ב-28 בפברואר 2026, עם פתיחתו של מבצע "שאגת הארי" – מבצע צבאי משולב של ישראל וארצות הברית לתקיפת איראן – נכנסה מדינת ישראל למצב מיוחד בעורף . המנכ"לים הישראלים מצאו עצמם בין לילה מנווטים במציאות מורכבת של גיוסי מילואים, הנחיות מתעדכנות של פיקוד העורף, וניהול עובדים תחת איום טילים. "שאגת הארי" היא לא רק קריאת קרב בזירה הביטחונית – היא סימנה את הרגע שבו הכלכלה הישראלית נדרשה לשנות מצב מיידי.

לפניכם המדריך המקיף לניהול בשעת חירום, המשלב תובנות ניהוליות עם הנחיות רשמיות מעודכנות, המאפשר למנכ"ל להוביל את הארגון בבטחה דרך המשבר.

חלק א': התשתית החוקית – מה מותר ומה אסור למעסיק בזמן מבצע "שאגת הארי"?

לפני הכול, חובה על כל מנכ"ל להכיר את המסגרת החוקית העדכנית. "המצב המיוחד בעורף משנה את כללי המשחק בשוק העבודה ומעלה שאלות על חובת התייצבות, שכר ושעות עבודה" . הנה התשתית החוקית שעל פיה פועלים:

היתר מיוחד להעסקה בשעות נוספות (הוראת שעה)

לאור המבצע והמצב המיוחד בעורף, חתם שר העבודה ב-3 במרץ 2026 על היתר כללי להעסקת עובדים בשעות נוספות. הוראות ההיתר כוללות :

• שבוע עבודה מורחב: אורך שבוע העבודה לא יעלה על 67 שעות (כולל שעות נוספות), ומכסת השעות הנוספות בחודש לא תעלה על 90.

• יום עבודה מקסימלי: ניתן להעסיק עובד עד 14 שעות ביום (במקום 12), בכפוף להסכמת העובד והפסקה של רבע שעה בין 12:00-14:00.

• תנאי סף להפעלת ההיתר: מעסיק המעסיק מעל 20 עובדים רשאי להעסיק לפי ההיתר רק אם מתקיים אחד מאלה:

  • לפחות 20% מהעובדים נעדרים ממקום העבודה בנסיבות שאינן תלויות במעסיק

  • במשמרת ספציפית, לפחות 20% מהעובדים נעדרו

• תוקף: ההיתר תקף עד תום ההכרזה על מצב מיוחד בעורף או עד 12 במרץ 2026 – לפי המוקדם .

זכויות וחובות מול עובדים משרתי מילואים

במבצע "שאגת הארי", כמו במבצעים קודמים, החוק אוסר על מעסיק לפטר, להוציא לחל"ת או להפחית את היקף המשרה של עובד משרת מילואים, אלא באישור מיוחד מול ועדת תעסוקה. ההגנה חלה גם על בני ובנות הזוג של משרתי המילואים .

מי פטור מהתייצבות לעבודה?

במצב חירום, האוכלוסיות הבאות פטורות מחובת התייצבות: שוטרים וחיילים, נשים בהיריון או בתוך שנה מהלידה, קטינים, ומי שהגיע לגיל פרישה. חשוב במיוחד: "בקריאה לשירות עבודה של אם המטפלת בילדים, על המעסיק להתחשב בקשיים ובצורך בטיפול בילדים לפני זימונה לעבודה" .

מקורות:

• היתר מיוחד להעסקה בשעות נוספות בתקופת המצב המיוחד בעורף – מרץ 2026

• זכויות בני ובנות זוג של משרתי מילואים – משרד הביטחון

• שאלות ותשובות לעובדים ולמעסיקים בתקופת המלחמה מול איראן – כל זכות

חלק ב': ניהול משאבי אנוש בזמן מלחמה – אתגרים ופתרונות

מלחמה מציבה אתגרים ייחודיים לניהול משאבי אנוש, הדורשים "פתרונות חדשניים וחשיבה אסטרטגית" . המומחים מציינים שני אתגרים מרכזיים:

1. בניית כוח עבודה זריז ועמיד

"בעיתות משבר, ארגונים חייבים להיות מסוגלים להגיב במהירות לנסיבות משתנות ולקבל החלטות מהירות" . זה מחייב:

• זיהוי עובדים עם "הכישורים והלך הרוח הנכונים, שיכולים להסתגל לתפקידים ואחריות חדשים בהתראה של רגע".

• יצירת "תרבות המטפחת חוסן, לספק מערכות תמיכה לעובדים שעלולים להתמודד עם חוויות טראומטיות או רמות גבוהות של מתח" .

2. גיוס בסביבות עם הימור גבוה

"בתקופת מלחמה, קיים לעתים קרובות מחסור בעובדים מיומנים עקב ביקוש מוגבר לתפקידים ספציפיים" . כדי להתמודד:

• פתחו שותפויות עם סוכנויות תעסוקה ומוסדות הכשרה

• הציעו תמריצים כמו בונוסים או תוכניות הכשרה מיוחדות

• הדגישו את ההזדמנויות הייחודיות לצמיחה והתפתחות אישית שסביבה מאתגרת מציעה

3. לקחים מארגונים בעולם

חברות כמו IBM פיתחו תוכניות לתמיכה בעובדים בזמן מלחמה, כולל תוכניות טיפול בילדים, שירותי ייעוץ וסיוע פיננסי. בואינג מיישמת הכשרה צולבת של עובדים במספר משימות ותפקידים, ופיתוח אתרי ייצור חלופיים .

חלק ג': רווחה ארגונית 

"רווחה ארגונית כבר לא שייכת לשורת ההטבות. היא התשתית שמחזיקה אנשים וארגון לאורך זמן. בעידן של עומס רגשי, שחיקה מצטברת ואי-ודאות מתמשכת, מנהלי רווחה וחוויית עובד נדרשים להוביל שינוי אמיתי" .

חוויית עובד כעוגן במצבי לחץ

מחקרים וניסיון מהשטח מלמדים ש"כשעובדים מרגישים שרואים אותם, הם מתחילים לראות את הארגון" . במצב חירום, זה מתבטא ב:

• תקשורת אישית וקבועה מול כל עובד

• זיהוי מוקדם של סימני שחיקה ומצוקה

• יצירת מרחבים בטוחים לשיתוף ותמיכה הדדית

רווחה חייבת מושב בשולחן ההנהלה

"רווחה חייבת מושב בשולחן ההנהלה, כמו כספים, שיווק או תפעול – גם חוויית העובד משפיעה על שורת הרווח" . מנכ"לים שמפנימים זאת משקיעים ב:

• תוכניות בריאות הנפש וייעוץ פסיכולוגי לעובדים

• גמישות ארגונית המאפשרת איזון בין צרכים אישיים למשימתיים

• תגמול הולם עבור שעות נוספות ומטלות בתנאי סיכון

מקורות:

• מדריך לניהול משאבי אנוש בזמן מלחמה – וועידת ישראל למשאבי אנוש

חלק ד': הנחיות פיקוד העורף – תרגום לשפת הניהול

במבצע "שאגת הארי", פיקוד העורף פרסם הנחיות מתעדכנות. נכון ל-3 במרץ 2026, ההנחיות הוארכו עד 7 במרץ בשעה 20:00 וכללו :

• שהייה בקרבת מרחבים מוגנים והישמעות להנחיות

• איסור קיום התקהלויות

• איסור קיום שירותים בשטח פתוח או במבנה

• איסור פעילות חינוכית

• הגבלת פעילות במקומות עבודה, למעט משק חיוני

המנכ"ל החכם לא רק מעביר הנחיות הלאה, אלא מטמיע אותן בשגרת הארגון. הנה כיצד:

התאמת מדיניות ונהלים לתנאי חירום

"אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש צריכים לפתח פרוטוקולים למצבי חירום, כולל תוכניות פינוי או נהלי מחסה במקום" . בצעו:

• מיפוי מרחבים מוגנים: ודאו שכל עובד יודע היכן המרחב המוגן התקני הקרוב ביותר

• תרגולות: ערכו תרגול ייעודי להתנהגות בזמן אזעקה

• עדכונים שוטפים: הקימו ערוצי תקשורת ייעודיים לעדכוני חירום

טבלה: התאמת הנחיות פיקוד העורף לניהול שוטף

מקורות:

• הנחיות פיקוד העורף – 3 במרץ 2026

חלק ה': טכנולוגיה וחדשנות – כלים חיוניים לניהול משבר

מינוף טכנולוגיה לתפעול יעיל

"הטכנולוגיה ממלאת תפקיד חיוני בהפעלת משאבי אנוש יעילה במצבי משבר" . כלים חיוניים:

• פלטפורמות גיוס וירטואליות: ראיונות וירטואליים והערכות מקוונות מאפשרות גיוס ללא מגבלות גיאוגרפיות

• כלי AI לזיהוי שחיקה: פתרונות בינה מלאכותית שמסייעים לזהות שחיקה, לשפר תקשורת ולחסוך זמן

• כלי שיתוף פעולה: פלטפורמות כמו ועידות וידאו או תוכנות לניהול פרויקטים מאפשרות לצוותים להישאר מחוברים ללא קשר למיקומם הפיזי

חדשנות בחוויית העובד

ועידת ישראל למשאבי אנוש 2026 שמה דגש על "הצורך המוגבר בתמיכה בבריאות הנפש ובפיתוח אינטליגנציה רגשית במקום העבודה" . כלים חדשניים כוללים:

• אפליקציות למעקב אחר רווחה נפשית

• פלטפורמות ללמידה ופיתוח אישי מרחוק

• מערכות לניהול משוב בזמן אמת

מקורות:

• ועידת ישראל למשאבי אנוש 2026 – סיכום יום העיון

חלק ו': 7 הטיפים המעשיים למנכ"ל בשעת חירום

לסיכום, הפעולות הבאות יסייעו לכם להוביל את הארגון ביד רמה:

1. הכירו את ההיתרים המיוחדים

נצלו את היתר שעות העבודה הנוספות (עד 14 שעות ביום ו-67 שבועית) כדי לשמור על רציפות תפקודית, תוך הקפדה על הסכמת העובדים והפסקות נדרשות .

2. הכינו מראש תשתית לעבודה מרחוק

ודאו שלכל עובד יש מחשב נייד, גישה מאובטחת למערכות הארגון, וכלי תקשורת מתאימים. זה יאפשר רציפות גם כשלא ניתן להגיע פיזית למשרד.

3. פתחו "תפקידים כפולים" (Cross-training)

בצעו הכשרה צולבת של עובדים במספר תפקידים. "עידוד שיתוף פעולה בין מחלקות או יחידות שונות, ארגונים יכולים למנף נקודות מבט ומיומנויות מגוונות בזמנים מאתגרים" .

4. נהלו שיחות אישיות עם עובדים משרתי מילואים

התקשרו אישית לכל עובד שגויס. שאלו לשלומו, הרגיעו לגבי מקום העבודה, והבהירו שמשכורתו מובטחת. מעבר לחובה החוקית, זו השקעה בנאמנות לעתיד.

5. השקיעו בבריאות הנפש

"לספק מערכות תמיכה לעובדים ולמשפחות שנפגעו. להרחיב את הגישה לייעוץ, תוכניות בריאות ושירותי בריאות הנפש. מעקב אחר מתח העובדים וקידום תמיכה בבריאות הנפש" .

6. שמרו על "חדר מצב" ניהולי

הקימו צמד או קבוצת עדכונים של ההנהלה הבכירה להתעדכנות שוטפת. עדכנו זה את זה במצב העובדים, בצרכים המשתנים של הלקוחות, ובהתאמות נדרשות.

7. תקשרו בשקיפות ובאמפתיה

"העבירו בבירור שינויים בפעולות, פרוטוקולי אבטחה ועדכונים חשובים אחרים. עודדו מעורבות עובדים כדי להבין חששות ולספק תמיכה" . הכירו במורכבות הרגשית שהעובדים חווים.