תקציר
ווידאנו שאף עובד לא יופתע לראשונה בתלוש השכר, אבל טרם סיימנו.כעת עלינו להשלים תהליך של הטמעה ובקרה על מנת לוודא שהמודל אכן לוקח אותנו למחוזות אליהם רצינו להגיע מלכתחילה.יש מספר משימות שעלינו לבצע בדגש לחודשים הראשונים של ההשקה:שקיפות, שקיפות ועוד קצת שקיפות. בסופו של דבר החיים חזקים מכל אקסללסיכום – לצד החשיבות הגבוהה שיש למודל תמריץ טוב, חשוב תמיד לזכור שהצורך הראשון של העובד אינו כספי (גם לא הצורך השני…). שאלה 1: מהי הטיה קרא עוד » עורך ראשי אוגוסט 19, 2026 פורום המנכ"לים תקציר…
אז המודל יצא לדרך. ישבנו פרטנית עם כל העובדים וטיפלנו בכל ההתנגדויות לשינוי. ווידאנו שאף עובד לא יופתע לראשונה בתלוש השכר, אבל טרם סיימנו.
כעת עלינו להשלים תהליך של הטמעה ובקרה על מנת לוודא שהמודל אכן לוקח אותנו למחוזות אליהם רצינו להגיע מלכתחילה.
יש מספר משימות שעלינו לבצע בדגש לחודשים הראשונים של ההשקה:
- שקיפות, שקיפות ועוד קצת שקיפות. חובה עלינו לשקף לעובדים את סטאטוס העמידה שלהם ביעדים שהוגדרו במודל. מודל טוב זה מודל שמאפשר לעובד להעריך באופן כמעט מדויק כמה כסף יקבל בסוף החודש. הטכנולוגיה של היום מאפשרת לעדכן את העובדים בדוחות אוטומטים, אפליקציות, מסרונים ועוד דרכים רבות ומגוונות. אם העובד לא יודע היכן הוא נמצא, איך ידע לאן הוא רוצה להגיע…??
- דברו עם העובדים בשוטף, תוודאו שכולם מבינים וכולם בקיאים בנתונים וביעדים. אל תחכו לסוף החודש כדי להסביר למה קיבל רק X ולא Y. גם אם אתם מנהלים שהדלת שלהם תמיד פתוחה, בתקופה זו עדיף פשוט לעקור את הדלת מהצירים שלה…
- גם בסוף החודש, עם קבלת התמריץ הראשון, תיפגשו עם העובדים, תנתחו את הפרמטרים השונים ותעזרו להציב יעדים לחודש הבא. אל תתנו לעובד להתמודד עם התמריץ הראשון בגפו
- תקיימו תהליכי בקרה ומדידה על תוצאות המודל. תוודאו שאכן המודל עושה את מה שאמור היה לעשות בשלב התכנון. לא בושה לבצע תיקונים. לפעמים יש דברים שלא תכננו וחזינו בהתחלה. בסופו של דבר החיים חזקים מכל אקסל
לסיכום – לצד החשיבות הגבוהה שיש למודל תמריץ טוב, חשוב תמיד לזכור שהצורך הראשון של העובד אינו כספי (גם לא הצורך השני…). למרות זאת, בבואנו לבצע שינוי משמעותי בשכר של העובד, מחובתנו לנהל זאת בכפפות של משי. אל לנו להתייחס לרכיבי השכר של העובד כבדרך אגב. תכננו נכון, תבנו מודל פשוט, תשקיעו בהטמעה ובבקרה, ואל תשכחו לעדכן את המודל מידי פעם…
עוד מאמרים בנושא...
שחיקה ארגונית בישראל: המחיר הכלכלי שמנכ"לים משלמים על חופשה
תקציר החופשה שהמנכ״ל לא לוקח: המחיר הכלכלי של שחיקה ארגונית בישראל מנכ״לים יודעים לחשב כמעט כל השקעה. לכן המחיר הכלכלי של שחיקה אינו נגזר רק משעות עבודה שאבדו. לא כל תפקיד מאפשר חופשה של חודשיים, אך כל תפקיד דורש מנגנוני חופשה, כיסוי וניתוק. החופשה שהמנכ״ל
הטיות קוגניטיביות שמנכ"לים לא יודעים שיש להם
תקציר הטיות קוגניטיביות שמנכ"לים לא יודעים שיש להם – פירוק מעשי | פורום מנהלים פירוק מעשי של 6 הטיות מרכזיות עם דוגמאות מהחלטות ניהול בפועל – וכיצד להתגבר עליהן מנכ"לים ובכירים מקבלים החלטות בשווי מיליארדים תחת לחץ, זמן מוגבל ומידע חלקי. שאלה 1: מהי הטיה
בדידות ניהולית: 50% מהמנכ"לים סובלים ממנה — ואף אחד לא מדבר
תקציר הפער הזה מסביר גם תופעה מוכרת שרוב המנכ"לים חוו על בשרם: תחושת "בדידות בתוך הצלחה". כ־50% מהמנכ"לים חווים אותה, 61% מהם מרגישים שהיא פוגעת בביצועיהם, וקרוב ל־70% מהמנכ"לים החדשים והבכירים ששוקלים לעזוב את תפקידם מדווחים עליה באופן ישיר או עקיף[1][2][5]. מחקרים מוסדיים מראים שכ־50%
הפער הבין-דורי: תפיסות מנוגדות בין מנכ"לים בדורות X, Y ו-Z
תקציר העדפת מודל עבודה היברידי או מרוחק בקרב מנכ"לים לפי דור (2024) 35% דור X 68% דור Y 81% דור Z מקור: סקר FlexJobs 2024; מותאם לישראל על בסיס נתונים מקומיים. מנכ"ל דור X, המנהל צוות הכולל עובדי דור Y ו-Z, צריך לפתח יכולת "התאמה
שבוע עבודה מקוצר: מה מלמדים הניסויים הגלובליים על ניהול נכון בישראל,
תקציר שחיקה, בתורה, פוגעת עוד יותר בפריון השולי.ישראל מול ה-OECD: מגמת שעות עבודהשעות עבודה שבועיות, משרה מלאה, ישראלכ-45 שעותשעות עבודה שבועיות, ממוצע OECDכ-41 שעותפריון לשעת עבודה, ישראל (מדד יחסי)נמוך מהממוצעפריון לשעת עבודה, ממוצע OECDקו הבסיסמקור: OECD, נתוני שעות עבודה רשמיים; מרכז המחקר והמידע של הכנסת[5],
מיזוגים ורכישות מנקודת מבטו של המנכ"ל: ניהול ארגון בתהליך M&A ושילוב תרבותי
תקציר מדריך פרקטי למנכ"לים על ניהול הארגון בכל שלבי עסקת M&A — משלב המשא ומתן ועד שילוב תרבותי ארוך-טווח. שילוב תרבותי מלא אינו מסתיים ב-100 הימים — הוא תהליך שנמשך בין שנה לשלוש שנים, שבו על המנכ"ל להמשיך ולהוביל אקטיבית את גיבוש התרבות המשותפת, ולא
