בשעה טובה ומוצלחת יש לנו מודל תמריץ. חשבנו, בנינו, שינינו, החלטנו וקיבלנו את ברכת הדרך מהמנהלים, וכעת צריך לגשת לשלב הבא – הצגת המודל ביחידה.
כפי שציינתי בפרק הקודם, מודל תמריץ, טוב ככל שיהיה, לא יתרום מאום לביצועי החברה, ואף עלול להזיק, אם שלב ההשקה (וגם ההטמעה) לא יבוצע באופן מושלם.להלן עיקרי הדגשים בשלב זה.
- הימנעו מפייק ניוז – בניית מודל תמריץ חדש זה לא סוד מדינה. אפשר ומותר “לטפטף” לעובדים שאנחנו “על זה”, שיש לנו כוונה לשנות את המודל בכדי לשפר את הביצועים. באופן זה, העובדים לא יכנסו להלם בהצגת המודל ויהיו מרוכזים בתוכן ולא בבוכהלטריה שמסביב
- מנהלי ביניים כשותפים – במידה וקיים דרג מנהלי ביניים, חייבים להציג את המודל קודם להם (במידה ולא לקחו חלק בתהליך הבנייה) ורק אח”כ לעובדים. כאשר דרג ניהול הביניים רתום ב- 100% לשינוי, תהליך ההטמעה יעבור חלק יותר, המנהלים יוכלו לגשר על הפערים אם יש, ולייצר שקט תעשייתי
- וואו אפקט – שינוי תמריץ לעובד הוא לא דבר של מה בכך. כל שינוי בכלל ושינוי בשכר בפרט הינו נושא מאוד קריטי לעובדים. אל תתייחסו לכך כבדרך אגב או משהו שאפשר לעדכן בדוא”ל. תשריינו חדר ישיבות, תכינו מצגת יפה, תביאו כיבוד קל ואולי שי קטן לעובדים. שינוי הוא שינוי הוא שינוי
- הכנה לדיון – תתכוננו היטב לפגישה. תחדדו את המסרים שאתם רוצים להעביר, תדגישו את היתרונות של המודל, את האפשרויות להרוויח יותר, את המשמעות של תמריץ (תגמול על מעל ומעבר) וכד’
- פרוק מוקשים – סביר להניח ש
- לא כל העובדים יבינו/יתמכו ברעיון של החלפת המודל. כבר אחרי הצגת המודל לכלל היחידה, תתחילו “לפרק מוקשים”. תאתרו את העובדים הקשים לפיצוח ותשבו איתם “אחד על אחד”. חייבים “לסגור את הפינה” ולא להשאיר עובדים מתוסכלים להתחרבש בכל מיני מחשבות לא רצויות
- יחס אישי – הכינו מראש סימולציות אישיות לכל עובד. חשוב מאוד להציג לעובד סימולציה של השכר החדש שלו ואת אפשרויות התמריץ אותם יכול להשיג. בצעו את הסימולציה ע”פ הביצועים העדכניים של העובד שיהיה רלוונטי לתקופת השכר הקרובה
- הסתגלות – במידה ומדובר בשינוי משמעותי בשכר, ניתן לשקול תקופת הסתגלות של 2-3 חודשים בהם תבטיחו לעובדים שהתמריץ הממוצע שלהם לא יפגע
שלב ההשקה הינו השלב החשוב ביותר בתהליך. תשקיעו בו זמן, תערכו בהתאם והכינו מראש מענה להתנגדויות. בנוסף, אל תשיקו את המודל לפני שהכנתם תוכנית הטמעה.
עוד מאמרים בנושא...
אסטרטגיות מיתוג בידול ומיצוב
בעולם מוצף במותגים המתחרים על תשומת הלב, הבולטות מהקהל הפכה לאתגר אדיר. עם זאת, בתוך רעש התחרות, קיים מגדלור של תקווה – מודלים חדשניים החורגים מאסטרטגיות מיתוג מסורתיות. כיום, אנו מתעמקים בתחום שבירת התבנית, בוחנים גישות חדשניות שלא רק מגדירות מחדש את המיתוג אלא גם
תהליך קבלת החלטות
בליבה של כל עסק מצליח טמון בסיס איתן הבנוי על קבלת החלטות אסטרטגיות. החלטות אלו משמשות כעקרונות המנחים המעצבים את הכיוון והעתיד של החברה. תהליך קבלת ההחלטות בחברה עסקית אינו אקראי או שרירותי; הוא מבוסס על ניתוח, הערכה והתייחסות מדוקדקת של גורמים שונים. אחד המרכיבים
סמכויות ואחריות של דירקטוריון החברה
הדירקטוריון ממלא תפקיד בסיסי בממשל ובניהול של חברה. הם אחראים על קבלת החלטות אסטרטגיות, הצבת יעדים ופיקוח על הכיוון הכולל של הארגון. הדירקטוריון פועל כגוף קיבוצי, המייצג את האינטרסים של בעלי המניות ומבטיח שהחברה פועלת בהתאם לסטנדרטים משפטיים ואתיים. אחת מתפקידיו העיקריים של הדירקטוריון היא
קבלת החלטות
בעולם מוצף באפשרויות ואי ודאויות, שליטה בקבלת החלטות הופכת לא רק למיומנות אלא לצורת אמנות. תארו לעצמכם שיש לכם מפת דרכים שמנחה אתכם במבוך הבחירות, ומבטיחה שכל החלטה שאתם מקבלים תביא אתכם קרוב יותר לתוצאות הרצויות שלכם. ברוכים הבאים לתחום של מודלים של קבלת החלטות,
אסטרטגיה מיקוד ויצירתיות עסקית
בריקוד המורכב של אסטרטגיה עסקית, שני שותפים רבי עוצמה שולטים בראש: מיקוד ויצירתיות. הבנת תפקיד המיקוד באסטרטגיה עסקית מיקוד הוא מרכיב קריטי באסטרטגיה עסקית. זה כרוך בהפניית משאבים, זמן ואנרגיה לעבר מטרות ויעדים ספציפיים. ללא מיקוד, עסקים יכולים בקלות להתפזר ולאבד את מטרת הליבה שלהם.
יזמות עסקית בעידן הבינה המלאכותית
בינה מלאכותית (באנגלית: אינטליגנציה מלאכותית – Artificial intelligence, ובראשי תיבות: AI) שם מטאפורי למצב בו מנסים לדמות את יכולות החשיבה האנושית באמצעים טכנולוגיים.wikipedia בריקוד הסבוך בין חדשנות למסורת, נוף היזמות העסקית מתפתח ללא הרף. בעודנו מנווטים בעידן הדיגיטלי, בו מיטשטשים הגבול בין אנושיות לטכנולוגיה, מתגלה פרדיגמה חדשה – עידן הבינה המלאכותית.
