תקציר
PwC כינה את דור המילניום "הדור הראשון שנכנס למקום העבודה עם הבנה טובה יותר של כלי עבודה מרכזיים מאשר מנהלים קרא עוד » עורך ראשי יוני 22, 2026 למידה ארגונית תקציר חשוב להבחין בין בהירות משימות לבין משמעותיות המשימה (Task Significance). פרדיגמה זו בוחנת כיצד הבנה ברורה של תפקיד ומשימה קרא עוד » עורך ראשי יוני 15, 2026 פורום המנכ"לים תקציר תהליך מכירה מוצלח אינו נמדד רק בגובה התמורה שהתקבלה או במכפיל שבו נסגרה העסקה. המעבר מניהול עסק לניהול חברה הוא שלב משמעותי קרא עוד…
הגענו למסקנה שאנחנו צריכים לשנות את שיטת התמרוץ של העובדים ביחידה/ארגון שלנו.
בין אם קיים מודל פעיל ובין אם לאו, בניית מודל תמריץ אינו דבר של מה בכך. בין אם רוצים לתגמל אנשי מכירות, שרות, או תפעול, יש המון שאלות שצריך לשאול כדי לנסות ולהגיע למודל האופטימלי שנכון לאותה תקופה, לדוגמא:
- מהי מטרת התמריץ? מהם הפרמטרים אותם אני רוצה לשפר ביחידה/ארגון שמצדיקים תשלום תמריץ מעבר לשכר של העובד?
- איך אני מהדק את הקשר בין המודל ליעדי הארגון?
- מהו גובה התמריץ האפקטיבי לעידוד העובד להשאת הביצועים?
- מהי רמת ההשפעה של העובד על אותם פרמטרים?
- האם להציב תנאי מינימום לקבלת התמריץ? אולי להגביל בתקרה מקסימלית?
- האם אני יודע למדוד את הפרמטרים באופן אובייקטיבי ובשקיפות מלאה על מנת שלא לפגוע באמון של העובד במודל?
- מהי מידת ההשפעה במודל שאני מעוניין לתת למנהל, אם בכלל?
- איך אני בונה את המודל שימריץ לא רק את העובדים הטובים ביחידה וחלילה יגרום לפחות טובים לוותר כבר בתחילת החודש? ואולי דווקא הטובים לא צריכים בכלל תמריץ כדי להיות טובים כי הם פשוט טובים?
- האם אני יודע לשקף לעובד את ביצועיו לאורך כל תקופת המדידה או שאני "מפתיע" אותו בתלוש השכר?
- איך אני בונה את המודל שיהיה אטרקטיבי ולא סטטי כעוד רכיב מהשכר?
- ואולי בכלל לא צריך מודל אלא מנגנון עידוד אחר כמו תחרויות, ליגות, משחקים חברתיים וכד'?
עוד מאמרים בנושא...
מחקר "הדור הבא של המנכ"לים — מנהלים ישראלים מתחת לגיל 40"
תקציר לפי מחקר אמריקן אקספרס שסקר מעל 2,300 מנהלים גלובליים, המילניאלס מובילים עם דגש חזק על שיתוף פעולה, עבודה מוכוונת מטרה ומבנה ניהולי שטוח יותר. PwC כינה את דור המילניום "הדור הראשון שנכנס למקום העבודה עם הבנה טובה יותר של כלי עבודה מרכזיים מאשר מנהלים
פרדיגמת "בהירות משימות" בניהול ארגוני: מודלים, ממצאים ויישומים
תקציר חשוב להבחין בין בהירות משימות לבין משמעותיות המשימה (Task Significance). יישום פרדיגמת בהירות משימות דורש מספר צעדים מעשיים. פרדיגמת בהירות המשימות מהווה יסוד חשוב בניהול ארגוני אפקטיבי. מבוא בהירות משימות היא מרכיב יסודי בניהול אפקטיבי. פרדיגמה זו בוחנת כיצד הבנה ברורה של תפקיד ומשימה
הזווית הפיננסית-אישית – מה שאף אחד לא מספר לך על האקזיט
תקציר תהליך מכירה מוצלח אינו נמדד רק בגובה התמורה שהתקבלה או במכפיל שבו נסגרה העסקה. בנוסף, חשוב להבין כי אקזיט אינו משפיע רק על המנכ"ל. ▼ תהליך אקזיט משלב בדיקות נאותות, משא ומתן, אחריות לעובדים, חשש מכישלון העסקה ואי ודאות עתידית. מבוא: אקזיט הוא לא
המעבר מניהול עסק לניהול חברה – האתגרים המרכזיים למנכ"לים
תקציר המעבר מניהול עסק לניהול חברה הוא שלב משמעותי בצמיחה של כל ארגון. לכן, אחד השלבים החשובים במעבר מניהול עסק לניהול חברה הוא בניית שכבת ניהול. המעבר מניהול עסק לניהול חברה הוא מעבר מתלות באדם למערכת ניהולית. המעבר מניהול עסק לניהול חברה הוא שלב משמעותי
מנכ"ל מצליח – 15 הרגלים שמבדילים בין הצלחה לכישלון
תקציר מנכ"ל מצליח – 15 הרגלים שמבדילים בין הצלחה לכישלון מנכ"ל מצליח אינו נמדד רק לפי הכריזמה שלו, גודל החברה או מספר העובדים שהוא מנהל. לכן, מנכ"ל מצליח בונה מנגנוני משוב שיטתיים. לכן, מנכ"ל מצליח נשאר מחובר לשטח. מנכ"ל מצליח – 15 הרגלים שמבדילים בין
מה מנכ"לים מצליחים עושים אחרת? מודלים לניהול זמן אסטרטגי
תקציר דוגמה: חזון חמש שנתי, חונכות סמנכ"לים, תכנון תחלופה רבעון 3: דחוף ולא חשוב ישיבות מיותרות, דוא"ל שוטף, שיחות טלפון טפיליות, אישורים פעוטים יש להאציל, לדחות או לבטל. המחקרים המוצגים להלן מבוססים על סקרים של מאות מנכ"לים, השוואת מצבורי זמן לפני ואחרי הטמעת מודלים אסטרטגיים,
