לוגו רקע כהה
פגישת ייעוץ

מאמרים חדשים

Businessman in a navy suit sits at a glass desk in a modern office, overlooking a futuristic city with two skybridge-connected buildings labeled Company A and Company B.
המומחים של פתרונות
עורך ראשי

מיזוגים ורכישות מנקודת מבטו של המנכ"ל: ניהול ארגון בתהליך M&A ושילוב תרבותי

פורום המנכ"לים | ceopro.co.il מצב כהה / בהיר מדריך פרקטי למנכ"לים מיזוגים ורכישות מנקודת מבטו של המנכ"ל: ניהול ארגון בתהליך M&A ושילוב תרבותי רוב עסקאות המיזוג והרכישה נכשלות לא בגלל המספרים, אלא בגלל מה שקורה אחרי חתימת ההסכם. מדריך פרקטי למנכ"לים על ניהול הארגון בכל שלבי עסקת M&A — משלב המשא ומתן ועד שילוב תרבותי ארוך-טווח. ✎ פורום המנכ"לים | אוגוסט 2026 ⏱ זמן קריאה: 18 דקות 📋 מדריך פרקטי + רשימות בדיקה 70–90% מעסקאות ה-M&A בעולם נכשלות ביצירת ערך לבעלי המניות, לפי מחקרי Harvard Business Review ×1.5 חברות שמנהלות את השילוב התרבותי נכון, סיכוי גבוה פי 1.5 לעמוד ביעדי הסינרגיה (מקינזי) 119 עסקאות מיזוגים ורכישות בישראל ב-2024 — עלייה של 71% במספר העסקאות, לפי PwC ישראל תקציר מנהלים עסקת מיזוג או רכישה נראית כמו סיפור הצלחה ברגע החתימה על ההסכם — אבל המחקר העסקי חד-משמעי: בין 70% ל-90% מעסקאות ה-M&A בעולם אינן מייצרות את הערך שהובטח למשקיעים. הסיבה המרכזית לכישלון אינה טעות בתמחור או בדיו דיליג'נס פיננסי, אלא כישלון בשילוב הארגוני והתרבותי שמגיע אחרי החתימה — שלב שבו תפקידו של המנכ"ל הופך מקריטי לגורלי. מדריך זה בנוי כמסגרת פרקטית למנכ"ל: מה צריך לקרות לפני העסקה, ביום החתימה, ב-100 הימים הראשונים, ובשנה שאחרי — עם דגש מיוחד על האתגר שהמחקר מזהה כגורם הכישלון המוביל: התנגשות תרבותית בין הארגונים המתמזגים.   פתיחה למה זה מדריך למנכ"ל, ולא רק לצוות המשפטי והפיננסי ברוב הארגונים, עסקת M&A מנוהלת בשלביה הראשונים בעיקר על ידי סמנכ"ל הכספים, היועץ המשפטי ובנקאי ההשקעות. זהו טבעי — אלה השלבים שבהם נבדקים המספרים, המבנה המשפטי והתמחור. אבל ברגע שההסכם נחתם, מרכז הכובד עובר לזירה שאותה איש כספים או עורך דין אינו יכול לנהל לבד: אנשים, תרבות ארגונית וציפיות. זהו הרגע שבו המנכ"ל — ורק המנכ"ל — יכול לקבוע אם העסקה תהפוך לסיפור הצלחה או תצטרף לרשימה הארוכה של עסקאות שנכשלו למרות תמחור נכון ולוגיקה עסקית מוצקה. לפי מחקר של Bain & Company, רק כ-30% מהרכישות האסטרטגיות עומדות ביעדים הפיננסיים שהוגדרו להן מראש. פער זה, בין הלוגיקה הפיננסית לתוצאה בפועל, הוא בדיוק המקום שבו המנהיגות של המנכ"ל אמורה להיכנס לתמונה — לפני שהעסקה נחתמת, לא רק אחריה. פרק 1 התמונה הגדולה: למה רוב העסקאות נכשלות הנתון של 70%-90% שיעור כישלון, המבוסס על עשרות מחקרים שסקרה הרווארד ביזנס ריוויו לאורך עשרות שנים, ממשיך להישנות בגרסאות שונות בכל המחקרים העדכניים יותר: מקינזי מדווחת כי כ-60% מהעסקאות אינן מייצרות ערך, KPMG מצאה כי 83% מהעסקאות אינן עומדות ביעדי הסינרגיה שהוגדרו להן מראש, ו-Bain & Company מצאה כי רק 30% מהרכישות האסטרטגיות עומדות ביעדים הפיננסיים הפנימיים שלהן. שיעור עסקאות M&A שאינן עומדות ביעדים, לפי גוף מחקר אחוז העסקאות שנכשלו ביצירת ערך / עמידה ביעדי סינרגיה KPMG (יעדי סינרגיה, 2025) 83% Harvard Business Review 70%–90% McKinsey (יצירת ערך) 60% Bain & Company (לא עמדו ביעד) 70% כל גוף מחקר מגדיר "כישלון" באופן מעט שונה (ירידת מניה, אי-עמידה בסינרגיה, מכירה מחדש תוך 5 שנים) — אך המסקנה חוזרת בעקביות. מה עומד מאחורי המספרים? לפי ניתוח שסיכם את עשרות הגורמים שנבדקו במחקרים השונים, שלוש הסיבות המובילות לכישלון הן: תשלום עודף עבור חברת היעד (כ-42% מהכישלונות), דיו דיליג'נס לקוי (כ-31%), ושילוב לאחר-העסקה כושל (כ-27%) — כאשר התנגשות תרבותית, אובדן עובדי מפתח וציפיות סינרגיה לא ריאליות משולבים לתוך כל אחת מהקטגוריות הללו. סקר של Mercer בקרב 450 מנהלי שילוב-לאחר-עסקה מצא כי 67% מהם דירגו "אי-התאמה תרבותית" כמכשול הגדול ביותר ליצירת סינרגיה — לפני אתגרי מערכות מידע, נטישת לקוחות וחיכוך רגולטורי. הנתון שכל מנכ"ל צריך לזכור מחקר של מקינזי מצא כי חברות המשלבות ניהול תרבות ארגונית לתוך תוכנית השילוב שלהן (Integration Playbook) הן בסיכוי גבוה בכ-50% לעמוד ביעדי הסינרגיה — הן בסינרגיית עלויות והן בסינרגיית הכנסות — לעומת חברות שמתייחסות לתרבות כנושא משני. פרק 2 ההקשר הישראלי: שוק ה-M&A שלא נעצר מנכ"לים ישראלים פועלים כיום בסביבת M&A פעילה במיוחד. לפי מחקר של PwC ישראל, בשנת 2024 נרשם זינוק של 71% במספר עסקאות המיזוגים והרכישות בישראל — 119 עסקאות, לעומת 110 בלבד ב-2023 — לצד זינוק של 66% בהיקף הכספי הממוצע לעסקה. במקביל, שוק ההייטק הישראלי רשם ב-2025 שנת שיא בעסקאות M&A, עם כ-110 עסקאות בהיקף מצטבר של יותר מ-70 מיליארד דולר, כולל עסקאות ענק כמו רכישת Wiz. המשמעות למנכ"לים ישראלים כפולה: מצד אחד, סביבה עסקית פעילה מייצרת יותר הזדמנויות צמיחה באמצעות רכישה. מצד שני, קצב עסקאות גבוה מייצר לחץ תחרותי לסגור עסקאות מהר — בדיוק הלחץ שמוביל לרוב לקיצור שלבי הדיו דיליג'נס התרבותי והניהולי, ולכן להגדלת הסיכון לכישלון post-merger שתואר בפרק הקודם. פרק 2.5 מה שכל מנכ"ל ישראלי חייב לדעת ברובד הרגולטורי מעבר לאתגר הניהולי והתרבותי, מנכ"ל ישראלי המוביל עסקת M&A נדרש להכיר גם את המסגרת הרגולטורית המקומית שמשפיעה ישירות על לוחות הזמנים ועל אופן ניהול התהליך. עסקאות מעל סף מחזור מכירות מסוים מחייבות בדיקה ואישור מוקדם של רשות התחרות (לשעבר הממונה על ההגבלים העסקיים), תהליך שיכול להימשך שבועות ואף חודשים ולעכב את מועד סגירת העסקה בפועל — משמעות מעשית היא שהמנכ"ל צריך לתכנן את לוח הזמנים הניהולי (תקשורת, שימור עובדים) סביב אי-ודאות זו, ולא להניח שהעסקה "תיסגר" במועד המקורי שתוכנן. היבט נוסף רלוונטי הוא זכויות עובדים בהעברת עסק: בהתאם לדין הישראלי ולפסיקה בנושא, מעבר עובדים בין מעסיקים במסגרת עסקת מיזוג או רכישת פעילות (להבדיל מרכישת מניות בלבד) מעורר שאלות של המשכיות זכויות, ותק, ותנאי העסקה — נושא שבמקרים של ארגון מאוגד או מקום עבודה עם ועד עובדים מחייב שיתוף ותיאום מוקדם. מנכ"ל שמבין כי הרובד המשפטי-רגולטורי משפיע ישירות על קצב וגמישות תהליך השילוב — ולא רק על תנאי העסקה עצמה — מגיע מוכן יותר לאתגרי התקשורת והתזמון שיתוארו בהמשך המדריך. פרק 3 תפקיד המנכ"ל בכל שלב של העסקה ניהול נכון של M&A מצריך מהמנכ"ל תפקיד פעיל לאורך ציר זמן ארוך — לא רק "אירוע" חד-פעמי ביום החתימה. להלן פירוט התפקיד הנדרש בכל שלב: לפני העסקה: דיו דיליג'נס תרבותי, לא רק פיננסי רוב תהליכי הבדיקה טרם רכישה מתמקדים במאזן, בהתחייבויות משפטיות ובניתוח שוק — ומזניחים כמעט לחלוטין בדיקה שיטתית של התאמה תרבותית: איך מתקבלות החלטות בארגון היעד? מה יחס העובדים לסמכות ולהיררכיה? איך נראית תרבות המשוב והשקיפות? מנכ"ל שמכניס שאלות אלה לתהליך הדיו דיליג'נס — גם אם באופן לא פורמלי, דרך שיחות עם מנהלים בארגון הנרכש — מקבל התרעה מוקדמת על נקודות חיכוך עתידיות, עוד לפני שהעסקה נחתמת. בזמן המשא ומתן: נראות מנהיגותית מבוקרת בשלב הרגיש הזה, המנכ"ל צריך לאזן בין שני צרכים מנוגדים: שמירה על סודיות (שלרוב מחייבת

קרא עוד »
עורך ראשי אוגוסט 4, 2026
Businesswoman in a blue suit on a glass balcony overlooking a city, holding a report, with Hebrew headline about CEO turnover rates in Israel overlaid.
מחקרים וסקירות
עורך ראשי

תחלופת מנכ"לים בישראל 2026: כמה זמן מנכ"ל מחזיק בתפקיד בפועל

פורום המנכ"לים | ceopro.co.il מצב כהה / בהיר תחקיר מבוסס נתונים מוסדיים שיעורי תחלופת מנכ"לים בישראל 2026: "CEO Turnover" מהבורסה ועד משרדי הממשלה תחלופת המנכ"לים בעולם שברה שיא היסטורי ב-2025 — והוותק הממוצע בתפקיד מתקצר משנה לשנה. תחקיר המבוסס על נתוני Russell Reynolds Associates, המכון הישראלי לדמוקרטיה, מבקר המדינה וחוק החברות, שבוחן כמה זמן מנכ"ל מחזיק בתפקידו בישראל ובעולם, ולמה זה קורה. ✎ פורום המנכ"לים | אוגוסט 2026 ⏱ זמן קריאה: 19 דקות 📊 מבוסס על מקורות מוסדיים בלבד 234 מנכ"לים עזבו את תפקידם ברחבי העולם ב-2025 — שיא כל הזמנים, לפי Russell Reynolds 7.1 שנים משך הכהונה העולמי הממוצע של מנכ"ל עוזב, שפל של שש שנים 32% מהעזיבות ב-2025 היו תחלופה מתוכננת מראש על ידי הדירקטוריון תקציר מנהלים "כיסא המנכ"ל" הופך לפחות יציב משהיה אי פעם. לפי מדד התחלופה העולמי של פירמת ייעוץ ההנהלה הבכירה Russell Reynolds Associates, 234 מנכ"לים עזבו את תפקידם ב-2025 ברחבי העולם — עלייה של 16% לעומת 2024 ו-21% מעל הממוצע של שמונה השנים האחרונות. זו השנה השנייה ברציפות שבה נשבר שיא. במקביל, משך הכהונה הממוצע של מנכ"ל עוזב התכווץ ל-7.1 שנים, השפל הנמוך ביותר מאז 2019. בישראל, אין מדד רשמי אחיד העוקב אחר תחלופת מנכ"לים בחברות ציבוריות, אך תמונת המצב במגזר הציבורי-ממשלתי חדה למדי: מאז 2003 מונו 246 מנכ"לים למשרדי ממשלה, ובחברות ממשלתיות מתעד מבקר המדינה מקרים חוזרים של תחלופה מסיבית בשדרת הניהול הבכירה. במאמר זה נבחן את המגמה העולמית, נעמת אותה עם הנתונים הזמינים על ישראל, ונבין מה מניע דירקטוריונים להחליף מנכ"לים בקצב הולך וגובר.   מתודולוגיה על מה מתבסס התחקיר תחלופת מנכ"לים (CEO Turnover) היא אחד המדדים המרכזיים שבהם עוקבים משקיעים מוסדיים, דירקטוריונים וחברות ייעוץ ניהולי אחר יציבות ההנהלה הבכירה. ברמה העולמית קיים מדד ייעודי ומפורסם — Global CEO Turnover Index של פירמת ייעוץ ההנהלה הבכירה Russell Reynolds Associates, העוקב אחר עזיבות מנכ"לים ב-13 מדדי מניות מובילים בעולם (כולל S&P 500, FTSE 100, DAX, Nikkei 225 ועוד) מאז 2018. בישראל, לעומת זאת, אין גורם רגולטורי או מקצועי שמפרסם מדד תחלופה ייעודי למנכ"לי חברות ציבוריות. לכן, לגבי ישראל התבססנו על שלושה מקורות מוסדיים חלופיים שמאפשרים תמונת מצב עקיפה: ניתוח מינויי מנכ"לים במשרדי ממשלה שפרסם המכון הישראלי לדמוקרטיה, דוחות מבקר המדינה על תחלופת הנהלה בכירה בחברות ממשלתיות, וחוק החברות הישראלי שקובע כללי כהונה לדירקטורים (כמדד עקיף להשוואה). מגבלת הנתונים בניגוד לתחום שכר הבכירים, שבו EY ישראל מפרסמת דו"ח שנתי מסודר, אין בישראל מדד רשמי אחיד העוקב אחר קצב תחלופת מנכ"לים בחברות הציבוריות. הנתונים הישראליים במאמר זה מתייחסים בעיקר למגזר הציבורי-ממשלתי, שבו קיימת שקיפות רגולטורית ותיעוד מוסדי סדור, ולא לחברות הבורסה או למגזר הפרטי. פרק 1 המגמה העולמית: שיא תחלופה שני ברציפות לפי מדד התחלופה העולמי של Russell Reynolds Associates, 234 מנכ"לים עזבו את תפקידם ב-2025 בחברות הנכללות ב-13 מדדי המניות המובילים שהפירמה עוקבת אחריהם — עלייה של 16% לעומת 202 העזיבות שנרשמו ב-2024, ו-21% מעל הממוצע של השנים 2018-2025. מדובר בשיא כל הזמנים מאז שהמדד החל להיאסף, ובשנה השנייה ברציפות שבה נשבר שיא קודם. מספר עזיבות מנכ"לים גלובלית, לפי שנה חברות במדדי המניות המובילים שעוקב אחריהם Russell Reynolds Associates 2024 202 עזיבות 2025 234 עזיבות (שיא) מקור: Russell Reynolds Associates, Global CEO Turnover Index 2025 הדו"ח מייחס את הזינוק בעיקר לעלייה חדה באזור אסיה-פסיפיק ובחלקים מאירופה היבשתית: ב-DAX הגרמני נרשמו 8 עזיבות מנכ"לים ב-2025 לעומת 3 בלבד ב-2024; ב-NIFTY 50 ההודי הכפילה עצמה כמעט העזיבות, מ-3 ל-7; וב-STI הסינגפורי עלה המספר מ-3 ל-5. לעומת זאת, בשווקים המערביים הגדולים התחלופה נותרה גבוהה אך יציבה יחסית: ב-S&P 500 נרשמו 59 עזיבות מנכ"לים ב-2025, רק אחת יותר מב-2024; וב-FTSE 100 הבריטי נרשמו 14 עזיבות, עלייה קלה מ-12. למה זה קורה? לפי Russell Reynolds, "תחלופת מנכ"לים גבוהה הפכה למאפיין קבוע של סביבת הממשל התאגידי כיום". בין הגורמים המרכזיים: פעילות אקטיביסטית של משקיעים שזינקה ב-23% ב-2025 (141 קמפיינים אקטיביסטיים מתועדים), אי-ודאות כלכלית וגיאופוליטית מתמשכת, ותפקיד המנכ"ל שהופך למורכב ותובעני יותר מאי פעם. כפי שמנסח זאת ראסטי אוקלי, שותף בכיר ב-RRA: "מרווח הטעות של מנכ"לים הצטמצם משמעותית ככל שציפיות המשקיעים מתעדכנות — לעיתים קרובות בהובלת אקטיביזם". ענפי הטכנולוגיה בלטו במיוחד עוד לפני שיא 2025: כבר ב-2024 דיווחה Russell Reynolds כי ענף הטכנולוגיה רשם 40 עזיבות מנכ"לים ברחבי העולם — כ-50% יותר מהממוצע של שש השנים שקדמו לכך. מגמה זו, שנמשכה גם ב-2025, מוסברת בין היתר בקצב השינוי הטכנולוגי המואץ (בפרט עליית הבינה המלאכותית), שמחייב חברות טכנולוגיה להוכיח הסתגלות ניהולית מהירה יותר מרוב הענפים האחרים. פרק 2 הוותק מתכווץ: מ-8.3 שנים ל-7.1 שנים בתוך ארבע שנים מעבר למספר העזיבות, המגמה הבולטת לא פחות היא התכווצות משך הכהונה. משך הכהונה העולמי הממוצע של מנכ"ל עוזב ירד ל-7.1 שנים ב-2025 — שפל של שש שנים, המשקף רמות שהיו אופייניות לתקופה שלפני הקורונה (2019). מדובר בירידה חדה מהשיא של 8.3 שנים שנרשם ב-2021 וב-2023. משך כהונה עולמי ממוצע של מנכ"ל עוזב, לפי שנה (שנים) מקור: Russell Reynolds Associates, Global CEO Turnover Index 8.3 2021 8.3 2023 7.4 2024 7.1 2025 מגמה זו מלווה בעלייה חדה בכהונות קצרות במיוחד: 11 מינויי מנכ"ל ב-2025 הסתיימו בתוך פחות משנה — נתון השווה לשיא הקודם שנרשם ב-2018 — ומספר הכהונות הקצרות (עזיבה תוך 30-36 חודשים מכניסה לתפקיד) עלה ב-79% משנה לשנה עד הרבעון הרביעי של 2025. יחד עם זאת, לא כל התמונה שלילית: 32% מהעזיבות ב-2025 היו תוצאה של תחלופה מתוכננת מראש (Planned Succession) שנקבעה כחלק מתהליך ממשל תאגידי מסודר — עלייה חדה מ-22% ב-2024, המצביעה על כך שדירקטוריונים רבים יותר מנהלים את חילופי המנכ"ל כתהליך אסטרטגי ולא כתגובה נקודתית לכישלון. 68% מהמינויים העולמיים ב-2025 היו קידום פנימי של מועמד מתוך הארגון 86% מהמנכ"לים שמונו ב-2025 בחברות ציבוריות היו בפעם הראשונה בתפקיד ~9% בלבד מהמנכ"לים שמונו עולמית ב-2025 היו נשים — ירידה מהשיא של 2022 פרק 3 ישראל: משרדי הממשלה כמעבדת תחלופה קיצונית בהיעדר מדד רשמי לתחלופת מנכ"לים בחברות הישראליות, ניתן ללמוד רבות מהמגזר שבו קיימת שקיפות רגולטורית מלאה — משרדי הממשלה. ניתוח שערך המכון הישראלי לדמוקרטיה, המבוסס על מאגר נתונים מקיף של מינויי מנכ"לים רשמיים בממשלה, מצא כי מאז ראשית כהונת הממשלה ה-30 בשנת 2003 ועד אמצע יולי 2025 — כ-22 שנים — מונו 246 מנכ"לים למשרדי הממשלה (מתוכם 38 בלבד נשים, כ-15%). קצב המינויים הזה — כ-11 מינויי מנכ"לים בממוצע בכל שנה על פני עשרות משרדי ממשלה — משקף תחלופה תכופה משמעותית, המושפעת בעיקר מכך שתפקיד מנכ"ל משרד ממשלתי מוגדר בישראל כ"מינוי אישי" של השר:

קרא עוד »
עורך ראשי אוגוסט 4, 2026
Businessman in a blue suit holding a tablet stands on a glass balcony with a city skyline, for an article on mapping CEO salaries in Israel 2026 (Hebrew title shown).
מחקרים וסקירות
עורך ראשי

מיפוי שכר מנכ"לים בישראל 2026: פערי השכר לפי חברה, ענף ומגדר

פורום המנכ"לים | ceopro.co.il מצב כהה / בהיר תחקיר מבוסס נתונים מוסדיים מיפוי שכר מנכ"לים בישראל 2026: הפער בין הבורסה, המגזר הציבורי וההייטק כמה באמת מרוויח מנכ"ל בישראל — ולמה זה תלוי לגמרי באיזו חברה מדובר. תחקיר המבוסס על נתוני רשות ניירות ערך, הלמ"ס, רשות החדשנות ומשרד האוצר, שממפה את פערי השכר בין מנכ"לים בחברות ציבוריות, במגזר הציבורי-ממשלתי ובהייטק הפרטי. ✎ פורום המנכ"לים | אוגוסט 2026 ⏱ זמן קריאה: 19 דקות 📊 מבוסס על מקורות מוסדיים בלבד 5.6M ₪ חבילת תגמול ממוצעת למנכ"ל חברה ציבורית במדד ת"א 125 ×3–4 פער בין שכר מנכ"ל ציבורי לשכר מנכ"ל בתאגיד סטטוטורי מוגבל תקרה 22%–26% פער השכר המגדרי בתפקידי מנכ"ל ונושאי משרה בכירים בחברות ציבוריות תקציר מנהלים המונח "שכר מנכ"ל" בישראל מסתיר בתוכו שלוש מציאויות שכר שונות לחלוטין. מנכ"ל חברה הנסחרת במדד ת"א 125 מקבל בממוצע חבילת תגמול כוללת של כ-5.6 מיליון ש"ח בשנה, כשהרכיב שצומח הכי מהר הוא הבונוס מבוסס הביצועים. מנכ"ל בתאגיד סטטוטורי או בחברה ממשלתית כפוף לתקרת שכר קשיחה שנקבעת ומתעדכנת מדי שנה על ידי הממונה על השכר במשרד האוצר, בהתאם למדד המחירים או לשכר הממוצע במשק — ללא בונוסים ואופציות. ומנכ"ל סטארט-אפ בהייטק הפרטי כלל אינו חייב בגילוי פומבי, ומקבל תגמול המשלב שכר קבוע נמוך יחסית מול חבילת אופציות (ESOP) שערכה נגזר מהצלחת החברה — כשגם התופעה ההולכת וגוברת של מעבר מוקדי הניהול לחו"ל משפיעה על רמות השכר בפועל. במאמר זה נפרק את שלושת המגזרים, נשווה בין ענפים, נבחן את מבנה הבונוסים והתגמול ההוני, ונחשוף את פערי השכר המגדריים המתמשכים בדרגי הניהול הבכיר.   מתודולוגיה על מה מתבסס התחקיר שכר בכירים הוא אחד הנתונים הרגישים והפחות שקופים במשק הישראלי. מרבית החברות הפרטיות בישראל, כולל רוב חברות ההייטק והסטארט-אפים, אינן מחויבות בגילוי פומבי של שכר המנכ"ל. לכן, מיפוי מדויק אפשרי רק במגזרים שבהם קיימת חובת גילוי או פיקוח רגולטורי: חברות ציבוריות הנסחרות בבורסה (מכוח חוק ניירות ערך ותקנות הדיווח), המגזר הציבורי-ממשלתי (מכוח פיקוח הממונה על השכר במשרד האוצר), ומגזר ההייטק שבו נתוני שכר ומגמות תעסוקה מפורסמים ברמת ענף (לא ברמת יחיד) על ידי רשות החדשנות. הנתונים במאמר זה נשענים על דו"ח תגמול הבכירים של מדד ת"א 125 שמפרסמת מדי שנה פירמת הייעוץ EY ישראל (המבוסס על ניתוח תשקיפי ודוחות של כ-600 בכירים בחברות המדד), על פרסומי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה בנוגע לשכר הממוצע במשק, על דוחות רשות החדשנות למצב ההייטק הישראלי, ועל חוזרי הממונה על השכר והסכמי עבודה במשרד האוצר. כל המקורות מפורטים ומקושרים בתחתית המאמר. מגבלת הנתונים שכר מנכ"לים בחברות פרטיות "רגילות" (שאינן נסחרות ואינן סטארט-אפ הייטק) נותר למעשה בלתי ממופה ברמה הארצית, שכן אין חובת גילוי החלה עליהן. הנתונים המוצגים כאן מייצגים את שלושת המגזרים שבהם קיימת שקיפות רגולטורית, ולא את השוק הישראלי בכללותו. פרק 1 מנכ"לים בחברות ציבוריות: הבורסה כמנוע השכר הגבוה במשק לפי דו"ח תגמול הבכירים של ת"א 125 שפרסמה EY ישראל, מנכ"ל של חברה ציבורית הנכללת במדד נהנה מחבילת תגמול כוללת של כ-5.6 מיליון ש"ח בשנה בממוצע — עלייה של כ-9% לעומת 2022. הדו"ח, המבוסס על ניתוח מעמיק של תגמול חמשת מקבלי השכר הגבוה בכל חברה מתוך כ-600 בכירים, בוחן שלושה רכיבי תגמול מרכזיים: שכר קבוע (משכורת בסיס), בונוס שנתי מבוסס יעדים, ותגמול הוני (בעיקר אופציות ומניות חסומות). חבילת תגמול שנתית ממוצעת לפי תפקיד בחברות מדד ת"א 125 מיליוני ש"ח, כולל כל רכיבי התגמול — מקור: EY ישראל, דו"ח תגמול הבכירים 2026 מנכ"ל חברה ציבורית 5.6 מיליון ₪ מנכ"ל חברה בת 4.8 מיליון ₪ יו"ר דירקטוריון פעיל 4.0 מיליון ₪ נושא משרה אחר 2.9 מיליון ₪ "נושא משרה אחר" = חבר הנהלה בכיר שאינו מנכ"ל, יו"ר או מנכ"ל חברה בת (למשל סמנכ"ל כספים או תפעול). המגמה הבולטת בשנה האחרונה אינה עלייה בשכר הקבוע, אלא קפיצה חדה ברכיב הבונוס. לפי EY, מדד ת"א עלה בכ-90% בין תחילת 2024 לסוף 2025, הכנסות חברות המדד גדלו ב-3% בממוצע ואילו הרווח הנקי זינק ב-13% — נתונים שמתורגמים ישירות לבונוסים גבוהים יותר, שכן מרבית תוכניות התגמול בחברות הציבוריות בישראל מותנות בעמידה ביעדי רווח שקבע הדירקטוריון. שלושת בעלי התפקידים – יו"ר פעיל, נושא משרה אחר ומנכ"ל חברה בת – רשמו עלייה חדה עוד יותר של 21%-22% בהשוואה ל-2022, מה שמעיד על כך שמגמת התגמול מבוסס הביצועים אינה מסתכמת רק בתפקיד המנכ"ל אלא חוצה את כל דרגי ההנהלה הבכירה. מדוע דווקא הבונוס, ולא השכר הקבוע? לפי הממצאים, הגופים המוסדיים המחזיקים במניות החברות הציבוריות דוחפים באופן עקבי למבנה תגמול שבו החלק הדומיננטי בחבילה מותנה בביצועים עסקיים בפועל — רווח, צמיחה, או עמידה ביעד שקבע הדירקטוריון — ופחות בהעלאת השכר הקבוע. המגמה הזו נועדה ליישר קו בין האינטרס של המנכ"ל לאינטרס של בעלי המניות: אם החברה מציגה תוצאות טובות והמניה עולה, גם התגמול ההוני של המנכ"ל שווה יותר. פרק 2 השוואה בין ענפים: מי משלם הכי הרבה למנכ"ל ביחס לחברת האם אחד הממצאים המעניינים בדו"ח EY הוא בחינת היחס בין שכר המנכ"ל בחברה הבת לבין שכר מנכ"ל חברת האם, לפי ענף. הנתונים חושפים תמונה מפתיעה: בענפי הפיננסים והאנרגיה, מנכ"ל של חברה בת מרוויח יותר ממנכ"ל חברת האם. יחס שכר מנכ"ל חברה בת לעומת שכר מנכ"ל חברת האם, לפי ענף 100% = שכר זהה לחברת האם — מקור: EY ישראל, דו"ח תגמול הבכירים 2026 פיננסים 144% אנרגיה, נפט וגז 139% חברה דואלית (גם בחו"ל) +44% ביחס לחברה מקומית בלבד חברה "דואלית" = נסחרת גם בבורסה זרה. רק 6 חברות דואליות במדד ת"א 125 נכון למועד הדו"ח. בענף הפיננסים מנכ"ל של חברה בת מקבל בממוצע 144% משכר מנכ"ל חברת האם — פער שכנראה נובע ממגבלות שכר ייחודיות שחלות על גופים פיננסיים מסוימים (למשל בנקים וחברות ביטוח כפופות למגבלות רגולטוריות על תגמול בכירים), שמייצרות עיוות שבו דווקא מנכ"ל תת-החברה, שאינה כפופה לאותה מגבלה, מתוגמל ביתר שאת. בענף האנרגיה, הנפט והגז הפער עומד על 139%, מה שעשוי להעיד על פעילות תפעולית עצמאית ורחבה של חברות הבת בתחומי עיסוק עתירי סיכון וערך. ממצא נוסף: חברות דואליות — הנסחרות הן בתל אביב והן בבורסה זרה (לרוב בניו יורק) — משלמות למנכ"ל שלהן שכר גבוה ב-44% בממוצע ביחס למנכ"ל בחברה שנסחרת רק בתל אביב, ול"נושא משרה אחר" שכר גבוה ב-77%. הפער נובע מכך שחברה דואלית נדרשת להתחרות על טאלנט ניהולי מול השוק האמריקאי, שבו רמות השכר לבכירים גבוהות משמעותית מהממוצע הישראלי. באשר ליחס הפנימי בתוך אותה חברה: "נושא משרה אחר" מקבל בממוצע 60% משכר המנכ"ל, כשחשוב לזכור שמדובר רק בשלושת מקבלי השכר הגבוה מלבד המנכ"ל והיו"ר — המידע הציבורי היחיד הזמין —

קרא עוד »
עורך ראשי אוגוסט 4, 2026
קטגוריות
ארכיון מאמרים
אוגוסט 2026
א ב ג ד ה ו ש
 1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031  
תמונה של עורך ראשי

עורך ראשי

ארכיון המחבר

שלוש השיטות לניהול זמן שיהפכו אתכם לאפקטיביים במיוחד – פורסם בעכשיו 14

או שתנהלו אותו – או שהוא ינהל אתכם: הזמן. הוא חמקמק, לא עוצר לרגע ואף פעם לא חוזר אחורה. מה בכל זאת אנחנו יכולים לעשות כדי להצליח לנהל אותו כמו שאנחנו רוצים? קבלו מגוון שיטות לניהול זמן – שחבל על הזמן

בגלל שבאמת חבל על הזמן, בואו ניגש ישר לעניין: מה זה בכלל ניהול זמן? 

ניהול זמן הוא למעשה תהליך של תכנון מודע של הזמן שלנו, אותו אנחנו מקדישים לפעילויות מסויימות כדי להגביר את היעילות והפרודוקטיביות. זמן שמנוהל נכון משלב בתוכו את כל האלמנטים החשובים בחיינו: תחביבים, עבודה, משפחה ודברים אישיים שלנו. השימוש הנכון בזמן שלנו עוזר לנו ל"בזבז" את הזמן על מה שחשוב לנו באמת…

…עכשיו הגיע הזמן לצלול לשיטות הנפוצות לניהול זמן – כך שכל מה שישאר לכם זה לבחור את האחת שהכי מדברת אליכם…

 

פורסם בעכשיו 14

לכתבה המלאה לחצו כאן

אולי יעניין אותך גם.....

שלח/י אלינו את המאמר

פורום המנכ"לים

העלאת קבצים: פורמט word בלבד