בכל מה שקשור לתקשורת, הנמען הוא שמחליט. מה שנותר ממה שאמרתם לאדם מסוים, לאחר שטופל בידי השיפוט וההטיות והדעות הקדומות שלו, הוא בסופו של דבר המסר שהתקבל אצל אותו אדם. נקודה. לפעמים לפעמים המסר ששיגרנו נקלט במלואו וללא סינונים. הרבה פחות מ”לפעמים” ( כלומר כמעט ולא ) אנחנו יכולים לשנות את דרך החשיבה של מקבל המסר. אנחנו כן יכולים וצריכים לזהות מי אנחנו…ו….מי מולנו ולהתאים את התקשורת אליו. אחרת במקום תקשורת, תהיה לנו “תקצורת”. סגנונות תקשורת סגנונות התקשורת הפופולריים הם : הדומיננטי, המקדם, המנתח והתומך. והנה דרך צבעונית יותר להסביר את העניין ולהפוך את הניהול בו לאומנות בצבעים. אדומים –אסרטיביים ושאפתנים, אבל גם אגרסיביים ושתלטנים  (הדומיננטי). כדי לתקשר ביעילות עם אדומים צריך לגשת ישר לעניין, להיות תמציתיים, לא להסס או לשדר חוסר ביטחון ותמיד לעמוד על שלך.  צהובים – חברותיים וכריזמטיים, אבל גם אנוכיים ורשלנים  (המקדם). כדי לתקשר ביעילות עם צהובים צריך להתכונן מראש, לשמור על אווירה טובה, לתת להם תשומת לב וליצור להם מסגרת מבלי שירגישו בכך. ירוקים – טובי לב ומחויבים, אבל גם פסיביים וחוששים מעימותים (התומך). כדי לתקשר ביעילות עם ירוקים צריך להקשיב להם ולהתחשב בחששות שלהם, לנקוט יוזמה, לפרק להם תהליכים גדולים לצעדים קטנים ולהתאזר בהרבה סבלנות. כחולים –מחושבים ויסודיים, אבל גם פסימיים והססנים (המנתח). כדי לתקשר ביעילות עם כחולים צריך להכין שיעורי בית, להקפיד על הפרטים הקטנים, להיות מציאותיים ולנטרל עבורם סיכונים. איך אמרנו, לשלב צבעים זאת אומנות, אז הנה דוגמאות : שילובים טבעיים – צבעים עם תכונות דומות שמסתדרים יחד באופן טבעי: ירוקים וכחולים, אדומים וצהובים. שילובים משלימים – צבעים עם תכונות שונות שיכולים להשלים אחד את השני: אדומים וכחולים, צהובים וירוקים. שילובים מאתגרים – צבעים שמתקשים להסתדר יחד אבל יכולים לעבוד בסיטואציות מתאימות: אדומים וירוקים, צהובים וכחולים. תקשורת עם עובדים בתקשורת עם עובדים מנהלים קולגות, המסר שרוצים להעביר חשוב, אבל בסוף מה שמשנה הוא איך המסר התקבל והובן על ידי הצד השני. הדרך להגדיל את הסיכויים שהמסר שלנו ייקלט ויתפרש כמו שרצינו היא לבצע התאמות. אם נדע להתאים את דרכי התקשורת והמסרים שלנו לדרך בה הצד השני חושב ופועל, לציפיות שלו מאחרים ולתגובות האפשריות השונות שלו, בהכרח נהפוך את התקשורת שלנו ליעילה יותר. בהכרח נהפוך למנהלים טובים יותר. אודות המנכ”ל אילן סלה , מנכ”ל ובעלים חברת “קו המחשבה” מופיע בספר סודות ההצלחה של מנכ”לים ישראלים – מהדורה ראשונה

מנהלים רבים “מספרים” ( בעיקר לעצמם…) שהם זמינים מאוד לעובדיהם, אך בפועל…הם לא ממש. הדלת שלי תמיד פתוחה אני שומע הרבה ” הדלת שלי תמיד פתוחה”, “אני רוצה לשמוע את העובדים בכל הזדמנות” , “חשוב לי לשמוע את השטח”, ובעיקר…”אני פתוח לביקורת”. האמת היא שלרוב, אחרי שאנחנו מפרקים את הנושא ביחד, הם מגלים שהם ממש לא שם, ותמיד נשאלת שאלה חשובה – האם מדיניות “הדלת הפתוחה” נכונה? יעילה? הם מבינים שיש פער גדול בין “חזון הדלת הפתוח” לבין “מציאות הדלת הפתוחה”. הם מבינים שיש לזה גם מחיר. לפה ולפה. מדוע יש פער? כי המציאות היא שהמנהל לרוב חי בתוך סלט של משימות, בעיות, בקשות, דעות, שלרובם הוא נדרש להגיב מידית, אז להוסיף על כך גם את “הדלת הפתוחה” ? אני לא מכיר מנהל שלא מתקשה בעניין.  ואם כבר החלטתם כן לנהל ב”דלת פתוחה” הנה כמה קווים למחשבה בעניין (ואלו תובנות שעלו מצד המנהלים תוך כדי תהליך): זמנו של המנכ”ל המנהל יקר יותר– זאת המציאות, לא קלישאה, ולא התנשאות. ככה זה עובד. לא כולם שווים בארגון. יש עובדים בכירים יותר ובכירים פחות, וזמנו של המנהל יקר מזמנם של עובדים אחרים. לכן, לא תמיד תוכלו להרשות לעצמכם להשאיר את הדלת פתוחה (זמן פרטי, שיחה דיסקרטית…). גבולות– “דלת פתוחה” ללא גבולות עלולה ליצור מצב שבו תתקשו למצוא זמן לעצמכם. העובדים צריכים לדעת שיש זמן ומקום לכל דבר. היררכיה –בכל ארגון יש היררכיה, והיא חשובה לתרבות האירגונית והניהולית. גישה חופשית לדרג ניהולי ישיר, זה כן. לדרג שמעל רק במקרים מיוחדים.. תפל ועיקר– מדיניות “דלת פתוחה” עלולה לייצר מצבים שבהם המנהל מתעסק יותר בתפל ( = נושאים שלא ממש בטיפולו ), ולכן עלול לפספס את העיקר ( צרכי הארגון והמשימות שלו ). למעשה זה לא תמיד הכי יעיל, ומנהל צריך לדעת להיות גם יעיל. חלון במקום דלת – אל תוותרו על המדיניות הזאת רק יישמו אותה ביעילות וברגישות. כמו הגדרה של זמנים בהם ” הדלת פתוחה”. כנסים ומפגשים תקופתיים קבועים מראש. קוראים לזה ” חלונות זמן”. סיכום לסיכום…אל תשאירו דלת פתוחה לרווחה, ואל תסגרו אותה לגמרי, תשאירו תמיד…חלון פתוח אודות המנכ”ל אילן סלה , מנכ”ל ובעלים חברת “קו המחשבה” מופיע בספר סודות ההצלחה של מנכ”לים ישראלים – מהדורה ראשונה

אהבה, החיבור והקשר בין ניהול, ספורט ולאחרונה כדורגל. ואיך כל זה מתקשר תמיד לתפיסה הניהולית – לנהל כמו מאמן. נדגים בסיפור אמתי לגמרי תוצרת הליגה הטובה בעולם. פריימר ליג. טוני קאר עשרות שנים טוני קאר אימן באקדמיה של ווסטהאם. הוא הצמיח כוכבים רבים כמו פרנק למפארד, ריו פרדיננד, ג’ון טרי, ואחד מייקל קאריק, שברקוביץ ( “הקוסם” ) פחד שהוא ייקח לו את המקום בהרכב בהיותו בן 18 בלבד. המוטו שלו – של טוני קאר  כדי לבנות אופי טוב לשחקן לא צריך לצעוק, צריך להכריח אותו לנקות. הצלחה הייתה עבורו כששחקנים מגיעים לחדר הלבשה ולא זורקים את הציוד על הרצפה ומצפים שמישהו יאסוף אחריהם. הם מנקים אותו. הם מכבדים את החולצה ואת האפסנאי. משמעת, צניעות זאת הדרך ללמדם משמעת, צניעות, אחריות וכבוד. זה ליווה את הכוכבים האלו כל אורך הקריירה. זה לווה לצד התפיסה שלא נכון לבדוק כל הזמן מה השחקן לא מסוגל לעשות ( = חולשות ), אלא לזהות מה הוא כן עושה טוב ( = חוזקות ), ולאתר את הבעיות באופן מעמיק, כמו נגיד “גישה לא טובה”, ולשאול…למה ? למה הוא ככה? האם הוא עצלן ? האם הוא פשוט לא מבין מה שהוא צריך לעשות כי אף אחד לא הסביר לו נכון ?’. הרעיון של “חיזוק החוזקות ומודעות לחולשות” עזר לו למצוא את הטוב ביותר בכל שחקן ולשפר את היכולת הייחודית לו. זאת הדרך לנהל כמו מאמן ולגדל את דור המנהלים הבא. טוני קאר כתב ספר על כך. “Tony Carr: A Lifetime in Football at West Ham United, שייראה אור בחודשים הקרובים. אני בטוח אקרא אותו. Tony Carr is one of the most influential coaches of all time. Having achieved his boyhood dream of signing with West Ham United in 1966 and training alongside the inimitable Bobby Moore, a leg break forced Carr to end his playing career before it had even begun. Not to be deterred, he decided to forge himself a new path and was appointed director of youth football at West Ham in 1973, aged just 23. קישור לספר באתר אמזון אודות המנכ”ל אילן סלה , מנכ”ל ובעלים חברת “קו המחשבה” מופיע בספר סודות ההצלחה של מנכ”לים ישראלים – מהדורה ראשונה