוסר התמודדות גם כאשר יש פתרונות אפשריים.
    ההחלטה על אבחון ארגוני מייצרת תקווה. המשתתפים באבחון מבינים שזו הזדמנות להעלות על סדר היום אפשרויות שבתהליך השוטף נמנעו מלהעלות או שלחילופין הקשב הארגוני לא אפשר אותן.
  3. משוב – האבחון הארגוני מייצר סיטואציה של משוב. עובדים שביום יום מתקשים לקבל משוב ומנהלים שמתקשים לתת אותו מקבלים דרך האבחון הארגוני הזדמנות לעשות זאת ללא השפעות פוליטיות ופרסונאליות.
    כמו כן זהו משוב למאמצי ההנהלה .הזדמנות לראות רילו תהליכים הניבו פרי ואילו תהליכים דורשים התייחסות שונה.
  4. הגדרת סדרי עדיפויות ושינוי סדר היום – האבחון הארגוני מייצר מנוף והזדמנות להגדרת סדרי עדיפויות ושינוי הסדר הקיים. זהו מנוף להגדרת סדר יום מתאים יותר לתהליכים שמתרחשים בעקבות הקורונה והשינוי הגלובאלי.
  5. חיזוק חיובי והעצמה – האבחון הארגוני מייצר הזדמנות לתת חיזוק חיובי ולהעצים את מה שחזק ועובד. הרבה פעמים הקשב הניהולי הולך לכיוון מה שחלש ולא עובד והאבחון הארגוני מאפשר למנהל לעצור ולתת קשב חשוב למה שחזק הן מבחינה אישית והן מבחינה צוותית וארגונית.
  6. אסטרטגיה – האבחון הארגוני מאפשר לבחון את הארגון ברמה אסטרטגית. באופן טבעי בשוטף תשומת הלב הניהולית נמשכת לטקטיקה, להחלטות שוטפות.
    כאן יש הזדמנות לבחון את הדברים לטווח ארוך, להחליט על אסטרטגיה מנצחת ולהפוך את המציאות להזדמנות.
  7. מי חשוב – האבחון הארגוני מהווה סוג של סמן ימני להבנה מי חשוב בארגון. אילו אנשים מהוים את הציר המרכזי. מי אמור להיות שותף להחלטות, על מי סומכים, מי קריטי לתהליכים.

דוגמאות

להלן מספר דוגמאות לשינויים שהובלנו בעקבות ביצוע אבחון ארגוני:

  • בעולם מוצרי הצריכה – שינוי במבנה הארגוני של חברת מוצרי צריכה גדולה מלוגיסטי למתמחה. השינוי יצר קפיצה משמעותית ברווחיות החברה, פתח בפניה דלתות של לקוחות רבים נוספים, וחיזק מאוד את מיתוגה בשוק.
  • בעולם הקוסמטיקה – שינוי באסטרטגיה של חברת קוסמטיקה מחברה שעוסקת בפיתוח מוצרים לחברה שמספקת שירותים לנותני השירות בתחום.
    השינוי אפשר צמיחה מהירה של החברה והעברת המשאבים מפיתוח למערך תמיכה ושירות מה שהעלה את שביעות הרצון של הלקוחות ובאופן מפתיע אף תרם לפיתוח בגלל הקרבה של החברה לשוק שצרך את מוצריה.
  • בעולם הרכב – שינו ביעוד של מחסן החלפים של חברה מותגית בעולם הרכב מאספקה לשיווק – מה שהגדיל מאוד את נאמנות הלקוחות, הגדיל את רכישות החלפים והעלה באופן משמעותי את רווחיות החברה.

זמן לשוק

המרכיב שהפך להיות חשוב מאוד בתהליך אבחון ארגוני זה זמן הביצוע וההגבה.

בעבר תהליך כזה היה לוקח מספר חודשים והצגת המסקנות והטמעתן נועדו לשנתיים עד חמש שנים.

מכיוון שכיום זמן התגובה של מנהל לשוק הפך להיות הרבה יותר מהיר המודל של אבחון ארוך הפך להיות פחות רלבנטי.

לכן פיתחנו בפתרונות אפקטיביים מודל מתאים לצרכים העכשוויים.

עקרונות המודל:

  • לבחון רק את מה שחשוב כעת להתמודדות עם התקופה.
  • להיות מאוד ממוקד בתוצאות הנדרשות
  • להפעיל אנשי מקצוע מנוסים שיכולים לאבחן במהירות את המצב ומסוגלים לדבר שפת מנכ"ל.
  • לתת המלצות ברורות ולא מעורפלות.
  • להציע תהליכים פרקטיים שניתנים ליישום בטווח קצר.
  • זמינות והגבה מהירה.

כיצד זה מתבצע?

  1. אבחון ההתכנות – פעולת אבחון מהירה שכוללת שיחה עם המנכל והסמנכל ומתן תובנות והמלצות מיידיות – כך הלקוח יכול לבחון את התאמת המודל אליו ולקבל ברמה המיידית ערך מוסף איו יכול לפעול.
  2. אבחון מעמיק – האבחון מסתיים חודש מיום ההתנעה עם דוח אבחון מלא והמלצות שהופכות לתכנית עבודה.

עוד מאמרים בנושא…

הפוסט למה חובה לבצע אבחון ארגוני אחת לשנה כל שנה? הופיע לראשונה ב-ceopro.]]> ייעוץ ארגוני https://www.ceopro.co.il/%d7%99%d7%99%d7%a2%d7%95%d7%a5-%d7%90%d7%a8%d7%92%d7%95%d7%a0%d7%99/ Mon, 30 May 2022 06:32:04 +0000 https://www.ceopro.co.il/?p=12010 ייעוץ ארגוני הוא תחום המתמקד בארגון ובתהליכים בתוכו ובסביבתו, ונועד לשפר את התפקוד שלו. ייעוץ ארגוני תומך בארגון המתמודד עם סביבה דינמית. במציאות זו נדרש הארגון להגביר באופן מתמיד את יכולותיו וכושר הסתגלותו, כך שלמעשה הוא נמצא באופן מתמיד בתהליכי שינוי. מטרתו של תהליך הייעוץ לעזור לארגון להשיג את מטרותיו ולצמוח, תוך שהוא מצמיח את העובדים. בעידן הידע מתבססת ההבנה שהצלחתו של הארגון תלויה ברווחה של האנשים העובדים בו, הנדרשים להביא יכולות אינטלקטואליות ורגשיות מפותחות להשגת מטרות הארגון. תפקיד היועץ לסייע למנהלים בארגון להבין ולהגדיר את מטרותיו בתוך הסביבה שבה הוא פועל, ולבחור את הדרך המיטבית להשגתן. מרבית תהליכי ייעוץ ארגוני מתבצעים על ידי יועץ חיצוני, הסיבה לכך שאדם חיצוני נתפס בעיני העובדים והמנהלים כיותר נייטרלי. יועץ ארגוני מקבל את הכשרתו באחת מהדיספלינות החברתיות (כגון: פסיכולוגיה וסוציולוגיה), אך גם מהנדסת תעשייה וניהול. הייעוץ הארגוני הוא תהליך המפגיש שלושה עולמות תוכן: עולם התוכן המתמחה באנשים בארגון: מדעי ההתנהגות, פסיכולוגיה ארגונית, הנעה, הדרכה, שיטות תגמול, הערכה ומשוב, עבודת צוות וכיוצא בזה. עולם התוכן המתמחה במשימות הארגון: אסטרטגיה עסקית ושיווקית, מטרות, יעדים, הגדרות תפקיד, מבנה ארגוני, שיפור תהליכים וכו'. מקומו של הארגון בסביבה: העוסק במבנה הרשתי הבלתי פורמלי של הארגון, מבנה החיבוריות ויחסי הגומלין בין האנשים הפועלים בו ובסביבתו. יחסים עם ספקים, מתחרים, לקוחות, בעלי עניין ועוד. הייעוץ הארגוני מתאים לארגונים אשר נמצאים בתהליכי שינוי, הן תהליכי צמיחה והן תהליכי קיטון. כיום, יותר ויותר ארגונים משלבים פעילויות של פיתוח וייעוץ ארגוני בניהול השוטף של הארגון. התפתחות הייעוץ הארגוני הייעוץ הארגוני החל להתפתח כמקצוע וכדיסציפלינה כאשר הדרישות למוצרים בייצור המוני (בתחילה בנשק ובהמשך מוצרי צריכה בהמשך) הולידו מפעלים בעלי מורכבות מבנית[1]. מפעילים אלו שהחלו לגדול ולהעסיק אלפי עובדים חדשים לא הייתה מומחיות בארגון אנשים, תהליכים ומכונות על מנת למקסם את היעילות. השאלות הראשונות איתן התמודדו הארגונים נגעו בסוגיות פנים ארגוניות כגון הנעת עובדים, שיפור תהליכי העבודה בארגונים והקשר בין מנהלים לעובדים. מטרות הייעוץ הארגוני מטרת הייעוץ הארגוני היא לסייע להנהלת הארגון להביא את הארגון לתוצאות אופטימליות לאורך זמן על ידי הפעלה וניהול נכון של העובדים והמנהלים שלו בכלל, ובמצבים של שינוי, צמיחה ומשבר, בפרט. היועץ הארגוני יסייע להפיכת הארגון לגמיש, בעל יכולת הסתגלות, יכולת התאוששות מהירה ויכולת התמודדות ומתן תגובה מהירה לשינויים שמכתיבה הסביבה העסקית המודרנית או כפי שמתואר בספרות יפתח עמידות. ייעוץ ארגוני מגיע בדרך כלל לאחר קבלת ייעוץ אסטרטגי. הייעוץ האסטרטגי מסייע לארגון לגבש את כיווני הפעולה, האסטרטגיה העסקית, המטרות והיעדים ולכן מתמקד בסביבה שמחוץ לארגון. הייעוץ הארגוני מסייע לארגון לגבש את הדרך הנכונה למימוש הכיוונים וליישום האסטרטגיה, המטרות והיעדים שהגדיר לעצמו או ועל כן מתמקד בסביבה הפנים-ארגונית. בשני העשורים האחרונים הפכה סוגיית הארגונים למורכבת הרבה יותר, הן כתוצאה מפעילות של מהחברות בסביבות בינלאומיות, התחרות המהירה וכתוצאה מהאתגרים המורכבים של גיוס ושימור ההון האנושי בארגון. סוגיית עיצוב תרבות ארגונית מיטבית הופכת להיות אחת החשובות בתפקידי ההנהלה. נושא עיצוב או עיצוב מחדש של תרבות הארגון הוא נושא תשתית אשר חייבים לעסוק בו מידי תקופה, על מנת לאפשר לארגון ולעובדיו להתפתח, ומכאן הופך תחום הייעוץ בסוגיית הערכים לסוגיה מרכזית בעבודת היועץ הארגוני[דרוש מקור]. היועץ הארגוני היועץ הארגוני חייב לשלב בהשכלתו ובניסיון שלו את שתי הדיסציפלינות – ההתנהגותית והעסקית. עליו להיות בעל כושר ניתוח, אבחון ולמידה מהירים וחדים. עליו לאבחן את היכולות של המנהלים, את התרבות הארגונית, את החולשות והחוזקות של הארגון, עליו להיות בעל יכולת השפעה, יכולת ללוות מנהלים באופן אישי ולהיות בעל יכולת להנחות תהליכים בקבוצות וצוותים. עליו להיות בעל יכולת יצירתית להתאים פתרונות לבעיות ומצבים מורכבים, עליו להיות בעל כושר ניסוח והתבטאות בכתב ובעל פה ובאופן כללי גורם המניע תהליכים. האתיקה של הייעוץ הארגוני האתיקה של הייעוץ הארגוני דורשת כי היועץ יפעל להעצמת המנהלים שהוא עובד עמם מבלי להפוך לגורם מוביל ודומיננטי שהארגון מפתח בו תלות מצד אחד, ולהוות גורם שמאתגר ומציף בעיות וקשיים שאינו פועל כדי לרצות את המנהלים שהוא עובד עמם על מנת להבטיח את שרידותו בארגון, מצד שני. ייעוץ ארגוני מתמקד בתהליכים שונים המתרחשים בתוך ארגון. עבודת הייעוץ הארגוני כוללת פעילויות ייעוץ, הכשרה וליווי של בעלי תפקידים שונים בהקשר תוך-ארגוני ובין-ארגוני, וכן מחקר יישומי. בעבודות השונות שמבצעים היועצים הארגוניים, ניכר עניין עקבי במפגש שבין האדם לארגון, וכן חוזרת ההכרה בתרומה של פרספקטיבות שונות וייחודיות לעבודה הארגונית. עבודת הייעוץ הארגוני מגיעה מתוך מספר פרדיגמות אקדמיות שונות. המובילות שבהן הן הפרדיגמה הפסיכולוגית, הפרדיגמה הסוציולוגית, הפרדיגמה של מנהל עסקים והנדסת תעשייה וניהול. קיימות מספר רב של הגדרות שונות ומורכבות המנסות להגדיר מהו ייעוץ ארגוני; בהתאם לכך ישנן תאוריות רבות המנסות להגדיר כיצד צריך לנהל את תהליך הפיתוח הארגוני. להלן דוגמאות לכמה הגדרות קיימות: שיפור ופיתוח האפקטיביות של הארגון – הגדרה זו באה מתוך התפיסה שארגונים מעוניינים להגיע ליעילות מרבית, בהתאם לכך לשפר את תפוקתם ולהוריד את העלויות הכרוכות בכך. אולם הגברת היעילות הארגונית תלויה במטרות הארגון וביעדים המוגדרים על ידו. במקרה זה תפקיד היועץ הארגוני הוא לבחון את מידת התאמתם של המטרות והיעדים לארגון. שיפור אספקטים שונים של חיי הארגון, כמו: תרבות, ערכים, מערכות והתנהגות. במקרה זה המטרה של ייעוץ ארגוני היא הגדלת האפקטיביות והבריאות הארגונית באמצעות התערבויות מתוכננות ביחסים ובפעילויות. ייעוץ ארגוני הוא שיפור החזון הארגוני, העצמה, למידה, תהליכי פתרון בעיות, באמצעות ניהול מתמיד ומשתף של התרבות הארגונית – תוך דגש מיוחד על תפקיד המנחה והיועץ, תוך יישום תאוריה ומתודולוגיה אקדמית. ייעוץ ארגוני הוא תהליך מתוכנן של ארגון כך שישיג את המטרות שאליהן הוא שואף. זאת תוך כדי התמקדות בפיתוח מבנים, מערכות ותהליכים בתוך הארגון שמשפרים את האפקטיביות שלו. פעילות היועץ הארגוני תהליך הייעוץ מתחיל באבחון ארגוני, שמטרתו לאתר את הפערים בין המצב המצוי למצב הרצוי. לשם כך עליו לזהות, לאבחן ולהגדיר את האירועים המרכזיים המתרחשים בתוך הארגון והמשפיעים על התנהלותו, אלו תהליכים יוצרי ערך שהם חשובים לפעילותו האופטימלית של הארגון. לאחריו מתקבלות החלטות על השינוי הדרוש ועל תהליך הליווי שיתמוך בו בצורה מיטבית. היועץ החיצוני מביא איתו מומחיות בתהליכי שינוי, ופועל בשיתוף עם המנהלים והמנהיגים בארגון, המובילים את קבלת ההחלטות בתוכן הרלוונטי לארגון. בכל שלב נדרשים המנהלים המובילים את השינוי לקבל החלטות השוקלות את המאמץ שהם מוכנים להשקיע בתהליך ואת מחירי השינוי, אל מול העלויות של השארת המצב ללא השגת המטרות שהוגדרו. תפקידו של היועץ לסייע בקבלת ההחלטות על ידי הגברת המודעות, ניתוח המצב לאיתור סיבות השורש לסימפטומים הגלויים, והתמודדות עם הקשיים העולים בתהליכי שינוי. טווח הפעילות בתחום הייעוץ הארגוני נע בין עבודה על היבטים ממוקדי עובדים כגון: הנעת עובדים, תקשורת פנים-ארגונית, פיתוח מנהיגות ובניית צוות, לבין היבטים ממוקדי

הפוסט ייעוץ ארגוני הופיע לראשונה ב-ceopro.]]>

ייעוץ ארגוני הוא תחום המתמקד בארגון ובתהליכים בתוכו ובסביבתו, ונועד לשפר את התפקוד שלו. ייעוץ ארגוני תומך בארגון המתמודד עם סביבה דינמית. במציאות זו נדרש הארגון להגביר באופן מתמיד את יכולותיו וכושר הסתגלותו, כך שלמעשה הוא נמצא באופן מתמיד בתהליכי שינוי.

מטרתו של תהליך הייעוץ לעזור לארגון להשיג את מטרותיו ולצמוח, תוך שהוא מצמיח את העובדים. בעידן הידע מתבססת ההבנה שהצלחתו של הארגון תלויה ברווחה של האנשים העובדים בו, הנדרשים להביא יכולות אינטלקטואליות ורגשיות מפותחות להשגת מטרות הארגון. תפקיד היועץ לסייע למנהלים בארגון להבין ולהגדיר את מטרותיו בתוך הסביבה שבה הוא פועל, ולבחור את הדרך המיטבית להשגתן.

מרבית תהליכי ייעוץ ארגוני מתבצעים על ידי יועץ חיצוני, הסיבה לכך שאדם חיצוני נתפס בעיני העובדים והמנהלים כיותר נייטרלי.

יועץ ארגוני מקבל את הכשרתו באחת מהדיספלינות החברתיות (כגון: פסיכולוגיה וסוציולוגיה), אך גם מהנדסת תעשייה וניהול. הייעוץ הארגוני הוא תהליך המפגיש שלושה עולמות תוכן:

  • עולם התוכן המתמחה באנשים בארגון: מדעי ההתנהגות, פסיכולוגיה ארגונית, הנעה, הדרכה, שיטות תגמול, הערכה ומשוב, עבודת צוות וכיוצא בזה.
  • עולם התוכן המתמחה במשימות הארגון: אסטרטגיה עסקית ושיווקית, מטרות, יעדים, הגדרות תפקיד, מבנה ארגוני, שיפור תהליכים וכו'.
  • מקומו של הארגון בסביבה: העוסק במבנה הרשתי הבלתי פורמלי של הארגון, מבנה החיבוריות ויחסי הגומלין בין האנשים הפועלים בו ובסביבתו. יחסים עם ספקים, מתחרים, לקוחות, בעלי עניין ועוד.

הייעוץ הארגוני מתאים לארגונים אשר נמצאים בתהליכי שינוי, הן תהליכי צמיחה והן תהליכי קיטון. כיום, יותר ויותר ארגונים משלבים פעילויות של פיתוח וייעוץ ארגוני בניהול השוטף של הארגון.

התפתחות הייעוץ הארגוני

הייעוץ הארגוני החל להתפתח כמקצוע וכדיסציפלינה כאשר הדרישות למוצרים בייצור המוני (בתחילה בנשק ובהמשך מוצרי צריכה בהמשך) הולידו מפעלים בעלי מורכבות מבנית[1]. מפעילים אלו שהחלו לגדול ולהעסיק אלפי עובדים חדשים לא הייתה מומחיות בארגון אנשים, תהליכים ומכונות על מנת למקסם את היעילות. השאלות הראשונות איתן התמודדו הארגונים נגעו בסוגיות פנים ארגוניות כגון הנעת עובדים, שיפור תהליכי העבודה בארגונים והקשר בין מנהלים לעובדים.

מטרות הייעוץ הארגוני

מטרת הייעוץ הארגוני היא לסייע להנהלת הארגון להביא את הארגון לתוצאות אופטימליות לאורך זמן על ידי הפעלה וניהול נכון של העובדים והמנהלים שלו בכלל, ובמצבים של שינוי, צמיחה ומשבר, בפרט. היועץ הארגוני יסייע להפיכת הארגון לגמיש, בעל יכולת הסתגלות, יכולת התאוששות מהירה ויכולת התמודדות ומתן תגובה מהירה לשינויים שמכתיבה הסביבה העסקית המודרנית או כפי שמתואר בספרות יפתח עמידות.

ייעוץ ארגוני מגיע בדרך כלל לאחר קבלת ייעוץ אסטרטגי. הייעוץ האסטרטגי מסייע לארגון לגבש את כיווני הפעולה, האסטרטגיה העסקית, המטרות והיעדים ולכן מתמקד בסביבה שמחוץ לארגון. הייעוץ הארגוני מסייע לארגון לגבש את הדרך הנכונה למימוש הכיוונים וליישום האסטרטגיה, המטרות והיעדים שהגדיר לעצמו או ועל כן מתמקד בסביבה הפנים-ארגונית.

בשני העשורים האחרונים הפכה סוגיית הארגונים למורכבת הרבה יותר, הן כתוצאה מפעילות של מהחברות בסביבות בינלאומיות, התחרות המהירה וכתוצאה מהאתגרים המורכבים של גיוס ושימור ההון האנושי בארגון. סוגיית עיצוב תרבות ארגונית מיטבית הופכת להיות אחת החשובות בתפקידי ההנהלה. נושא עיצוב או עיצוב מחדש של תרבות הארגון הוא נושא תשתית אשר חייבים לעסוק בו מידי תקופה, על מנת לאפשר לארגון ולעובדיו להתפתח, ומכאן הופך תחום הייעוץ בסוגיית הערכים לסוגיה מרכזית בעבודת היועץ הארגוני[דרוש מקור].

היועץ הארגוני

היועץ הארגוני חייב לשלב בהשכלתו ובניסיון שלו את שתי הדיסציפלינות – ההתנהגותית והעסקית. עליו להיות בעל כושר ניתוח, אבחון ולמידה מהירים וחדים. עליו לאבחן את היכולות של המנהלים, את התרבות הארגונית, את החולשות והחוזקות של הארגון, עליו להיות בעל יכולת השפעה, יכולת ללוות מנהלים באופן אישי ולהיות בעל יכולת להנחות תהליכים בקבוצות וצוותים. עליו להיות בעל יכולת יצירתית להתאים פתרונות לבעיות ומצבים מורכבים, עליו להיות בעל כושר ניסוח והתבטאות בכתב ובעל פה ובאופן כללי גורם המניע תהליכים.

האתיקה של הייעוץ הארגוני

האתיקה של הייעוץ הארגוני דורשת כי היועץ יפעל להעצמת המנהלים שהוא עובד עמם מבלי להפוך לגורם מוביל ודומיננטי שהארגון מפתח בו תלות מצד אחד, ולהוות גורם שמאתגר ומציף בעיות וקשיים שאינו פועל כדי לרצות את המנהלים שהוא עובד עמם על מנת להבטיח את שרידותו בארגון, מצד שני.

ייעוץ ארגוני מתמקד בתהליכים שונים המתרחשים בתוך ארגון. עבודת הייעוץ הארגוני כוללת פעילויות ייעוץ, הכשרה וליווי של בעלי תפקידים שונים בהקשר תוך-ארגוני ובין-ארגוני, וכן מחקר יישומי. בעבודות השונות שמבצעים היועצים הארגוניים, ניכר עניין עקבי במפגש שבין האדם לארגון, וכן חוזרת ההכרה בתרומה של פרספקטיבות שונות וייחודיות לעבודה הארגונית. עבודת הייעוץ הארגוני מגיעה מתוך מספר פרדיגמות אקדמיות שונות. המובילות שבהן הן הפרדיגמה הפסיכולוגית, הפרדיגמה הסוציולוגית, הפרדיגמה של מנהל עסקים והנדסת תעשייה וניהול.

קיימות מספר רב של הגדרות שונות ומורכבות המנסות להגדיר מהו ייעוץ ארגוני; בהתאם לכך ישנן תאוריות רבות המנסות להגדיר כיצד צריך לנהל את תהליך הפיתוח הארגוני. להלן דוגמאות לכמה הגדרות קיימות:

  • שיפור ופיתוח האפקטיביות של הארגון – הגדרה זו באה מתוך התפיסה שארגונים מעוניינים להגיע ליעילות מרבית, בהתאם לכך לשפר את תפוקתם ולהוריד את העלויות הכרוכות בכך. אולם הגברת היעילות הארגונית תלויה במטרות הארגון וביעדים המוגדרים על ידו. במקרה זה תפקיד היועץ הארגוני הוא לבחון את מידת התאמתם של המטרות והיעדים לארגון.
  • שיפור אספקטים שונים של חיי הארגון, כמו: תרבות, ערכים, מערכות והתנהגות. במקרה זה המטרה של ייעוץ ארגוני היא הגדלת האפקטיביות והבריאות הארגונית באמצעות התערבויות מתוכננות ביחסים ובפעילויות.
  • ייעוץ ארגוני הוא שיפור החזון הארגוני, העצמה, למידה, תהליכי פתרון בעיות, באמצעות ניהול מתמיד ומשתף של התרבות הארגונית – תוך דגש מיוחד על תפקיד המנחה והיועץ, תוך יישום תאוריה ומתודולוגיה אקדמית.
  • ייעוץ ארגוני הוא תהליך מתוכנן של ארגון כך שישיג את המטרות שאליהן הוא שואף. זאת תוך כדי התמקדות בפיתוח מבנים, מערכות ותהליכים בתוך הארגון שמשפרים את האפקטיביות שלו.

פעילות היועץ הארגוני

תהליך הייעוץ מתחיל באבחון ארגוני, שמטרתו לאתר את הפערים בין המצב המצוי למצב הרצוי. לשם כך עליו לזהות, לאבחן ולהגדיר את האירועים המרכזיים המתרחשים בתוך הארגון והמשפיעים על התנהלותו, אלו תהליכים יוצרי ערך שהם חשובים לפעילותו האופטימלית של הארגון. לאחריו מתקבלות החלטות על השינוי הדרוש ועל תהליך הליווי שיתמוך בו בצורה מיטבית. היועץ החיצוני מביא איתו מומחיות בתהליכי שינוי, ופועל בשיתוף עם המנהלים והמנהיגים בארגון, המובילים את קבלת ההחלטות בתוכן הרלוונטי לארגון. בכל שלב נדרשים המנהלים המובילים את השינוי לקבל החלטות השוקלות את המאמץ שהם מוכנים להשקיע בתהליך ואת מחירי השינוי, אל מול העלויות של השארת המצב ללא השגת המטרות שהוגדרו. תפקידו של היועץ לסייע בקבלת ההחלטות על ידי הגברת המודעות, ניתוח המצב לאיתור סיבות השורש לסימפטומים הגלויים, והתמודדות עם הקשיים העולים בתהליכי שינוי.

טווח הפעילות בתחום הייעוץ הארגוני נע בין עבודה על היבטים ממוקדי עובדים כגון: הנעת עובדים, תקשורת פנים-ארגונית, פיתוח מנהיגות ובניית צוות, לבין היבטים ממוקדי מערכת כגון: גיבוש חזון ואסטרטגיה, הקמת יחידה חדשה, הטמעת נורמות של איכות, מיזוגים ורכישות וכדומה. בהתאם למגוון הרב של יישומי הייעוץ ישנם היבטים הממוקדים בתוצאות, אשר לרוב קלים יותר למדידה פוזיטיביסטית מול היבטים הממוקדים בתהליכים שהמדידה שלהם מורכבת יותר.

תחומי העיסוק של היועץ הארגוני

תחומי העיסוק של היועץ הארגוני רבים ומגוונים:

  • אבחון ארגוני – על ידי ראיונות, סדנאות וסקרים
  • הנחיית תהליכי הגדרת חזון וערכים בהנהלה בכירה
  • הטמעת חזון וערכים לרמת מנהלים זוטרים ועובדים
  • ביצוע התאמות נדרשות בתרבות הארגונית
  • סיוע בהובלת תהליכי שינוי וצמיחה
  • שיפור ממשקים ארגוניים ותקשורת פנים ארגונית
  • שיפור תהליכי שירות פנימי וחיצוני
  • ייעוץ וליווי אישי למנהלים
  • פיתוח מיומנויות ניהול של מנהלים
  • פיתוח צוותים – אורגניים ורב-מקצועיים
  • הטמעת תהליכי הערכה, משוב וניהול על פי יעדים
  • הטמעת תהליכי למידה והפקת לקחים
  • ליווי תהליכי התייעלות וצמצום – כולל ליווי תהליכי פרישה ופיטורין
  • סיוע בהקמה וליווי פונקציית משאבי אנוש, פיתוח ארגוני והדרכה
  • פיתוח האג'יליות של ארגונים
  • מדידה ואבחון של המבנה הרשתי של ארגונים
  • שיפור ופיתוח אינטליגנציה ארגונית ומתן כלים לארגון לניהול המורכבות
  • ייעוץ תעסוקתי וליווי בתהליכי ראיונות עבודה

עוד באותו נושא…
מדריכים
עורך ראשי

5 השאלות שכל מנכ"ל צריך לשאול את עצמו לפני שהוא נכנס לשנת הכספים החדשה

המעבר לשנת כספים חדשה הוא הרבה יותר מאשר רק הגשת תקציב ודוחות. זה ציון דרך אסטרטגי; רגע קריטי לעצור, להרים את הראש מהשגרה השוטפת ולבחון את המסלול שלכם ואת הארגון שאתם מובילים. כ-MVP של החברה,

קרא עוד »
עורך ראשי נובמבר 30, 2025
אסטרטגיה
עורך ראשי

המדריך למנכ"ל: בניית תוכנית חומש לצמיחה עסקית

מבוא מנכ"ל מצליח אינו פועל רק מתוך תגובה, אלא מתוך חזון ותכנון ארוך טווח.בעידן שבו שווקים משתנים במהירות, אסטרטגיה ארוכת טווח היא לא מותרות – אלא הכרח.תוכנית חומש היא כלי ניהולי קריטי שמאפשר להנהגה הבכירה

קרא עוד »
עורך ראשי מאי 20, 2025
המומחים של פתרונות
עורך ראשי

תכנון פיננסי לעסקים – המדריך המלא לניהול תקציב, ניתוחים ודוחות פיננסיים

מבוא תכנון פיננסי הוא אחד מהיסודות הקריטיים להצלחת כל ארגון – בין אם מדובר בחברה גדולה, סטארט-אפ בתחילת דרכו או עסק משפחתי קטן. בלי ראייה פיננסית מסודרת וניהול תקציב יעיל, הסיכון לטעויות גדל, ההוצאות חורגות

קרא עוד »
עורך ראשי מרץ 25, 2025
הפוסט ייעוץ ארגוני הופיע לראשונה ב-ceopro.]]> השיטה המדויקת לניהול עובדים שתגדיל את הרווחים בארגון https://www.ceopro.co.il/%d7%94%d7%a9%d7%99%d7%98%d7%94-%d7%94%d7%9e%d7%93%d7%95%d7%99%d7%a7%d7%aa-%d7%9c%d7%a0%d7%99%d7%94%d7%95%d7%9c-%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93%d7%99%d7%9d-%d7%a9%d7%aa%d7%92%d7%93%d7%99%d7%9c-%d7%90%d7%aa/ Mon, 18 Oct 2021 05:22:42 +0000 https://www.ceopro.co.il/?p=10483 לפני שנים, בתחילת דרכי בעולם המנכ”לות, הביקורת שהופנתה כלפיי (ובצדק) הייתה שאני לא תמיד מזהה חולשות של אנשים, ולא יודע להיפרד מאנשים לא מתאימים. חבר טוב ייעץ לי לפני כ-15 שנה לדמיין ביני לבין עצמי מפעם לפעם, מה יקרה אם כל אחד מחברי הצוות יספר לי שהוא עוזב.  התוצאה נפלאה! מכיוון שאם הדבר הראשון שאתה חושב הוא מה אני צריך לעשות על מנת שאותו אדם יישאר, אנחנו על המסלול הנכון, וכנ”ל ההיפך – אם התחושה הראשונית שלך היא הקלה, אז מדוע האדם הזה נמצא כיום בארגון?!. החלק הכי מאתגר בניהול עסק הוא נושא כוח האדם. הוא האקס פקטור המרכזי בכל עסק! במשך השנים ליקטתי מספר עקרונות שמסייעים לי בבחירה של האנשים הנכונים ובשימור שלהם. לתפיסתי, קיימות 3 קטגוריות לניתוח עובדים: נדרש – העובד נדרש לארגון אדישות – עובד במצב בינים , עובד בינוני  – במידה ויישאר אז זה בסדר  במידה ויעזוב זה בסדר הקלה – עושה טוב לארגון בלעדיו זאת אומרת, שכשאתה רוצה לשאול את עצמך האם העובד הנכון נמצא בתפקיד הנכון – אתה צריך לשאול את עצמך, האם היית קולט את העובד הנוכחי שוב לאותו תפקיד – במידה וכן, אז הוא העובד המתאים, במידה ולא אז… האתגר המרכזי הוא לגייס שחקני נשמה או להפוך עובדים להיות כאלו, האתגר המשני הוא היכולת שלך לשחרר, לתת אוטונומיה, להתמודד עם כישלונות שלדעתו הוא יכל למנוע, עם קצת סבלנות והשקעה לא גדולה נוכל לקבל עובד עצמאי, ראש גדול ומחויב לארגון ולעצמו לייצור הצלחה. אני מאמין ששני הדברים אפשריים, להשקיע בתהליך הגיוס ככל שניתן באמצעות סדרה של ראיונות עם אנשים שונים בתוך הארגון, לחקור היטב את הממליצים וההמלצות, לעשות מיני בחינות בתהליך הקבלה, לבדוק דינמיקה קבוצתית… ההשקעה בעלות הגיוס בטלה בשישים לעומת עלות איבוד העובד מחוסר התאמה של אחד מהצדדים בתקופה קצרה! עשרת הדיברות שלי להעסקת עובדים שיביאו את העסק לתוצאות: "אל תעסיק עובד על סמך מיומנויות אלא על סמך הגישה שלו! – מיומנויות אפשר ללמד" סיימון סינק – גישה זו דרך חיים – היכולת להקשיב, ללמוד דברים חדשים, לתקשר עם אנשים, להתפתח – אלו כישורים מנצחים. הדרכה ופיתוח עובדים – כל קליטה של עובד חייבת להיות מלווה בתהליך הדרכה מובנה שגם המודרך וגם המדריך מחויבים אליו וחתומים עליו – ערובה להצלחת התהליך או לסיומו בזמן הקצר ביותר. ההדרכה חייבת להיות פנימית וחיצונית כדי לחשוף את העובד לכמה שיותר אפשרויות. משוב חודשי ושנתי – לכל עובד ומעסיק יש מערכת יעדים וציפיות ביחס לעצמו, ולצד השני – משוב חודשי קצר יחד עם המנהל שם פוקוס על אתגרים ועל פתרונות באופן ששני הצדדים קרובים לאירוע כדי להשפיע עליו. משוב כזה מתרכז בנקודות לשיפור ונקודות לשימור. אופק – יצירת אופק ריאלי לעובד, מפתחת את העובד ואת הארגון ומשביחה את כל כוח האדם – היכולת של העובד להתקדם בתוך הארגון, חוסכת לארגון משאבים רבים ומכירה ביכולת של העובד להתקדם הלאה ולפתח קריירה בארגון. ביקורת בונה – חובה להקפיד על ביקורת בונה אם רוצים לייצר אפקטיביות, לדוגמא: נקודות לשימור ונקודות לשיפור תוך שמירה על שיח ענייני ומקצועי, (יש דרך להעביר ביקורת ויש דרך לקבל ביקורת). לתחקר הצלחות ולא כישלונות – הרבה יותר קל לעובד להתחבר ולחקות הצלחות מאשר להתעמק במה הוא לא מצליח. תגמול הוגן – כל הצדדים צריכים לראות שכר ראוי בעמלם, גם העובד וגם המעסיק. אישי…אישי…אישי… – מילה טובה, מחשבה טובה ומעשה טוב – גם העובד וגם המנהל זקוקים לזה, זה עושה טוב להיות בטוב. להתייחס לעובדים שלך כמו ללקוחות שלך – תעשה הכל בשבילם עד לנקודה שאתה חושב שאתה מוכן / צריך / נדרש לעשות. לעשות הכל באהבה – רק אהבה מביאה אהבה – זו דרך חיים והיא משתלמת Big Time לכולם!!! אני מאמין שכאשר המנהלים והעובדים בארגון מחוברים לDNA – שנוצר – ההצלחה מגיעה! אבי פרץ, מחבר מאמר זה, בעל ניסיון  של מעל ל-18 שנים כמנכ"ל חברת פתרונות אפקטיביים אותה הוביל ל2 אקזיטים, וניסיון ייעוץ ללמעלה מ- 1000 מנכ"לים בשוק הישראלי, תוך הטמעת מודלים להתייעלות עסקית. "מטרת העל שלי בחיים היא להנגיש את החלום שיש להרבה מאיתנו: להתפתח ולהתקדם, לחלום חלומות ברי השגה, לעבוד קשה, ולהשיג אותם – תוך מתן השראה ודוגמא לילדים שלנו ולסובבים אותנו ועל ידי הסבת נחת, הכרת תודה, הוקרה והמון כבוד והערכה להורים שלנו."

הפוסט השיטה המדויקת לניהול עובדים שתגדיל את הרווחים בארגון הופיע לראשונה ב-ceopro.]]>

לפני שנים, בתחילת דרכי בעולם המנכ”לות, הביקורת שהופנתה כלפיי (ובצדק) הייתה שאני לא תמיד מזהה חולשות של אנשים, ולא יודע להיפרד מאנשים לא מתאימים.

המשך…הפוסט השיטה המדויקת לניהול עובדים שתגדיל את הרווחים בארגון הופיע לראשונה ב-ceopro.]]> החיסון הארגוני האמיתי לוירוס הקורונה – בניית תרבות ארגונית מחסנת https://www.ceopro.co.il/corona-18/ Tue, 15 Sep 2020 19:38:04 +0000 https://esg.co.il/?p=5329 וירוס הקורונה חשף בארגונים רבים את המחלה האמיתית. ממחלה פיזית מתאוששים בעזרת תרופות וחיסונים, ממחלה ארגונית נדרש חיסון אחר. זמן הקורונה (corona time) הוא הזמן שבו נדרשו המנהלים והעובדים בארגון להתייצב מול השינוי במציאות ובסביבה החיצונית ולערוך התאמות. פעמים רבות נדרשה "התייצבות מתחת לאלונקה" שמשמעותה מוכנות לשינוי בתנאים, בשכר, בשעות העבודה ובמרכיבי התפקיד. האתגר לעסוק מחד בהישרדות אישית ולדאוג באופן טבעי לעצמך כעובד התנגש פעמים רבות באתגר ההישרדות הארגוני. ניהול הקונפליקט בין המשך התמיכה בארגון ,בצוות ,בלקוח אל מול הדאגה לעצמו היה מבחן חשוב לתרבות הארגונית שקיימת בארגון ולערכיו. בניית תרבות ארגונית מחסנת התפקיד המנהיגותי אחד המבחנים המשמעותיים ביותר להנהלת הארגון היה כיצד לרתום את העובדים לשינויים הנדרשים תוך שמירה על לכידות ועל הצמדות לערכים המצופים. בתוך התהליך ניתן היה להבחין כיצד התרבות הארגונית חיסנה מחד בחלק מהארגונים ואפשרה התמודדות צוותית ואישית ומאידך ארגונים בהם נוצרה קריסה מכיוון שהתרבות הארגונית שבנו לא הייתה חזקה מספיק או מתאימה לסביבה. אז מה נדרש בסגר השני? המטרה לבנות תרבות ארגונית מנצחת שתהווה חיסון למצבי קיצון ותאפשר לארגון להתפתח גם במצבי המשבר ולצמוח.  חזון ברור לעתיד – לאן אנו רוצים להגיע בחלוף המשבר, מה המסר שלנו לעולם ולסביבה שלנו, מה מבדל אותנו ,במה אנחנו מצטיינים, אילו התנהגויות מצוינות בעינינו ואיך היינו רוצים להתנהל בתוך עצמנו ומול הלקוחות. דוגמא אישית – איזה סוג של דוגמא אישית הינו רוצים לתת? איך היא תבוא לידי ביטוי דאגה לפרט – נדאג להוקיר כל עובד וכל בעל עניין – ספק, לקוח, נמנע את ההרגשה שהם שקופים ונדע לבטא את משמעותם בעינינו. כינוס ללא התכנסות – איזה סוג של כינוסים עלינו לעשות, מה יהיה המשותף שלנו, לתת ביטוי ליכולתו של כל משתתף בארגון ובצוות. צבירת הצלחות – נדע לציין הצלחות, לצבור ניצחונות קטנים, לאפשר גאווה אישית וצוותית חשיבה חיובית –לזהות מנופים חיוביים, לאמץ חשיבה חיובית שרואה את העתיד, שמאפשרת יזמות ורעיונות חדשים. אמונה – לשדר את האמונה שבזכותה נצבור אמון כלפינו. דווקא עכשיו על מנהלים בארגון לחזק את התרבות הארגונית ולקדם את הערכים שבהם אנו מאמינים כך שבעת השגרה הם יהוו מצפן ובעת המשבר הם יהוו את מרכז חוסננו ויתרונותינו. עוד מאמרים בנושא:

הפוסט החיסון הארגוני האמיתי לוירוס הקורונה – בניית תרבות ארגונית מחסנת הופיע לראשונה ב-ceopro.]]>

וירוס הקורונה חשף בארגונים רבים את המחלה האמיתית. ממחלה פיזית מתאוששים בעזרת תרופות וחיסונים, ממחלה ארגונית נדרש חיסון אחר.

המשך…הפוסט החיסון הארגוני האמיתי לוירוס הקורונה – בניית תרבות ארגונית מחסנת הופיע לראשונה ב-ceopro.]]>