אז המודל יצא לדרך. ישבנו פרטנית עם כל העובדים וטיפלנו בכל ההתנגדויות לשינוי. ווידאנו שאף עובד לא יופתע לראשונה בתלוש השכר, אבל טרם סיימנו.
כעת עלינו להשלים תהליך של הטמעה ובקרה על מנת לוודא שהמודל אכן לוקח אותנו למחוזות אליהם רצינו להגיע מלכתחילה.
יש מספר משימות שעלינו לבצע בדגש לחודשים הראשונים של ההשקה:
- שקיפות, שקיפות ועוד קצת שקיפות. חובה עלינו לשקף לעובדים את סטאטוס העמידה שלהם ביעדים שהוגדרו במודל. מודל טוב זה מודל שמאפשר לעובד להעריך באופן כמעט מדויק כמה כסף יקבל בסוף החודש. הטכנולוגיה של היום מאפשרת לעדכן את העובדים בדוחות אוטומטים, אפליקציות, מסרונים ועוד דרכים רבות ומגוונות. אם העובד לא יודע היכן הוא נמצא, איך ידע לאן הוא רוצה להגיע…??
- דברו עם העובדים בשוטף, תוודאו שכולם מבינים וכולם בקיאים בנתונים וביעדים. אל תחכו לסוף החודש כדי להסביר למה קיבל רק X ולא Y. גם אם אתם מנהלים שהדלת שלהם תמיד פתוחה, בתקופה זו עדיף פשוט לעקור את הדלת מהצירים שלה…
- גם בסוף החודש, עם קבלת התמריץ הראשון, תיפגשו עם העובדים, תנתחו את הפרמטרים השונים ותעזרו להציב יעדים לחודש הבא. אל תתנו לעובד להתמודד עם התמריץ הראשון בגפו
- תקיימו תהליכי בקרה ומדידה על תוצאות המודל. תוודאו שאכן המודל עושה את מה שאמור היה לעשות בשלב התכנון. לא בושה לבצע תיקונים. לפעמים יש דברים שלא תכננו וחזינו בהתחלה. בסופו של דבר החיים חזקים מכל אקסל
לסיכום – לצד החשיבות הגבוהה שיש למודל תמריץ טוב, חשוב תמיד לזכור שהצורך הראשון של העובד אינו כספי (גם לא הצורך השני…). למרות זאת, בבואנו לבצע שינוי משמעותי בשכר של העובד, מחובתנו לנהל זאת בכפפות של משי. אל לנו להתייחס לרכיבי השכר של העובד כבדרך אגב. תכננו נכון, תבנו מודל פשוט, תשקיעו בהטמעה ובבקרה, ואל תשכחו לעדכן את המודל מידי פעם…
עוד מאמרים בנושא...
פירוק חמשת המיתוסים של חדשנות: מה מנכ"לים לא מספרים לכם
פירוק חמשת המיתוסים של חדשנות: מה מנכ"לים לא מספרים לכם חדשנות נתפסת בעיני רבים כלחם החוק של צמיחה עסקית. מנכ"לים משקיעים בה מיליארדים, מקימים חממות פנימיות ומעודדים "חשיבה מחוץ לקופסה". אולם מחקרים עדכניים חושפים פער כואב: כ־70% מיוזמות החדשנות הארגוניות אינן מגיעות לכדי
איך תשברו את תקרת הזכוכית של הבינה המלאכותית? האסטרטגיות שמובילות להחזר השקעה אמיתי
שבירת תקרת הזכוכית של הבינה המלאכותית: אסטרטגיות ל‑AI ברמת תשואה הבינה המלאכותית אינה עוד חזון עתידי. היא כבר משנה תעשיות שלמות, אבל רוב הארגונים עדיין מתקשים לממש את הערך העסקי הגלום בה. מנכ"לים רבים חווים "תקרת זכוכית" של בינה מלאכותית: השקעות כבדות, אך
הקרב על תשומת הלב: איך מנכ"לים משבשים את מעגלי הקשב ההרסניים של הארגון
המשאב הנדיר ביותר בעולם העסקים המודרני אינו זמן, כסף או כישרון. המחסור הקריטי באמת הוא תשומת לב. Herbert A. Simon, חתן פרס נובל לכלכלה, טבע את המונח "כלכלת קשב" כבר בשנות ה-70. הוא ניבא כי שפע המידע ייצור מחסור במה שמעבד אותו. ההבנה הזו מעולם לא
המנכ"ל החמקן: טקטיקות מנהיגות מתחת לרדאר בעידן של שקיפות טוטאלית
דמיינו מנכ"ל אידיאלי. סביר להניח שעלתה בדמיונכם דמות כריזמטית, נואמת בפני קהל, מקבלת החלטות דרמטיות ומושכת תשומת לב תקשורתית. אולם, מחקרים עדכניים מצביעים על כיוון הפוך. מנהיגות שקטה עשויה להיות דווקא המתכון להצלחה מתמשכת, במיוחד בניהול תחת לחץ. בשנים האחרונות, יותר ויותר חוקרים מטילים ספק במודל המסורתי
ההזדמנות הגיאופוליטית: איך מנכ"לים ישראלים יכולים לנצל את "חלון ההזדמנויות" האזורי
מנכ"לים ישראלים רגילים להתייחס לגיאופוליטיקה כאיום קבוע. מלחמות, חרמות ואיומים ביטחוניים הם חלק מהשגרה. אולם בשנים האחרונות חל שינוי דרמטי במפת היחסים האזורית. הסכמי אברהם, הנורמליזציה עם מרוקו, סודן ובחריין, והקשרים ההולכים ומתהדקים עם מדינות המפרץ – כל אלה יצרו "חלון הזדמנויות" היסטורי. מנכ"לים חכמים
מנכ"ל 2030: הטרנספורמציה מאדריכלות ארגונית לעיצוב תודעה ותרבות
תפקיד המנכ"ל עובר טרנספורמציה עמוקה. מחקרי עתידנות מעידים כי עד 2030, כמעט כל ארגון יידרש להתמודד עם מציאות בלתי צפויה. שילוב של משברים גלובליים, מהפכות טכנולוגיות ושינויים בציפיות העובדים יוצר צורך דחוף בפרדיגמת ניהול חדשה. מנכ"לים רבים עדיין פועלים כ"אדריכלי מערכת". הם מתכננים מבנים, מגדירים
