הגענו למסקנה שאנחנו צריכים לשנות את שיטת התמרוץ של העובדים ביחידה/ארגון שלנו.
בין אם קיים מודל פעיל ובין אם לאו, בניית מודל תמריץ אינו דבר של מה בכך. בין אם רוצים לתגמל אנשי מכירות, שרות, או תפעול, יש המון שאלות שצריך לשאול כדי לנסות ולהגיע למודל האופטימלי שנכון לאותה תקופה, לדוגמא:
- מהי מטרת התמריץ? מהם הפרמטרים אותם אני רוצה לשפר ביחידה/ארגון שמצדיקים תשלום תמריץ מעבר לשכר של העובד?
- איך אני מהדק את הקשר בין המודל ליעדי הארגון?
- מהו גובה התמריץ האפקטיבי לעידוד העובד להשאת הביצועים?
- מהי רמת ההשפעה של העובד על אותם פרמטרים?
- האם להציב תנאי מינימום לקבלת התמריץ? אולי להגביל בתקרה מקסימלית?
- האם אני יודע למדוד את הפרמטרים באופן אובייקטיבי ובשקיפות מלאה על מנת שלא לפגוע באמון של העובד במודל?
- מהי מידת ההשפעה במודל שאני מעוניין לתת למנהל, אם בכלל?
- איך אני בונה את המודל שימריץ לא רק את העובדים הטובים ביחידה וחלילה יגרום לפחות טובים לוותר כבר בתחילת החודש? ואולי דווקא הטובים לא צריכים בכלל תמריץ כדי להיות טובים כי הם פשוט טובים?
- האם אני יודע לשקף לעובד את ביצועיו לאורך כל תקופת המדידה או שאני "מפתיע" אותו בתלוש השכר?
- איך אני בונה את המודל שיהיה אטרקטיבי ולא סטטי כעוד רכיב מהשכר?
- ואולי בכלל לא צריך מודל אלא מנגנון עידוד אחר כמו תחרויות, ליגות, משחקים חברתיים וכד'?
עוד מאמרים בנושא...
Business Model Canvas דינמי – איך בוחנים מחדש את אבני הבניין כל רבעון?
בעולם העסקי של 2025, שבו חוסר ודאות הוא הכלל ולא היוצא מן הכלל, לא מספיק להחזיק מודל עסקי יציב. מנכ"לים נדרשים לכלי ניהולי שמאפשר להם להתאים את האסטרטגיה בזמן אמת. Business Model Canvas – מודל האבחון הפופולרי של אוסטרוולדר ופינייה – הפך לאבן יסוד בניתוח
סדרת מאמרים: כלים לניהול גמיש בעידן אי־ודאות
מבוא כללי לסדרה המנהלים של היום פועלים בעולם שבו שינויים מתרחשים מהר יותר מהיכולת לתכנן קדימה. מלחמות סחר, מהפכות טכנולוגיות כמו בינה מלאכותית, רגולציה חדשה ומשברים גיאופוליטיים מייצרים חוסר יציבות תמידי. כדי להוביל בהצלחה, על מנכ"ל לאמץ מודלים עסקיים גמישים וכלים פרקטיים לניהול משתנה. בסדרה
מודלים עסקיים גמישים בעידן אי־ודאות – מדריך ליישום מהיר ושמירה על רווחיות
עידן אי־הוודאות הפך לסטנדרט: מגפות עולמיות, מלחמות סחר, משברים גיאופוליטיים, רגולציה משתנה וטכנולוגיות משבשות. מנכ"לים נדרשים לפתח מודלים עסקיים גמישים המאפשרים לארגון להגיב מהר, לשנות כיוונים ולשמור על רווחיות גם כשחוקי המשחק משתנים בן־לילה. מאמר זה מציג מדריך יישומי ליצירת מודל עסקי אדפטיבי, עם כלים,
המחיר האישי של ניהול – למה מנכ"לים רבים משלמים בבריאותם
ניהול ארגון גדול, ובמיוחד תפקיד המנכ"ל, נתפס לעיתים כפסגת הקריירה. אך מאחורי המעמד, הסמכות והתגמול מסתתרת מציאות מורכבת: לחץ מתמשך, חוסר ודאות, אחריות טוטאלית והקרבה אישית. מחקרים עדכניים מצביעים על כך שמנכ"לים משלמים מחיר אישי כבד בבריאותם הפיזית והנפשית – החל מסטרס כרוני, עבור בבורנהאוט,
חדרי בריחה למנהלים – כלי אימון חדשני לקבלת החלטות תחת לחץ
שילוב מתודולוגיות גיימיפיקציה לפיתוח הנהלות ביציבות, במהירות ובשיקול דעת מבוא מנהלים בכירים נדרשים להכריע תחת חוסר ודאות, הצפה מידעית ולוחות זמנים לוחצים. הדרכות פרונטליות רבות מעשירות ידע – אך לא תמיד יוצרות את שריר קבלת ההחלטות תחת לחץ. כאן נכנסים חדרי בריחה למנהלים: סדנאות חווייתיות,
ניהול במודל “ארגון נוזלי” – בלי גבולות מחלקתיים
בעולם העסקי של 2025, הגבולות המסורתיים בין מחלקות, תפקידים וסמכויות הולכים ומיטשטשים. יותר ויותר מנכ"לים בוחנים מעבר למודל של “ארגון נוזלי” – כזה שבו הצוותים אינם קבועים אלא מתארגנים סביב פרויקטים ומשימות, מתפרקים עם סיומן, ונבנים מחדש לפי הצורך. מודל זה מבקש לפרק את ההיררכיה
