תקציר
כאשר דרג ניהול הביניים רתום ב- 100% לשינוי, תהליך ההטמעה יעבור חלק יותר, המנהלים יוכלו לגשר על הפערים אם יש, ולייצר שקט תעשייתיוואו אפקט – שינוי תמריץ לעובד הוא לא דבר של מה בכך. חשוב מאוד להציג לעובד סימולציה של השכר החדש שלו ואת אפשרויות התמריץ אותם יכול להשיג. מנכ"ל מצליח – 15 הרגלים שמבדילים בין קרא עוד » עורך ראשי יוני 2, 2026 אסטרטגיה תקציר דוגמה: חזון חמש שנתי, חונכות סמנכ"לים, תכנון תחלופה רבעון 3: דחוף ולא חשוב ישיבות מיותרות, דוא"ל שוטף, שיחות טלפון…
בשעה טובה ומוצלחת יש לנו מודל תמריץ. חשבנו, בנינו, שינינו, החלטנו וקיבלנו את ברכת הדרך מהמנהלים, וכעת צריך לגשת לשלב הבא – הצגת המודל ביחידה.
כפי שציינתי בפרק הקודם, מודל תמריץ, טוב ככל שיהיה, לא יתרום מאום לביצועי החברה, ואף עלול להזיק, אם שלב ההשקה (וגם ההטמעה) לא יבוצע באופן מושלם.להלן עיקרי הדגשים בשלב זה.
- הימנעו מפייק ניוז – בניית מודל תמריץ חדש זה לא סוד מדינה. אפשר ומותר "לטפטף" לעובדים שאנחנו "על זה", שיש לנו כוונה לשנות את המודל בכדי לשפר את הביצועים. באופן זה, העובדים לא יכנסו להלם בהצגת המודל ויהיו מרוכזים בתוכן ולא בבוכהלטריה שמסביב
- מנהלי ביניים כשותפים – במידה וקיים דרג מנהלי ביניים, חייבים להציג את המודל קודם להם (במידה ולא לקחו חלק בתהליך הבנייה) ורק אח"כ לעובדים. כאשר דרג ניהול הביניים רתום ב- 100% לשינוי, תהליך ההטמעה יעבור חלק יותר, המנהלים יוכלו לגשר על הפערים אם יש, ולייצר שקט תעשייתי
- וואו אפקט – שינוי תמריץ לעובד הוא לא דבר של מה בכך. כל שינוי בכלל ושינוי בשכר בפרט הינו נושא מאוד קריטי לעובדים. אל תתייחסו לכך כבדרך אגב או משהו שאפשר לעדכן בדוא"ל. תשריינו חדר ישיבות, תכינו מצגת יפה, תביאו כיבוד קל ואולי שי קטן לעובדים. שינוי הוא שינוי הוא שינוי
- הכנה לדיון – תתכוננו היטב לפגישה. תחדדו את המסרים שאתם רוצים להעביר, תדגישו את היתרונות של המודל, את האפשרויות להרוויח יותר, את המשמעות של תמריץ (תגמול על מעל ומעבר) וכד'
- פרוק מוקשים – סביר להניח ש
- לא כל העובדים יבינו/יתמכו ברעיון של החלפת המודל. כבר אחרי הצגת המודל לכלל היחידה, תתחילו "לפרק מוקשים". תאתרו את העובדים הקשים לפיצוח ותשבו איתם "אחד על אחד". חייבים "לסגור את הפינה" ולא להשאיר עובדים מתוסכלים להתחרבש בכל מיני מחשבות לא רצויות
- יחס אישי – הכינו מראש סימולציות אישיות לכל עובד. חשוב מאוד להציג לעובד סימולציה של השכר החדש שלו ואת אפשרויות התמריץ אותם יכול להשיג. בצעו את הסימולציה ע"פ הביצועים העדכניים של העובד שיהיה רלוונטי לתקופת השכר הקרובה
- הסתגלות – במידה ומדובר בשינוי משמעותי בשכר, ניתן לשקול תקופת הסתגלות של 2-3 חודשים בהם תבטיחו לעובדים שהתמריץ הממוצע שלהם לא יפגע
שלב ההשקה הינו השלב החשוב ביותר בתהליך. תשקיעו בו זמן, תערכו בהתאם והכינו מראש מענה להתנגדויות. בנוסף, אל תשיקו את המודל לפני שהכנתם תוכנית הטמעה.
עוד מאמרים בנושא...
המעבר מניהול עסק לניהול חברה – האתגרים המרכזיים למנכ"לים
תקציר המעבר מניהול עסק לניהול חברה הוא שלב משמעותי בצמיחה של כל ארגון. לכן, אחד השלבים החשובים במעבר מניהול עסק לניהול חברה הוא בניית שכבת ניהול. המעבר מניהול עסק לניהול חברה הוא מעבר מתלות באדם למערכת ניהולית. המעבר מניהול עסק לניהול חברה הוא שלב משמעותי
מנכ"ל מצליח – 15 הרגלים שמבדילים בין הצלחה לכישלון
תקציר מנכ"ל מצליח – 15 הרגלים שמבדילים בין הצלחה לכישלון מנכ"ל מצליח אינו נמדד רק לפי הכריזמה שלו, גודל החברה או מספר העובדים שהוא מנהל. לכן, מנכ"ל מצליח בונה מנגנוני משוב שיטתיים. לכן, מנכ"ל מצליח נשאר מחובר לשטח. מנכ"ל מצליח – 15 הרגלים שמבדילים בין
מה מנכ"לים מצליחים עושים אחרת? מודלים לניהול זמן אסטרטגי
תקציר דוגמה: חזון חמש שנתי, חונכות סמנכ"לים, תכנון תחלופה רבעון 3: דחוף ולא חשוב ישיבות מיותרות, דוא"ל שוטף, שיחות טלפון טפיליות, אישורים פעוטים יש להאציל, לדחות או לבטל. המחקרים המוצגים להלן מבוססים על סקרים של מאות מנכ"לים, השוואת מצבורי זמן לפני ואחרי הטמעת מודלים אסטרטגיים,
מיינדפולנס למנכ"לים
תקציר חיזוי מוקדם של גירויים עתידיים אחד היתרונות המרכזיים של מיינדפולנס למנכ"לים הוא היכולת לשמור על בהירות ומיקוד בתוך כאוס. מיינדפולנס גם עוזר לך להתחבר לתחושת מטרה בתפקיד המנהיגותי שלך. מיינדפולנס יכול לתת לך יתרון אסטרטגי בכך שהוא עוזר לך לקבל החלטות מודעות המבוססות על
הקרב על תשומת הלב: איך מנכ"לים משבשים את מעגלי הקשב ההרסניים של הארגון"
תקציר הקרב על הקשב הוא הקרב האסטרטגי החשוב ביותר של העשור הזה. מנכ"לים משלמים מחיר כבד בקבלת החלטות. *הנתונים והאחוזים נאספים ממחקרים שצוינו במאמר "הקרב על תשומת הלב" בפורום המנכ"לים. הקרב על תשומת הלב: איך מנכ"לים משבשים את מעגלי הקשב ההרסניים של הארגון אסטרטגיות מבוססות-מחקר
מנכ"ל, אולי אתה הבעיה? האתגרים הפנימיים שלא מדברים עליהם
תקציר לא "מה יגידו", אלא הפחד הפנימי העמוק: אולי הם צדקו, אולי באמת לא מגיע לי. שתפו מישהו אחד בכל יום בחוסר ודאות אמיתי: בין אם שותף, ידיד קרוב או מנכ"ל אחר – אל תישארו לבד עם השאלה "מה עושים?" נתון מאלף ממחקר פנימי של
