בשעה טובה ומוצלחת יש לנו מודל תמריץ. חשבנו, בנינו, שינינו, החלטנו וקיבלנו את ברכת הדרך מהמנהלים, וכעת צריך לגשת לשלב הבא – הצגת המודל ביחידה.
כפי שציינתי בפרק הקודם, מודל תמריץ, טוב ככל שיהיה, לא יתרום מאום לביצועי החברה, ואף עלול להזיק, אם שלב ההשקה (וגם ההטמעה) לא יבוצע באופן מושלם.להלן עיקרי הדגשים בשלב זה.
- הימנעו מפייק ניוז – בניית מודל תמריץ חדש זה לא סוד מדינה. אפשר ומותר "לטפטף" לעובדים שאנחנו "על זה", שיש לנו כוונה לשנות את המודל בכדי לשפר את הביצועים. באופן זה, העובדים לא יכנסו להלם בהצגת המודל ויהיו מרוכזים בתוכן ולא בבוכהלטריה שמסביב
- מנהלי ביניים כשותפים – במידה וקיים דרג מנהלי ביניים, חייבים להציג את המודל קודם להם (במידה ולא לקחו חלק בתהליך הבנייה) ורק אח"כ לעובדים. כאשר דרג ניהול הביניים רתום ב- 100% לשינוי, תהליך ההטמעה יעבור חלק יותר, המנהלים יוכלו לגשר על הפערים אם יש, ולייצר שקט תעשייתי
- וואו אפקט – שינוי תמריץ לעובד הוא לא דבר של מה בכך. כל שינוי בכלל ושינוי בשכר בפרט הינו נושא מאוד קריטי לעובדים. אל תתייחסו לכך כבדרך אגב או משהו שאפשר לעדכן בדוא"ל. תשריינו חדר ישיבות, תכינו מצגת יפה, תביאו כיבוד קל ואולי שי קטן לעובדים. שינוי הוא שינוי הוא שינוי
- הכנה לדיון – תתכוננו היטב לפגישה. תחדדו את המסרים שאתם רוצים להעביר, תדגישו את היתרונות של המודל, את האפשרויות להרוויח יותר, את המשמעות של תמריץ (תגמול על מעל ומעבר) וכד'
- פרוק מוקשים – סביר להניח ש
- לא כל העובדים יבינו/יתמכו ברעיון של החלפת המודל. כבר אחרי הצגת המודל לכלל היחידה, תתחילו "לפרק מוקשים". תאתרו את העובדים הקשים לפיצוח ותשבו איתם "אחד על אחד". חייבים "לסגור את הפינה" ולא להשאיר עובדים מתוסכלים להתחרבש בכל מיני מחשבות לא רצויות
- יחס אישי – הכינו מראש סימולציות אישיות לכל עובד. חשוב מאוד להציג לעובד סימולציה של השכר החדש שלו ואת אפשרויות התמריץ אותם יכול להשיג. בצעו את הסימולציה ע"פ הביצועים העדכניים של העובד שיהיה רלוונטי לתקופת השכר הקרובה
- הסתגלות – במידה ומדובר בשינוי משמעותי בשכר, ניתן לשקול תקופת הסתגלות של 2-3 חודשים בהם תבטיחו לעובדים שהתמריץ הממוצע שלהם לא יפגע
שלב ההשקה הינו השלב החשוב ביותר בתהליך. תשקיעו בו זמן, תערכו בהתאם והכינו מראש מענה להתנגדויות. בנוסף, אל תשיקו את המודל לפני שהכנתם תוכנית הטמעה.
עוד מאמרים בנושא...
פרק 7 – סיכום ומסקנות למנכ״לי 2026
סקר המנכ"לים העולמי 2026 × 01 תמונת מצב עולמית 02 AI משנה את תפקיד המנכ"ל 03 מלחמות סחר וגיאופוליטיקה 04 סייבר וחוסן ארגוני 05 ישראל מול העולם 06 מודל 10 הצעדים 07 ממחקר לתוכנית פעולה פרק 7 ואחרון בסדרת סקר המנכ"לים העולמי 2026 ממחקר לתוכנית
פרק 6: מודל 10 הצעדים למנכ"ל צומח
01פרק 1 – תמונת המצב והאתגרים המרכזיים 02פרק 2 – בינה מלאכותית והשפעתה על המנכ״ל 03פרק 3 – מלחמות הסחר ושרשראות אספקה 04פרק 4 – סייבר והמשכיות עסקית 05פרק 5 – המשמעות עבור מנכ״לים בישראל 06פרק 6 – מודל 10 הצעדים למנכ״ל צומח 07פרק 7
פרק 5: המשמעות עבור מנכ״לים בישראל
פרק 5: המשמעות עבור מנכ״לים בישראל 01 פרק 1 – תמונת המצב והאתגרים המרכזיים 02 פרק 2 – בינה מלאכותית והשפעתה על המנכ״ל 03 פרק 3 – מלחמות הסחר ושרשראות אספקה 04 פרק 4 – סייבר והמשכיות עסקית 05 פרק 5 – המשמעות עבור מנכ״לים
פרק 4: סייבר והמשכיות עסקית
01 פרק 1 – תמונת המצב והאתגרים המרכזיים 02 פרק 2 – בינה מלאכותית והשפעתה על המנכ״ל 03 פרק 3 – מלחמות הסחר ושרשראות אספקה 04 פרק 4 – סייבר והמשכיות עסקית 05 פרק 5 – המשמעות עבור מנכ״לים בישראל 06 פרק 6 – מודל
פרק 3: מלחמות הסחר, גיאופוליטיקה ושרשראות אספקה
01 פרק 1 – סקר המנכ״לים העולמי 2026: תמונת המצב והאתגרים המרכזיים 02 פרק 2 – בינה מלאכותית והשפעתה על המנכ"ל 03 פרק 3 – מלחמות הסחר, גיאופוליטיקה ושרשראות אספקה 04 פרק 4 – סייבר והמשכיות עסקית 05 פרק 5 – המשמעות עבור מנכ"לים בישראל
פרק 2: בינה מלאכותית והשפעתה על תפקיד המנכ"ל
01פרק 1 – תמונת המצב והאתגרים המרכזיים 02פרק 2 – בינה מלאכותית והשפעתה על המנכ"ל 03פרק 3 – מלחמות הסחר ושרשראות אספקה 04פרק 4 – סייבר והמשכיות עסקית 05פרק 5 – המשמעות עבור מנכ"לים בישראל 06פרק 6 – מודל 10 הצעדים למנכ"ל צומח 07פרק 7
