מיפוי שכר מנכ"לים בישראל 2026: הפער בין הבורסה, המגזר הציבורי וההייטק
כמה באמת מרוויח מנכ"ל בישראל — ולמה זה תלוי לגמרי באיזו חברה מדובר. תחקיר המבוסס על נתוני רשות ניירות ערך, הלמ"ס, רשות החדשנות ומשרד האוצר, שממפה את פערי השכר בין מנכ"לים בחברות ציבוריות, במגזר הציבורי-ממשלתי ובהייטק הפרטי.
תקציר מנהלים
המונח "שכר מנכ"ל" בישראל מסתיר בתוכו שלוש מציאויות שכר שונות לחלוטין. מנכ"ל חברה הנסחרת במדד ת"א 125 מקבל בממוצע חבילת תגמול כוללת של כ-5.6 מיליון ש"ח בשנה, כשהרכיב שצומח הכי מהר הוא הבונוס מבוסס הביצועים. מנכ"ל בתאגיד סטטוטורי או בחברה ממשלתית כפוף לתקרת שכר קשיחה שנקבעת ומתעדכנת מדי שנה על ידי הממונה על השכר במשרד האוצר, בהתאם למדד המחירים או לשכר הממוצע במשק — ללא בונוסים ואופציות. ומנכ"ל סטארט-אפ בהייטק הפרטי כלל אינו חייב בגילוי פומבי, ומקבל תגמול המשלב שכר קבוע נמוך יחסית מול חבילת אופציות (ESOP) שערכה נגזר מהצלחת החברה — כשגם התופעה ההולכת וגוברת של מעבר מוקדי הניהול לחו"ל משפיעה על רמות השכר בפועל. במאמר זה נפרק את שלושת המגזרים, נשווה בין ענפים, נבחן את מבנה הבונוסים והתגמול ההוני, ונחשוף את פערי השכר המגדריים המתמשכים בדרגי הניהול הבכיר.
על מה מתבסס התחקיר
שכר בכירים הוא אחד הנתונים הרגישים והפחות שקופים במשק הישראלי. מרבית החברות הפרטיות בישראל, כולל רוב חברות ההייטק והסטארט-אפים, אינן מחויבות בגילוי פומבי של שכר המנכ"ל. לכן, מיפוי מדויק אפשרי רק במגזרים שבהם קיימת חובת גילוי או פיקוח רגולטורי: חברות ציבוריות הנסחרות בבורסה (מכוח חוק ניירות ערך ותקנות הדיווח), המגזר הציבורי-ממשלתי (מכוח פיקוח הממונה על השכר במשרד האוצר), ומגזר ההייטק שבו נתוני שכר ומגמות תעסוקה מפורסמים ברמת ענף (לא ברמת יחיד) על ידי רשות החדשנות.
הנתונים במאמר זה נשענים על דו"ח תגמול הבכירים של מדד ת"א 125 שמפרסמת מדי שנה פירמת הייעוץ EY ישראל (המבוסס על ניתוח תשקיפי ודוחות של כ-600 בכירים בחברות המדד), על פרסומי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה בנוגע לשכר הממוצע במשק, על דוחות רשות החדשנות למצב ההייטק הישראלי, ועל חוזרי הממונה על השכר והסכמי עבודה במשרד האוצר. כל המקורות מפורטים ומקושרים בתחתית המאמר.
מנכ"לים בחברות ציבוריות: הבורסה כמנוע השכר הגבוה במשק
לפי דו"ח תגמול הבכירים של ת"א 125 שפרסמה EY ישראל, מנכ"ל של חברה ציבורית הנכללת במדד נהנה מחבילת תגמול כוללת של כ-5.6 מיליון ש"ח בשנה בממוצע — עלייה של כ-9% לעומת 2022. הדו"ח, המבוסס על ניתוח מעמיק של תגמול חמשת מקבלי השכר הגבוה בכל חברה מתוך כ-600 בכירים, בוחן שלושה רכיבי תגמול מרכזיים: שכר קבוע (משכורת בסיס), בונוס שנתי מבוסס יעדים, ותגמול הוני (בעיקר אופציות ומניות חסומות).
המגמה הבולטת בשנה האחרונה אינה עלייה בשכר הקבוע, אלא קפיצה חדה ברכיב הבונוס. לפי EY, מדד ת"א עלה בכ-90% בין תחילת 2024 לסוף 2025, הכנסות חברות המדד גדלו ב-3% בממוצע ואילו הרווח הנקי זינק ב-13% — נתונים שמתורגמים ישירות לבונוסים גבוהים יותר, שכן מרבית תוכניות התגמול בחברות הציבוריות בישראל מותנות בעמידה ביעדי רווח שקבע הדירקטוריון. שלושת בעלי התפקידים - יו"ר פעיל, נושא משרה אחר ומנכ"ל חברה בת - רשמו עלייה חדה עוד יותר של 21%-22% בהשוואה ל-2022, מה שמעיד על כך שמגמת התגמול מבוסס הביצועים אינה מסתכמת רק בתפקיד המנכ"ל אלא חוצה את כל דרגי ההנהלה הבכירה.
מדוע דווקא הבונוס, ולא השכר הקבוע?
לפי הממצאים, הגופים המוסדיים המחזיקים במניות החברות הציבוריות דוחפים באופן עקבי למבנה תגמול שבו החלק הדומיננטי בחבילה מותנה בביצועים עסקיים בפועל — רווח, צמיחה, או עמידה ביעד שקבע הדירקטוריון — ופחות בהעלאת השכר הקבוע. המגמה הזו נועדה ליישר קו בין האינטרס של המנכ"ל לאינטרס של בעלי המניות: אם החברה מציגה תוצאות טובות והמניה עולה, גם התגמול ההוני של המנכ"ל שווה יותר.
השוואה בין ענפים: מי משלם הכי הרבה למנכ"ל ביחס לחברת האם
אחד הממצאים המעניינים בדו"ח EY הוא בחינת היחס בין שכר המנכ"ל בחברה הבת לבין שכר מנכ"ל חברת האם, לפי ענף. הנתונים חושפים תמונה מפתיעה: בענפי הפיננסים והאנרגיה, מנכ"ל של חברה בת מרוויח יותר ממנכ"ל חברת האם.
בענף הפיננסים מנכ"ל של חברה בת מקבל בממוצע 144% משכר מנכ"ל חברת האם — פער שכנראה נובע ממגבלות שכר ייחודיות שחלות על גופים פיננסיים מסוימים (למשל בנקים וחברות ביטוח כפופות למגבלות רגולטוריות על תגמול בכירים), שמייצרות עיוות שבו דווקא מנכ"ל תת-החברה, שאינה כפופה לאותה מגבלה, מתוגמל ביתר שאת. בענף האנרגיה, הנפט והגז הפער עומד על 139%, מה שעשוי להעיד על פעילות תפעולית עצמאית ורחבה של חברות הבת בתחומי עיסוק עתירי סיכון וערך.
ממצא נוסף: חברות דואליות — הנסחרות הן בתל אביב והן בבורסה זרה (לרוב בניו יורק) — משלמות למנכ"ל שלהן שכר גבוה ב-44% בממוצע ביחס למנכ"ל בחברה שנסחרת רק בתל אביב, ול"נושא משרה אחר" שכר גבוה ב-77%. הפער נובע מכך שחברה דואלית נדרשת להתחרות על טאלנט ניהולי מול השוק האמריקאי, שבו רמות השכר לבכירים גבוהות משמעותית מהממוצע הישראלי.
באשר ליחס הפנימי בתוך אותה חברה: "נושא משרה אחר" מקבל בממוצע 60% משכר המנכ"ל, כשחשוב לזכור שמדובר רק בשלושת מקבלי השכר הגבוה מלבד המנכ"ל והיו"ר — המידע הציבורי היחיד הזמין — כך שהפער בפועל מול כלל חברי ההנהלה גדול אף יותר. יו"ר דירקטוריון פעיל מקבל 95% משכר המנכ"ל בממוצע, כשחלק ניכר מהיו"רים הם גם בעלי שליטה בחברה.
המגזר הציבורי-ממשלתי: עולם תגמול הפוך לגמרי
בעוד שבבורסה השכר נגזר מביצועים ומהיצע וביקוש בשוק ההון, מנכ"לים בתאגידים סטטוטוריים, בחברות ממשלתיות ובגופי מדינה פועלים תחת מנגנון שכר קשיח לחלוטין. תקרות השכר ותנאי השירות למנכ"לים בתאגידים הסטטוטוריים נקבעות ומעודכנות אחת לשנה על ידי הממונה על השכר והסכמי עבודה במשרד האוצר — לא על בסיס ביצועי הארגון, אלא על בסיס שינוי מדד המחירים לצרכן או השכר הממוצע במשק.
כך למשל, בהודעה רשמית שפרסם משרד האוצר בפברואר 2026, עודכנו תקרות השכר ותנאי השירות למנכ"לים בתאגידים סטטוטוריים בשיעור של 2.644% בלבד לעומת השנה הקודמת — עדכון טכני-סטטיסטי, לא תוצאה של הערכת ביצועים. מנגנון דומה חל על מנכ"לים ברשויות המקומיות ובחברות עירוניות, כשגובה השכר נגזר בין היתר מגודל האוכלוסייה שברשות, לפי נתוני הלמ"ס.
ההבדל המבני הזה יוצר פער עצום בין המגזרים: בעוד מנכ"ל חברה ציבורית גדולה יכול לחצות בקלות את רף מיליוני השקלים בשנה בזכות בונוס ותגמול הוני, מנכ"ל תאגיד סטטוטורי או חברה עירונית פועל תחת תקרת שכר קבועה מראש שאינה מגיבה לביצועים החריגים — לטובה או לרעה — של הארגון שהוא מנהל. המגמה הזו מתחדדת בהקשר הכלכלי-ביטחוני של השנתיים האחרונות: ועדת הכספים בכנסת אישרה במרץ 2025 הפחתות שכר במגזר הציבורי לשנים 2025-2026 כחלק ממאמצי הממשלה לצמצם את הגירעון התקציבי בעקבות עלויות המלחמה, מהלך שמעמיק עוד יותר את הפער בין תגמול הבכירים הציבורי לזה שבשוק ההון.
הייטק וסטארט-אפים: השכר שלא מדווחים עליו — אבל אפשר לראות את הסימפטומים
מנכ"לי חברות הייטק פרטיות וסטארט-אפים אינם כפופים לחובת גילוי פומבי, ולכן אין נתון רשמי ומדויק על שכרם הממוצע. עם זאת, דוח מצב ההייטק הישראלי לשנת 2026 שפרסמה רשות החדשנות — הגוף הממשלתי המופקד על מדיניות החדשנות במשק — חושף כמה מגמות מבניות שמשפיעות ישירות על רמות התגמול והתחרות על מנהלים בכירים בענף.
לפי הדו"ח, יצוא ההייטק הישראלי הגיע ב-2025 לשיא של כ-85 מיליארד דולר — 58% מכלל היצוא הישראלי — וענף ההייטק מעסיק כ-400 אלף עובדים, כ-11.4% מכלל המועסקים במשק. יחד עם זאת, הדו"ח מצביע לראשונה מזה עשור על ירידה במספר עובדי המחקר והפיתוח בישראל, ועל מגמה מטרידה עוד יותר מבחינת שכר בכירים: ירידה של 9.6 נקודות אחוז בחלקם של עובדי דרג ההנהלה הבכירה (C-Level) המועסקים פיזית בישראל מאז 2019, במקביל להתרחבות שדרת הניהול של חברות ישראליות בארצות הברית.
נכון למרץ 2026, רק כ-62% מעובדי חברות ההייטק הישראליות הפרטיות מועסקים פיזית בישראל, ירידה עקבית מ-69% ב-2019. מבנה התגמול הטיפוסי למנכ"ל סטארט-אפ ישראלי משלב שכר קבוע חודשי — לרוב נמוך יחסית לעומת מנכ"ל חברה ציבורית ותיקה — יחד עם חבילת אופציות (ESOP) משמעותית שערכה הכלכלי תלוי לחלוטין באירוע עתידי: גיוס הון בשווי גבוה יותר, אקזיט, או הנפקה. משמעות הדבר היא ששכר "על הנייר" של מנכ"ל סטארט-אפ בשלב מוקדם יכול להיראות נמוך משמעותית משל עמיתו בבורסה, בעוד הפוטנציאל הכלכלי הכולל (upside) גבוה בהרבה, אך גם מסוכן ותלוי-הצלחה.
לצורך קנה מידה, שכר ברוטו ממוצע למשרת שכיר בענף המידע והתקשורת — הענף הכולל את רוב פעילות ההייטק — עמד על כ-32,260 ש"ח בחודש נכון לנתוני הלמ"ס לשנת 2025, גבוה בהרבה מהשכר הממוצע במשק שעמד באותה תקופה על כ-14,109 ש"ח. גם נתון זה, המתייחס לכלל עובדי הענף ולא רק לבכירים, ממחיש את פער השכר המובנה בין ההייטק לשאר המשק — פער שמתרחב עוד יותר ככל שעולים בהיררכיה הניהולית.
תמונת המצב המלאה: שלושה עולמות תגמול, שלוש פילוסופיות
| מאפיין | חברה ציבורית (בורסה) | מגזר ציבורי-ממשלתי | הייטק / סטארט-אפ פרטי |
|---|---|---|---|
| שקיפות שכר | חובת גילוי מלאה בדוחות | תקרות שכר פומביות | ללא חובת גילוי |
| מנגנון קביעת שכר | דירקטוריון + ועדת תגמול, מושפע ממוסדיים | הממונה על השכר, משרד האוצר | משא ומתן פרטי / דירקטוריון פרטי |
| רכיב עיקרי בצמיחת השכר | בונוס מבוסס ביצועים | הצמדה למדד / שכר ממוצע | תגמול הוני (ESOP) |
| רגישות לביצועי הארגון | גבוהה מאוד | כמעט אפסית | גבוהה מאוד, לטווח ארוך |
ההשוואה הזו ממחישה למה אי אפשר לדבר על "שכר מנכ"ל ממוצע בישראל" כמספר יחיד. שלושת המגזרים פועלים לפי פילוסופיות תגמול שונות מהותית: הבורסה מתגמלת יצירת ערך לבעלי מניות בטווח קצר-בינוני, המגזר הציבורי מתגמל יציבות ומינימום סיכון תקציבי, וההייטק הפרטי מתגמל סיכון ופוטנציאל צמיחה ארוך-טווח.
פערי מגדר בתגמול בכירים: הנתונים שמאחורי הכותרות
אחד הממצאים החדים ביותר בדו"ח EY נוגע לייצוג ולתגמול נשים בתפקידי הנהלה בכירה בחברות הציבוריות. נשים מהוות רק כ-6% מכלל המנכ"לים בחברות מדד ת"א 125 (7 מנכ"ליות בלבד מתוך כלל המדגם), ושכרן נמוך ב-22% בממוצע משכר מנכ"לים גברים באותו תפקיד. בקרב "נושאי משרה אחרים", נשים מהוות כ-19% מהתפקידים, עם שכר ממוצע נמוך ב-26% מהמקבילים הגברים.
נתון חריג ומעניין מתגלה דווקא בתפקיד היו"ר: נשים מהוות רק כ-8% מיו"רי הדירקטוריון בחברות המדד (מדגם קטן של כחמש נשים בלבד), אך שכרן הממוצע גבוה ב-62% משכר יו"רים גברים — ככל הנראה משום שהמדגם הקטן מוטה על ידי כמה יו"ריות בחברות גדולות וותיקות. בסך הכל, מהדו"ח עולה כי רק 26% מהנשים בהנהלות הבכירות קיבלו חבילת תגמול כוללת של מעל 3 מיליון ש"ח, לעומת 38% מהגברים.
הפער המגדרי אינו נחלת הבורסה בלבד. דו"ח "תמונת מצב נשים בהייטק 2026" שפרסמה רשות החדשנות מצא כי למרות שמספר הסטודנטיות למקצועות ההייטק גדל ב-116% בעשור האחרון, ומספר הנשים בתפקידי מו"פ יותר מהוכפל, פער השכר החודשי בין גברים לנשים בליבת ההייטק עומד על כ-10,000 ש"ח — כלומר גברים משתכרים כ-44% יותר מנשים באותם תפקידים. הדו"ח מצביע על כך שהפער נובע במידה רבה מייצוג חסר של נשים בתפקידי ניהול ויזמות בכירים, ולא רק מפערי שכר בתפקידים זהים.
תוספות ביצועים: איך בפועל בונים חבילת בונוס למנכ"ל
לפי דו"ח EY, מבנה חבילת התגמול בחברה ציבורית ישראלית טיפוסית כולל שלושה רכיבים: שכר קבוע (המשכורת החודשית הבסיסית), בונוס שנתי המחושב לרוב כאחוז מהשכר הקבוע ומותנה בעמידה ביעדים כמותיים שקבע הדירקטוריון (בעיקר יעדי רווח, ולעיתים גם יעדי צמיחה, תזרים מזומנים או יעדי ESG), ותגמול הוני — אופציות או מניות חסומות המוקנות (vesting) על פני מספר שנים ומעניקות למנכ"ל תמריץ ארוך-טווח.
הממצא המרכזי לשנת 2026 הוא שרכיב הבונוס צמח הרבה מעבר לשכר הקבוע ולתגמול ההוני. הסיבה נעוצה במבנה תוכניות התגמול עצמן: מענקים ניתנים בדרך כלל כנגד עמידה ביעד רווח מוגדר מראש, ובוודאי אם הושג יותר מהיעד — ובשנה שבה הרווח הנקי הממוצע של חברות המדד גדל ב-13%, המשמעות היא בונוסים גבוהים משמעותית. המגמה הזו, כפי שמציינים ב-EY, מחזקת תפיסה ניהולית רחבה יותר של "יישור קו" בין תגמול ההנהלה לתוצאות העסקיות בפועל — ופחות העלאות שכר "אוטומטיות" שאינן תלויות בביצועים.
חשוב לציין שמבנה זה, המקובל בשוק ההון, שונה תכלית שינוי ממבנה התגמול במגזר הציבורי-ממשלתי, שבו אין כלל מרכיב בונוס דומה, ומהמגזר הפרטי הרגיל (לא הייטק), שבו מבנה התגמול כלל אינו גלוי ונתון להסכמה חופשית בין הבעלים למנכ"ל.
מה זה אומר למנכ"לים ולדירקטוריונים בישראל
- הפער בין המגזרים ילך ויתרחב. ככל שהבורסה הישראלית ממשיכה לצמוח והרווחיות עולה, ותוכניות התגמול המוסדיות ממשיכות לדחוף לתגמול מבוסס-ביצועים, שכר המנכ"לים בחברות ציבוריות צפוי להמשיך ולעלות מהר יותר משכר עמיתיהם במגזר הציבורי, שכפוף למגבלות תקציביות ולמדיניות צמצום גירעון.
- בריחת מוקדי הניהול מהארץ תשנה את בנצ'מארק השכר בהייטק. ככל שיותר חברות הייטק ישראליות מעבירות את שדרת ההנהלה הבכירה לארה"ב, נוצר תמריץ לכל מנכ"ל טכנולוגי ישראלי מוכשר לדרוש חבילת תגמול "אמריקאית" — גם אם החברה עדיין מבוססת בישראל.
- פערי המגדר בתגמול בכירים לא נסגרים באופן טבעי. למרות עלייה בייצוג נשים בתפקידי מו"פ ותעסוקה כללית בהייטק, בדרגי הניהול הבכיר ביותר — מנכ"ל ויו"ר — הפער נותר עקבי ומשמעותי, מה שמצביע על הצורך במדיניות דירקטוריון פעילה ולא רק בגידול "טבעי" בייצוג.
- שקיפות התגמול נותרת חלקית. כל עוד חברות פרטיות "רגילות" (שאינן ציבוריות או הייטק) אינן כפופות לחובת גילוי, חלק ניכר משוק העבודה הניהולי הבכיר בישראל נותר "עיוור" מבחינת נתוני שכר ברי-השוואה, מה שמקשה הן על מנכ"לים המנהלים משא ומתן על שכרם והן על דירקטוריונים המבקשים לבחון בנצ'מארק אמין.
שלוש שאלות שכר, תשובה אחת: תלוי באיזו חברה
מיפוי שכר המנכ"לים בישראל לשנת 2026 מלמד שאין "שכר ממוצע" אחד למנכ"ל ישראלי — יש לפחות שלושה. מנכ"ל חברה ציבורית פועל בעולם שבו בונוס וביצועים קובעים את רוב חבילת התגמול, שעשויה לחצות בקלות את רף מיליוני השקלים. מנכ"ל בתאגיד ציבורי-ממשלתי פועל תחת תקרת שכר קשיחה המתעדכנת שנתית לפי מדד המחירים, ללא זיקה של ממש לביצועי הארגון. ומנכ"ל בסטארט-אפ הייטק פרטי מהמר על עתיד החברה, כשחלק ניכר מהתגמול הפוטנציאלי שלו תלוי באקזיט או בהנפקה שטרם קרו — ומושפע יותר ויותר מבנצ'מארק שכר אמריקאי, ככל שמוקדי הניהול של ההייטק הישראלי ממשיכים לנדוד לחו"ל. הבנת שלושת העולמות הללו, ולא רק המספר הכולל, היא הבסיס לכל דיון רציני על תגמול הנהלה בכירה בישראל.
10 שאלות נפוצות על שכר מנכ"לים בישראל
01 כמה מרוויח בממוצע מנכ"ל של חברה ציבורית בישראל?
02 למה מנכ"ל חברה בת מרוויח לפעמים יותר ממנכ"ל חברת האם?
03 איך נקבע שכר מנכ"ל בחברה ממשלתית או בתאגיד סטטוטורי?
04 האם יש נתונים רשמיים על שכר מנכ"לי סטארט-אפים?
05 מהו פער השכר המגדרי בין מנכ"לים ומנכ"ליות בישראל?
06 מהו הרכיב שגדל הכי הרבה בתגמול מנכ"לים בשנה האחרונה?
07 האם חברות דואליות (הנסחרות גם בחו"ל) משלמות יותר למנכ"ל?
08 כמה מרוויח יו"ר דירקטוריון פעיל לעומת מנכ"ל?
09 מה ההשפעה של המצב הביטחוני-כלכלי על שכר מנכ"לים במגזר הציבורי?
10 האם ניתן להשוות ישירות בין שכר מנכ"ל לשכר עובד ממוצע במשק?
מקורות מוסדיים
- EY ישראל — "שכר בכירים – כיצד נכון לקבוע?" (דו"ח תגמול הבכירים של מדד ת"א 125, 2026): ey.co.il
- הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה (למ"ס) — השכר הממוצע ברוטו למשרת שכיר, נובמבר 2025: cbs.gov.il
- רשות החדשנות — תמונת מצב נשים בהייטק 2026: innovationisrael.org.il
- רשות החדשנות — דוחות מצב ההייטק בישראל (ריכוז דוחות): innovationisrael.org.il
- משרד האוצר — אגף השכר והסכמי עבודה — עדכון תקרות שכר ותנאי שירות למנכ"לים בתאגידים סטטוטוריים ולבכירי המגזר הציבורי, פברואר 2026: gov.il
- משרד האוצר — שכר מנכ"לים, בכירים וכללי העסקה: gov.il
- רשות ניירות ערך — נייר עבודה: שכר הבכירים בישראל: isa.gov.il
- רשות החברות הממשלתיות, משרד האוצר — שכר ותנאי עבודה בחברות ממשלתיות ובנות ממשלתיות: hozrimgca.mof.gov.il
- הכנסת — דוברות ועדת הכספים — הודעה על הפחתת שכר לעובדי המגזר הציבורי לשנים 2025-2026: main.knesset.gov.il
כל הנתונים המספריים במאמר זה מבוססים על פרסומים רשמיים של הגופים המנויים לעיל, נכון למועד פרסום המקורות. שכר מנכ"לים בחברות פרטיות שאינן ציבוריות או הייטק אינו כפוף לחובת גילוי, ולכן אינו כלול בנתונים.
