בשעה טובה ומוצלחת יש לנו מודל תמריץ. חשבנו, בנינו, שינינו, החלטנו וקיבלנו את ברכת הדרך מהמנהלים, וכעת צריך לגשת לשלב הבא – הצגת המודל ביחידה.
כפי שציינתי בפרק הקודם, מודל תמריץ, טוב ככל שיהיה, לא יתרום מאום לביצועי החברה, ואף עלול להזיק, אם שלב ההשקה (וגם ההטמעה) לא יבוצע באופן מושלם.להלן עיקרי הדגשים בשלב זה.
- הימנעו מפייק ניוז – בניית מודל תמריץ חדש זה לא סוד מדינה. אפשר ומותר “לטפטף” לעובדים שאנחנו “על זה”, שיש לנו כוונה לשנות את המודל בכדי לשפר את הביצועים. באופן זה, העובדים לא יכנסו להלם בהצגת המודל ויהיו מרוכזים בתוכן ולא בבוכהלטריה שמסביב
- מנהלי ביניים כשותפים – במידה וקיים דרג מנהלי ביניים, חייבים להציג את המודל קודם להם (במידה ולא לקחו חלק בתהליך הבנייה) ורק אח”כ לעובדים. כאשר דרג ניהול הביניים רתום ב- 100% לשינוי, תהליך ההטמעה יעבור חלק יותר, המנהלים יוכלו לגשר על הפערים אם יש, ולייצר שקט תעשייתי
- וואו אפקט – שינוי תמריץ לעובד הוא לא דבר של מה בכך. כל שינוי בכלל ושינוי בשכר בפרט הינו נושא מאוד קריטי לעובדים. אל תתייחסו לכך כבדרך אגב או משהו שאפשר לעדכן בדוא”ל. תשריינו חדר ישיבות, תכינו מצגת יפה, תביאו כיבוד קל ואולי שי קטן לעובדים. שינוי הוא שינוי הוא שינוי
- הכנה לדיון – תתכוננו היטב לפגישה. תחדדו את המסרים שאתם רוצים להעביר, תדגישו את היתרונות של המודל, את האפשרויות להרוויח יותר, את המשמעות של תמריץ (תגמול על מעל ומעבר) וכד’
- פרוק מוקשים – סביר להניח ש
- לא כל העובדים יבינו/יתמכו ברעיון של החלפת המודל. כבר אחרי הצגת המודל לכלל היחידה, תתחילו “לפרק מוקשים”. תאתרו את העובדים הקשים לפיצוח ותשבו איתם “אחד על אחד”. חייבים “לסגור את הפינה” ולא להשאיר עובדים מתוסכלים להתחרבש בכל מיני מחשבות לא רצויות
- יחס אישי – הכינו מראש סימולציות אישיות לכל עובד. חשוב מאוד להציג לעובד סימולציה של השכר החדש שלו ואת אפשרויות התמריץ אותם יכול להשיג. בצעו את הסימולציה ע”פ הביצועים העדכניים של העובד שיהיה רלוונטי לתקופת השכר הקרובה
- הסתגלות – במידה ומדובר בשינוי משמעותי בשכר, ניתן לשקול תקופת הסתגלות של 2-3 חודשים בהם תבטיחו לעובדים שהתמריץ הממוצע שלהם לא יפגע
שלב ההשקה הינו השלב החשוב ביותר בתהליך. תשקיעו בו זמן, תערכו בהתאם והכינו מראש מענה להתנגדויות. בנוסף, אל תשיקו את המודל לפני שהכנתם תוכנית הטמעה.
עוד מאמרים בנושא...
מה זה בלוקצ’יין?
בלוקצ’יין (מאנגלית: Blockchain; בתרגום חופשי: “שרשרת בלוקים”) היא תפיסה טכנולוגית במחשוב המאפשרת פעילות עסקית מאובטחת באינטרנט ואימות של טרנזקציות עסקיות בין צדדים שונים ללא צורך בישות ניהול מרכזית. את הגורם המנהל מחליפים “בלוקים” משורשרים של מידע הנוצרים באמצעות שיתוף מבוסס רשת תקשורת מסוג עמית לעמית (P2P). בלוקצ’יין מיועד להגיע להסכמה בין גורמים שונים ובלתי תלויים על
7 טיפים עבור מנכ”לים לתחילת שנת 2024
ככל שאנו צועדים אל העתיד, זה הופך יותר ויותר חיוני למנכ”לים להישאר בקדמת העקומה ולהוביל את הארגונים שלהם בדיוק ובזריזות. הנוף העסקי המתפתח ללא הרף דורש מערך חדש של מיומנויות ואסטרטגיות כדי לנווט את האתגרים וההזדמנויות שעומדות לפנינו. אימוץ טרנדים מתפתחים וטכנולוגיות משבשות כמנכ”ל בשנת
ניהול העסק בזמן מלחמה – המדריך
איך ממשיכים לנהל את העסק בזמן משבר, על אחת כמה וכמה בזמן מלחמה? בריתות אסטרטגיות: הגודל כן קובע בעיתות מלחמה, הכוח טמון לא רק בכושר הפרט אלא גם בכוח הקולקטיבי. בריתות אסטרטגיות יכולות לספק לעסקים יתרון תחרותי על ידי איגום משאבים, שיתוף מומחיות והרחבת טווח
חרבות ברזל: שאלות ותשובות בנושא זכויות עובדים ויחסי עבודה בשעת חירום
בעקבות המצב המיוחד שהוכרז בעורף, הממונה הראשית על יחסי עבודה במשרד העבודה, עו”ד רבקה ורבנר, מרכזת את המידע החיוני בנושא זכויות עובדים. נדגיש כי בכל הקשור לנושא התייצבות לעבודה, יש להישמע להוראות פיקוד העורף לפי אזור המגורים. התשובות שלהלן מתבססות על הסכמים, כפי שנקבעו בעבר
האבולוציה של ניהול עסקי: מהשורה התחתונה ועד למדדי KPI
חלפו הימים שבהם ניתן היה למדוד את ההצלחה אך ורק לפי רווחים רבעוניים ונתח שוק. כיום, מדד חדש תפס את מרכז הבמה – Key Performance Indicators (KPIs). הכלים החזקים הללו חוללו מהפכה באופן שבו עסקים מעריכים ועוקבים אחר ההתקדמות לקראת המטרות שלהם, ואי אפשר להפריז
מנכ”לים – הדרך להצלחה
האם תהיתם פעם מה מייחד מנכ”לים מצליחים? באיזו שיטה נסתרת הם נוקטים שמזניק אותם לפסגת הקריירה שלהם? קבלת החלטות אפקטיבית קבלת החלטות אפקטיבית היא מיומנות מכרעת שמבדילה מנכ”לים מצליחים מהשאר. בסביבה העסקית המהירה של היום, מנהיגים מתמודדים עם אינספור החלטות על בסיס יומיומי, והיכולת לבצע
