בשעה טובה ומוצלחת יש לנו מודל תמריץ. חשבנו, בנינו, שינינו, החלטנו וקיבלנו את ברכת הדרך מהמנהלים, וכעת צריך לגשת לשלב הבא – הצגת המודל ביחידה.
כפי שציינתי בפרק הקודם, מודל תמריץ, טוב ככל שיהיה, לא יתרום מאום לביצועי החברה, ואף עלול להזיק, אם שלב ההשקה (וגם ההטמעה) לא יבוצע באופן מושלם.להלן עיקרי הדגשים בשלב זה.
- הימנעו מפייק ניוז – בניית מודל תמריץ חדש זה לא סוד מדינה. אפשר ומותר "לטפטף" לעובדים שאנחנו "על זה", שיש לנו כוונה לשנות את המודל בכדי לשפר את הביצועים. באופן זה, העובדים לא יכנסו להלם בהצגת המודל ויהיו מרוכזים בתוכן ולא בבוכהלטריה שמסביב
- מנהלי ביניים כשותפים – במידה וקיים דרג מנהלי ביניים, חייבים להציג את המודל קודם להם (במידה ולא לקחו חלק בתהליך הבנייה) ורק אח"כ לעובדים. כאשר דרג ניהול הביניים רתום ב- 100% לשינוי, תהליך ההטמעה יעבור חלק יותר, המנהלים יוכלו לגשר על הפערים אם יש, ולייצר שקט תעשייתי
- וואו אפקט – שינוי תמריץ לעובד הוא לא דבר של מה בכך. כל שינוי בכלל ושינוי בשכר בפרט הינו נושא מאוד קריטי לעובדים. אל תתייחסו לכך כבדרך אגב או משהו שאפשר לעדכן בדוא"ל. תשריינו חדר ישיבות, תכינו מצגת יפה, תביאו כיבוד קל ואולי שי קטן לעובדים. שינוי הוא שינוי הוא שינוי
- הכנה לדיון – תתכוננו היטב לפגישה. תחדדו את המסרים שאתם רוצים להעביר, תדגישו את היתרונות של המודל, את האפשרויות להרוויח יותר, את המשמעות של תמריץ (תגמול על מעל ומעבר) וכד'
- פרוק מוקשים – סביר להניח ש
- לא כל העובדים יבינו/יתמכו ברעיון של החלפת המודל. כבר אחרי הצגת המודל לכלל היחידה, תתחילו "לפרק מוקשים". תאתרו את העובדים הקשים לפיצוח ותשבו איתם "אחד על אחד". חייבים "לסגור את הפינה" ולא להשאיר עובדים מתוסכלים להתחרבש בכל מיני מחשבות לא רצויות
- יחס אישי – הכינו מראש סימולציות אישיות לכל עובד. חשוב מאוד להציג לעובד סימולציה של השכר החדש שלו ואת אפשרויות התמריץ אותם יכול להשיג. בצעו את הסימולציה ע"פ הביצועים העדכניים של העובד שיהיה רלוונטי לתקופת השכר הקרובה
- הסתגלות – במידה ומדובר בשינוי משמעותי בשכר, ניתן לשקול תקופת הסתגלות של 2-3 חודשים בהם תבטיחו לעובדים שהתמריץ הממוצע שלהם לא יפגע
שלב ההשקה הינו השלב החשוב ביותר בתהליך. תשקיעו בו זמן, תערכו בהתאם והכינו מראש מענה להתנגדויות. בנוסף, אל תשיקו את המודל לפני שהכנתם תוכנית הטמעה.
עוד מאמרים בנושא...
פרק 3: מלחמות הסחר, גיאופוליטיקה ושרשראות אספקה
01 פרק 1 – סקר המנכ״לים העולמי 2026: תמונת המצב והאתגרים המרכזיים 02 פרק 2 – בינה מלאכותית והשפעתה על המנכ"ל 03 פרק 3 – מלחמות הסחר, גיאופוליטיקה ושרשראות אספקה 04 פרק 4 – סייבר והמשכיות עסקית 05 פרק 5 – המשמעות עבור מנכ"לים בישראל
פרק 2: בינה מלאכותית והשפעתה על תפקיד המנכ"ל
01פרק 1 – תמונת המצב והאתגרים המרכזיים 02פרק 2 – בינה מלאכותית והשפעתה על המנכ"ל 03פרק 3 – מלחמות הסחר ושרשראות אספקה 04פרק 4 – סייבר והמשכיות עסקית 05פרק 5 – המשמעות עבור מנכ"לים בישראל 06פרק 6 – מודל 10 הצעדים למנכ"ל צומח 07פרק 7
סקר המנכ"לים העולמי 2026 של PwC: המדריך המלא למנכ"לים בעידן השינוי
01 פרק 1 – סקר המנכ"לים העולמי 2026: תמונת המצב והאתגרים המרכזיים 02 פרק 2 – בינה מלאכותית והשפעתה על המנכ"ל 03 פרק 3 – מלחמות הסחר, גיאופוליטיקה ושרשראות אספקה 04 פרק 4 – סייבר והמשכיות עסקית 05 פרק 5 – המשמעות עבור מנכ"לים בישראל
מקבץ עדכונים ונושאים חשובים לפורום המנכ"לים
מקבץ עדכונים ונושאים חשובים לפורום המנכ"לים בשבועות האחרונים עלו מספר נושאים בעלי השפעה ישירה על הנהלות בכירות: בינה מלאכותית, תשתיות דיגיטליות, רגולציה, שוק העבודה, יצוא, נדל"ן, ממשל תאגידי ותוכניות ממשלתיות לשנת 2026. עבור מנכ"לים, אלו אינם רק עדכוני רקע. מדובר באיתותים ניהוליים שמחייבים בחינה של
מנכ"לים מונעי טכנולוגיה: חמשת המאפיינים של מנהיגות בעידן הבינה המלאכותית
מנכ"לים מונעי טכנולוגיה חמשת המאפיינים של מנהיגות בעידן הבינה המלאכותית · מחקר MIT Sloan Management Review 2025 תקציר מנהלים מהו המחקר? מחקר של MIT Sloan Management Review בשיתוף Accenture, המבוסס על ניתוח 2,660 מנכ"לים בחברות הגדולות בעולם ועל ניסיון מאלפי התקשרויות עם ארגונים. הממצא
מחקר "הדור הבא של המנכ"לים — מנהלים ישראלים מתחת לגיל 40"
פורום המנכ"לים | ceopro.co.il מחקר 2026 מחקר מיוחד | פורום המנכ"לים הדור הבא שלהמנכ"לים הישראלים מנהלים מתחת לגיל 40 — מאיפה הם מגיעים, מה שונה בגישת הניהול שלהם, ומה העובדים דורשים מהם 75% מהכוח העבודה הגלובלי עד 2025 הם מילניאלס מקור: Wowledge, 2023 58% מבני
