וירוס הקורונה חשף בארגונים רבים את המחלה האמיתית. ממחלה פיזית מתאוששים בעזרת תרופות וחיסונים, ממחלה ארגונית נדרש חיסון אחר.
זמן הקורונה (corona time) הוא הזמן שבו נדרשו המנהלים והעובדים בארגון להתייצב מול השינוי במציאות ובסביבה החיצונית ולערוך התאמות.
פעמים רבות נדרשה "התייצבות מתחת לאלונקה" שמשמעותה מוכנות לשינוי בתנאים, בשכר, בשעות העבודה ובמרכיבי התפקיד.
האתגר לעסוק מחד בהישרדות אישית ולדאוג באופן טבעי לעצמך כעובד התנגש פעמים רבות באתגר ההישרדות הארגוני.
ניהול הקונפליקט בין המשך התמיכה בארגון ,בצוות ,בלקוח אל מול הדאגה לעצמו היה מבחן חשוב לתרבות הארגונית שקיימת בארגון ולערכיו.
התפקיד המנהיגותי
אחד המבחנים המשמעותיים ביותר להנהלת הארגון היה כיצד לרתום את העובדים לשינויים הנדרשים תוך שמירה על לכידות ועל הצמדות לערכים המצופים.
בתוך התהליך ניתן היה להבחין כיצד התרבות הארגונית חיסנה מחד בחלק מהארגונים ואפשרה התמודדות צוותית ואישית ומאידך ארגונים בהם נוצרה קריסה מכיוון שהתרבות הארגונית שבנו לא הייתה חזקה מספיק או מתאימה לסביבה.
אז מה נדרש בסגר השני?
המטרה לבנות תרבות ארגונית מנצחת שתהווה חיסון למצבי קיצון ותאפשר לארגון להתפתח גם במצבי המשבר ולצמוח.
- חזון ברור לעתיד – לאן אנו רוצים להגיע בחלוף המשבר, מה המסר שלנו לעולם ולסביבה שלנו, מה מבדל אותנו ,במה אנחנו מצטיינים, אילו התנהגויות מצוינות בעינינו ואיך היינו רוצים להתנהל בתוך עצמנו ומול הלקוחות.
- דוגמא אישית – איזה סוג של דוגמא אישית הינו רוצים לתת? איך היא תבוא לידי ביטוי
- דאגה לפרט – נדאג להוקיר כל עובד וכל בעל עניין – ספק, לקוח, נמנע את ההרגשה שהם שקופים ונדע לבטא את משמעותם בעינינו.
- כינוס ללא התכנסות – איזה סוג של כינוסים עלינו לעשות, מה יהיה המשותף שלנו, לתת ביטוי ליכולתו של כל משתתף בארגון ובצוות.
- צבירת הצלחות – נדע לציין הצלחות, לצבור ניצחונות קטנים, לאפשר גאווה אישית וצוותית
- חשיבה חיובית –לזהות מנופים חיוביים, לאמץ חשיבה חיובית שרואה את העתיד, שמאפשרת יזמות ורעיונות חדשים.
- אמונה – לשדר את האמונה שבזכותה נצבור אמון כלפינו.
דווקא עכשיו על מנהלים בארגון לחזק את התרבות הארגונית ולקדם את הערכים שבהם אנו מאמינים כך שבעת השגרה הם יהוו מצפן ובעת המשבר הם יהוו את מרכז חוסננו ויתרונותינו.
עוד מאמרים בנושא:
האישיות כמנוע הצמיחה: ניתוח מעמיק של תכונות מנכ"לים מצליחים
האישיות כמנוע הצמיחה: ניתוח מעמיק של תכונות מנכ"לים מצליחים כיצד מניעים פנימיים, ערכים וסיפורי חיים של מנכ"לים מעצבים את אסטרטגיית החברה ואת ביצועיה? סקירה מקיפה המבוססת על מחקרים מובילים משנת 2025–2026. 1. מבוא: מהפכת האישיות בחדר הישיבות עשרות שנים של מחקר בתחום ה-Upper
AI ופריון העבודה בישראל
השפעת AI על פריון העבודה בישראל – מדידת אימוץ כלי AI בתעשיות מסורתיות מול הייטק, והשפעתו על תפוקה ורווחיות מחקר עדכני הבוחן את הקשר בין אימוץ בינה מלאכותית לבין פריון, תפוקה ורווחיות – והפערים בין הייטק לתעשיות מסורתיות 1. מבוא הבינה המלאכותית (AI)
ניהול ידע בין-דורי בארגון
ניהול ידע בין-דורי – שילוב עובדים צעירים מול ותיקים בסביבה טכנולוגית משתנה כיצד ארגונים יכולים להפוך את הפער הבין-דורי ממכשול למנוע צמיחה – מודל מעשי, תובנות ומדדים למנכ"לים 1. מבוא סביבת העבודה המודרנית מאופיינת בשינויים טכנולוגיים מואצים, במעבר לעבודה היברידית ובנוכחות של ארבעה
שחיקה ארגונית בישראל: המחיר הכלכלי שמנכ"לים משלמים על חופשה
החופשה שהמנכ״ל לא לוקח: המחיר הכלכלי של שחיקה ארגונית בישראל מנכ״לים יודעים לחשב כמעט כל השקעה. הם בוחנים החזר על הון, עלות גיוס, רווחיות לקוח, מלאי, תזרים וסיכון. דווקא כשמגיעים למשאב שעליו נשענות ההחלטות החשובות ביותר — הקשב, השיפוט והאנרגיה של המנכ״ל — המדידה נעצרת.
הטיות קוגניטיביות שמנכ"לים לא יודעים שיש להם
הטיות קוגניטיביות שמנכ"לים לא יודעים שיש להם – פירוק מעשי | פורום מנהלים הטיות קוגניטיביות שמנכ"לים לא יודעים שיש להם פירוק מעשי של 6 הטיות מרכזיות עם דוגמאות מהחלטות ניהול בפועל – וכיצד להתגבר עליהן מנכ"לים ובכירים מקבלים החלטות בשווי מיליארדים תחת לחץ, זמן מוגבל
בדידות ניהולית: 50% מהמנכ"לים סובלים ממנה — ואף אחד לא מדבר
פורום המנכ"לים | מחקר בהובלת פתרונות אפקטיביים הבדידות בפסגה: מה עושים כשאין למי לספר מחקר מבוסס נתונים על בדידות מנהלים בכירים, ולמה היא הבעיה הניהולית שהכי פחות מדברים עליה בישראל זמן קריאה: 18 דקות | מבוסס על מחקרי Harvard Business Review, Gallup, Deloitte, Forbes ומשרד
