מבוא

כניסה לתפקיד מנכ"ל היא אחד הרגעים המשמעותיים ביותר בחיי ארגון – נקודת מפנה שיכולה לבשר צמיחה מחודשת או, מנגד, אי־בהירות ותסכול ארגוני. בעידן שבו לחץ התוצאות גבוה, שוק העבודה תזזיתי, והאתגרים משתנים במהירות – למנכ"ל החדש אין את פריבילגיית הזמן.

לכן, 90 הימים הראשונים בתפקיד הפכו למוקד קריטי להצלחה. מחקרים מראים שמנכ"ל שלא מצליח לבסס אמון, להבין את הדינמיקה הארגונית, ולהציב סדר עדיפויות ברור – מתקשה להוביל שינוי גם בטווח הארוך.

במאמר זה נציג תכנית פעולה סדורה ל־90 הימים הראשונים, נצביע על טעויות נפוצות שיש להימנע מהן, ונראה כיצד ליווי מנכ"ל על ידי גוף מקצועי כמו חברת "פתרונות אפקטיביים: יכול לעשות את כל ההבדל.

שלושת השלבים הראשונים של מנכ"ל חדש

שלב 1 (ימים 1–30): הבנת התרבות, הקשבה ואבחון

המטרה המרכזית בשלב זה היא לא למהר לשנות – אלא להבין את המצב הקיים: מי האנשים המשפיעים באמת, איך מתקבלות החלטות, מהם מוקדי החיכוך, והיכן נמצאות ההזדמנויות האמיתיות.

פעולות מומלצות:

• קיום שיחות 1:1 עם חברי הנהלה, עובדים מפתח, לקוחות וספקים

• ניתוח מסמכים אסטרטגיים קיימים, תוכניות עבר, תקציב ונתוני רווחיות

• שימוש ב־מפת בעלי עניין לזיהוי מוקדי כוח והשפעה

• אבחון ארגוני קצר לבחינת תרבות, תקשורת ונקודות חיכוך

שגיאה נפוצה:
לנסות "להוכיח את עצמך מהר" באמצעות שינויים מיידיים – מבלי להבין את המערך הפוליטי, ההיסטוריה והנרטיב הפנימי של הארגון.

שלב 2 (ימים 31–60): גיבוש תמונת מצב והצבת עקרונות הנהגה

כעת, לאחר למידה מעמיקה, הגיע הזמן לנסח תמונת מצב ניהולית ועסקית, ולגבש עקרונות פעולה ראשוניים. מטרת השלב היא לבנות אמון ולסמן כיוון – לא עם תכנית מגירה, אלא עם נרטיב ניהולי ברור.

פעולות מומלצות:

• בניית מצגת "תמונת מצב" לדרג הנהלה או דירקטוריון

• הצבת שלושה עקרונות ניהוליים ראשוניים ("איך נתקדם יחד")

• שיתוף סדרי עדיפויות ביניים – לא החלטות סופיות

• מיפוי סיכונים, הזדמנויות ונכסים קיימים

שגיאה נפוצה:
לא להציב גבולות ניהוליים וליצור בלבול לגבי "מי מחליט מה", או לחילופין – להכתיב סגנון ניהולי נוקשה מדי בשלבים מוקדמים.

שלב 3 (ימים 61–90): הצגת כיוון, גיוס שותפים והובלת שינוי ראשון

השלב הקריטי ביותר: עתה יש להכריז על כיוון ברור, לבחור מהלך ממוקד ראשון, ולהתחיל ליצור תנופת הנהגה. חשוב שהמהלך יהיה מדוד, סמלי וממוקד – כזה שמראה כוונה, אך לא מאיים על היציבות הארגונית.

פעולות מומלצות:

• הצגת מסמך אסטרטגי ראשוני / חזון קצר טווח

• ביצוע מהלך ראשון מוגדר (למשל, רה־ארגון, תהליך שירות, שינוי מדיניות)

• מינוי או חיזוק צוות הנהלה (אם יש צורך בשינויים)

• יצירת שיח ארגוני חיובי על התקופה החדשה

שגיאה נפוצה:
להוביל שינוי מבני לפני שהושג מספיק אמון פנים־ארגוני או לפני שהוגדרו מדדים ברורים להצלחה.

טבלה: מה עושים בכל שלב ב־90 הימים הראשונים?

מה מציעה חברת "פתרונות אפקטיביים:?

חברת "פתרונות אפקטיביים: מתמחה ב־ליווי מנכ"ל בתהליכי כניסה לתפקיד – במגזר הפרטי, הציבורי והחברתי. אנו עובדים עם מנכ"לים חדשים על גיבוש תכנית 90 ימים מותאמת אישית, המשלבת:

• פגישות שבועיות אסטרטגיות עם יועץ בכיר

• ניתוח סיכונים ארגוניים ותמונת מצב מקיפה

• פיתוח נרטיב הנהגה והעברת מסרים פנימיים

• קואצ'ינג מנהיגותי אישי + הכשרה לצוות הנהלה

המודל שלנו מבוסס על עשרות מקרי הצלחה שבהם מנכ"לים הצליחו להיכנס לתפקיד בצורה חלקה, להציב חזון ברור, ולגייס שותפות אמיתית מצד הנהלה, עובדים ובעלי עניין.

טיפים אחרונים לכניסת מנכ"ל מוצלחת

1. שדר שקט, לא בהלה – המערכת בוחנת אותך כל הזמן

2. אל תגיע לבד – בנה לעצמך מערך תמיכה מקצועי מחוץ לארגון

3. בחר 3–5 אנשים שיספרו לך את האמת – גם כשקשה לשמוע

4. תחום את "חודש הדבש" – ואז צא להוביל

5. דבר פחות על מה עשית במקום הקודם – ויותר על לאן אתה רוצה ללכת כאן

סיכום

90 הימים הראשונים של מנכ"ל חדש אינם "שלב מעבר" – אלא המעמד שבו נולדת הנהגה חדשה. ההתנהלות בזמן הזה תעצב את האמון, הכיוון, והאפקטיביות של כל התקופה הבאה.

ליווי מקצועי, תכנית פעולה מובנית, ונכונות להקשיב וללמוד – הם המפתח.

חברת "פתרונות אפקטיביים: כאן כדי להפוך את הכניסה שלך למנכ"ל – לנקודת זינוק אמיתית.